Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів в організації
Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації
Група "звично підтримуючих" будь-які зміни, якщо вони йдуть від директивних органів. Вони, так би мовити, гнуться в той бік, в який дує "вітер змін"
Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці
Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень
Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
N. Succorance (n Sue) пошуку допомоги (залежності)
Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів
Навигация
Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації
Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
198339
знаков
25
таблиц
0
изображений
2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації
Відомо, що поширеною причиною створення напруги в виробничих колективах виступають зміни, нововведення. С.Ю. Головін дає таке визначення поняття "нововведення"(або "інновації") (в соціально-психологічному аспекті): створення та впровадження різноманітних новин, що спричиняють значущі зміни в соціальній практиці [50, С. 192]. Хоча існують і інші визначення цього поняття, нам більш близьким виявилося саме це і ми вирішили взяти за основу його.
Розрізняють соціально-скономічні, організаційно-управлінські та техніко-технологічні інновації. Інноваційна діяльність не є формалізуємим процесом і потребує урахування людського фактору, зокрема, переборення соціально-психологічних бар'єрів, що виникають на усіх етапах її розвитку. До цієї діяльності притягнуті різні соціальні групи (замовники, розробники, ті, хто виготовляє опитні зразки, макети та таке інше), кожна з яких має власні інтереси, задачі та цілі. Члени кожної з цих груп можуть мати неоднозначні уявлення, очікування, що пов'язані з можливими наслідками інновацій.
Переборенню соціально-психологічних бар'єрів інноваційної діяльності сприяє: 1) урахування настанов, ціннісних орієнтацій, етнічних норм поведінки її учасників; 2) застосування соціально-психологічних методів активного навчання працівників для розