Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации

2.2 Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации

 

Предлагаемая нами методика не только констатирует наличие социальной напряженности, но и отслеживает ее динамику. Целесообразно выделить 5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать с помощью оценки показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, что ее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. А максимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.

Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении к собственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативов в области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный настрой работников.

Второй уровень социальной напряженности характеризуется негативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается в неудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.

Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости, допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии к организации.

Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно виноват в сложившейся ситуации.

Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих к открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликту сторон социально-трудовых отношений.

Непосредственное измерение уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.

Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторов такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:

1. Удовлетворенность работой.

2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.

3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников .

4. Определение виновного в невыполнении предприятием своих обязанностей.

5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.

6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнение предприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.

7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.

8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время.

Расположение индикаторов в перечне соответствует направлению нарастания социальной напряженности.

В качестве определения общей позиции респондента в его восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию в открытом конфликте использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.

Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что соответствует критическому и фоновому уровням.

Таблица № 1.Оценка уровня развития социальной напряженности в Администрации Новосибирского района

Уровни СН	Сумма баллов	Условное название уровня развития социальной напряженности	Наименование отрасли и ее средний балл
1.	1,0	Фоновый уровень
2.	От 1,1-1,9	Развитие неудовлетворенности условиями работы
3.	От 2,0-2,9	Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий работы	-Административно-хозяйственный отдел- 2,45 -Отдел учета и отчетности – 2,60
4.	От 3,0-3,9	Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.)	-Отдел архивной службы -3,25 -Отдел труда -3,25 -Отдел инвестиционного развития -3,35 -Отдел по делам молодежи -3,30 -Отдел архитектуры и градостроительства -3,55 - Организационно-контрольный отдел-3,65 - Юридический отдел -3,75
5.	От 4,0-4,9	Готовность к участию в открытом конфликте

Данные таблицы №1 показывают, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.

В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела - архитектуры и градостроительства, организационно-контрольный отдел, юридический отдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний балл социальной напряженности в этих отраслях - 3,55; 3,65; 3,75 соответственно. Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации необходимо внимательно анализировать складывающую ситуацию с развитием в них социальной напряженности, так как в ее последствии может возникнуть конфликт, который предотвратить будет намного сложнее чем снизить уровень напряженности.

3. Разработка рекомендаций обеспечивающих ослабление противоречий в организации

Проанализировав социально-психологическую напряженность в администрации можно дать следующие рекомендации:

1)Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

-знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

-уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

-глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

-степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

2)Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету.

Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

Метод недопущения дискриминации людей исключает подчеркивание превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения позволяет избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

3) В целях оздоровления коллектива, предотвращения реальной опасности их развала в деловой жизни, используются услуги специалистов консалтинговых конфликтологических служб. Рекомендация, которая, дается ими, сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры без правил”, попросту говоря, неразбериха. Эта основная рекомендация вытекает из причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины так или иначе сводятся к следующим:

- отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

- отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

- противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

4) Нормы этики:

Не опаздывайте. Опоздание может быть оценено вашим партнером как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится не только к явке на работу, совещание, но и к соблюдению установленных сроков выполнения работы. Чтобы избежать опозданий, задержек, следует выделять время на выполнение работы с тем или иным запасом. По общему признанию, пунктуальность является важнейшим требованием делового этикета.

Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны. Общеизвестно, что охрана служебной тайны является одной из важнейших деловых проблем, которые нередко становятся источником серьезных конфликтов. Эта норма относится и к секретам личной жизни сослуживца, которые стали вам по случаю известны. Причем это касается как хороших, так и плохих новостей из личной жизни ваших коллег.

Будьте доброжелательны и приветливы. Соблюдение этого правила особенно важно, когда сослуживцы или подчиненные придираются к вам. И в этом случае вы должны вести себя с ними вежливо, доброжелательно. Нужно помнить, что никому не нравится работать с людьми неуравновешенными, ворчливыми, капризными. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели.

Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Очень часто бывает, что у клиентов, которых вы обслуживаете, имеется негативный опыт общения с другими организациями. В этом случае особенно важно проявить отзывчивость, сочувствие и предупредить законные опасения. Конечно, внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов и покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, даже если оно не совпадает с вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям, если вы не хотите оказаться в разряде людей, которые признают существование только двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада часто становятся зачинщиками конфликта.

Эти основные правила деловой этики служат важнейшей предпосылкой формирования той атмосферы сотрудничества, которая создает надежный заслон против деструктивных конфликтов. Все эти нормы служат долговременной основой для предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов.

5) Среди различных средств предупреждения конфликтов не следует забывать и еще об одном: о свойственном людям чувстве юмора. Наличие этого чувства — одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир и людей. Юмор иногда определяют как “примиряющую улыбку”, способность человека соединять, примирять, казалось бы, несоединимое и непримиримое: добро и зло, возвышенное и мелкое, серьезное и смешное. Будучи действенным инструментом благоприятной совместной жизни людей, юмор способствует разрядке возникшего напряжения в человеческих взаимоотношениях, является хорошим средством для того, чтобы “выпустить пар”, вызвать позитивные чувства. Конечно, нельзя надеяться полностью разрешить конфликт только “примиряющей улыбкой”, но ослабить его остроту с помощью удачной шутки вполне возможно. Юмор сплачивает людей даже там, где кажется не осталось уже больше никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается хоть какая-то общность между ними, общее для всех людей понимание смешного.

Заключение

Таким образом, социальная напряженность рассматривается как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться. Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участников производственного процесса.

Специалисты по конфликтологии подчеркивают, что каждая спорная ситуация имеет рациональное зерно. Образно говоря, она вскрывает нарывы, появившиеся на теле организации. Эти нарывы можно удалить с помощью хирургического вмешательства, например, понизив в должности воинствующих сотрудников или вовсе уволив их. Такой жесткий подход через боль и стресс участвующих в конфликте людей приведет организацию к выздоровлению. Однако самое лучшее - еще на стадии "царапины", то есть мелких разногласий, провести профилактические мероприятия. К ним и относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод "Я-высказывания". Это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт.

Каждому специалисту по управлению персоналом необходимо управлять конфликтами. Ведь именно в них, как утверждают философы, заложена та сила, которая стимулирует прогресс.

Список используемой литературы

1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология — М.: ЮНИТИ, 1999.-с.362

2.Давыдов А.А. , Давыдова Е.В. «Измерение социальной напряженности»- М, 1992.-с.369

3.Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 2005.-с.265

4.Зимняя И. А. Педагогическая психология. — М.: Логос, 2007.-с.465

5.Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 2006, №3. – С. 28 – 29.

6.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 2006.-с.398

7.Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 2007.-с.269

8.Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000.-с.423

9.МясищевВ.Н. Личность и неврозы. — Л.: ЛГУ, 2008.-с.387

10.Психология и психоанализ характера.— Самара: Бахрах, 2006.-с.265

11.Психология личности. Тексты.— М.: МГУ, 2006.-с.326

12.Робер М. – Л., Тильман Ф. Психология индивида и группы — М.: Прогресс, 2006.-с.432

13.Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 2006.-с.411

14.Фромм Э. Психоанализ и этика. — М.: Республика, 1993.-с.361

15.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. — М.: Прогресс, 2007.-с.386

Приложение

СТРУКТУРА И ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Администрации Новосибирского района по состоянию на 01.07.2009.

№ п/п		Наименование структурных подразделений и должностей		Количество штатных единиц
1.		Глава администрации		1
2.		Первый заместитель главы администрации		1
3.		Заместитель главы (начальник управления сельского хозяйства)		1
4.		Заместитель главы		3
5.		Главный специалист по делам несовершеннолетних		1
6.		Ведущий специалист по делам несовершеннолетних		1
		ИТОГО:		8
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ ( в т.ч.организационно-контрольный отдел, административно-хозяйственный отдел)
1.		Управляющий делами		1
Организационно-контрольный отдел
2.	Заместитель начальника управления делами, начальник организационно-контрольного отдела			1
3.	Ведущий специалист по контролю			1
4.	Главный специалист по кадрам			1
5.	Специалист 1 разряда			1
6.	Главный специалист по работе с компьютерной техникой			1
	ИТОГО:			5
	Административно-хозяйственный отдел
1.		Начальник отдела		1
3.		Водитель 4-го разряда		2
4.		Уборщик служебных помещений 2 разряда		5,6
5.		Уборщик территорий 1-го разряда		1
6.		Рабочий 3-го разряда по комплексному обслуживанию и ремонту зданий		3,4
		ИТОГО:		13
		ВСЕГО по управлению делами		18
Отдел учета и отчетности
1.		Начальник отдела – главный бухгалтер		1
2.		Заместитель начальника-зам.главного бухгалтера		1
3.		Главный специалист – бухгалтер		2
4.		Ведущий специалист – бухгалтер		1
		ИТОГО:		5
Управление экономического развития, промышленности и торговли
1.		Начальник управления		1
2.		Заместитель начальника		1
3.		Главный специалист		5
4.		Ведущий специалист		2
		ИТОГО:		9
Отдел строительства, транспорта, связи и дорожного хозяйства
1.		Начальник отдела		1
1.		Главный специалист		2
2.		Ведущий специалист		1
		ИТОГО:		4
Управление жилищно-коммунального хозяйства, электроснабжения и газификации
1.		Начальник управления		1
2.		Зам.начальника		1
3.		Главный специалист		2
4.		Ведущий специалист		1
5.		Специалист 1 разряда		1
6.		Водитель 4-го разряда		1
		ИТОГО:		7
Управление образования
1.		Начальник управления		1
2		Заместитель начальника		1
3.		Главный специалист		5
4.		Ведущий специалист		3
5.		Специалист 1 разряда		1
6.		Водитель 4-го разряда		1
		ИТОГО:		12
Управление опеки и попечительства
1.		Начальник отдела		1
2.		Зам.начальника		1
3.		Главный специалист		2
4.		Ведущий специалист		4
5		Специалист 1 разряда		5
		ИТОГО:		13
Управление сельского хозяйства
1.		Заместитель начальника		1
2.		Главный специалист-бухгалтер		1
3.		Главный специалист по вопросам экономики		1
4		Главный специалист по анализу и планированию		1
5		Главный специалист-зоотехник		1
6		Главный специалист по правовой работе и кадрам		1
7		Главный специалист инженер-механик		1
8		Ведущий специалист - механик		1
9		Главный специалист по земледелию		1
10		Ведущий специалист по земледелию		1
11		Специалист 1 разряда по племенной работе		1
12		Специалист 1 разряда - бухгалтер		1
13		Техник		1
14		Водитель 5-го разряда		1
15		Водитель 4-го разряда		2
		ИТОГО:		16
Управление культуры
1.		Начальник управления		1
2.		Заместитель начальника управления		1
3.		Главный специалист		1
4.		Ведущий специалист		1
5.		Специалист 1 разряда		1
6.		Специалист 2 разряда		1
7.		Водитель 4-го разряда		1
		ИТОГО:		7
Отдел архивной службы
1.		Начальник отдела		1
2.		Главный специалист		1
2.		Ведущий специалист		1
3.		Специалист 1 разряда		2
		ИТОГО:		5
Отдел труда
1.		Начальник отдела		1
2.		Главный специалист		1
3.		Ведущий специалист		1
		ИТОГО:		3
Юридический отдел
1.		Начальник отдела-юрист		1
2.		Главный специалист-юрист		1
3.		Главный специалист		1
		ИТОГО:		3
Отдел мобилизационной работы ГО и ЧС
1.		Начальник отдела		1
2.		Главный специалист по ГО и ЧС		1
3.		Водитель 4-го разряда		1
		ИТОГО:		3
Отдел инвестиционного развития
1.		Начальник отдела		1
2.		Главный специалист		1
3.		Ведущий специалист		1
		ИТОГО:		3
Отдел контрольно-ревизионный
1.		Начальник отдела		1
2.		Ведущий специалист		1
3.		Водитель 4-го разряда		1
		ИТОГО:		3
Отдел архитектуры и градостроительства
1.		Начальник – главный архитектор района		1
2.		Главный специалист		1
3.		Ведущий специалист		2
		ИТОГО:		4
Управление земельных отношений
1.		Начальник управления		1
2.		Заместитель начальника управления		1
3.		Главный специалист-юрисконсульт		1
4.		Главный специалист		14
5.		Ведущий специалист		5
6.		Специалист 1 разряда		8
7.		Водитель 4-го разряда		1
		Итого:		31
Отдел по делам молодежи
1.			Начальник отдела	1
2.			Техник	1
3.			Водитель 4-го разряда	1
		Итого:		3
Отдел по физической культуре и спорту
1.			Начальник отдела	1
2.			Техник	1
3.			Водитель 4-го разряда	1
			ИТОГО:	3
Отдел по природным ресурсам и охране окружающей среды
1.			Начальник отдела	1
2.			Программист 1 категории	1
3.			Водитель 4-го разряда	1
			ИТОГО:	3
Отдел организации социального обслуживания отдельных категорий граждан
1.		Начальник отдела		1
2.		Главный специалист		1
3.		Специалист 1 разряда		1
4.		Водитель 4-го разряда		1
		Итого:		4
Группа единой дежурной диспетчерской службы
1.		Руководитель группы		1
2.		Техник группы		4
		ИТОГО:		5
		ВСЕГО ПО АДМИНИСТРАЦИИ		172
		Выборных муниципальных должностей		1
		Должностей муниципальной службы		137
		Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы		34

 

Структура аппарата Совета депутатов Новосибирского района

1.	Председатель Совета	1
2.	Главный специалист	1
3.	Ведущий специалист	1
4.	Специалист	1
5.	Водитель 4-го разряда	1
	ВСЕГО:	5
	Выборных муниципальных должностей	1
	Должностей муниципальной службы	3
	Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы	1
	Всего по администрации и Совету депутатов	177
	Выборных муниципальных должностей	2
	Должностей муниципальной службы	140
	Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы	35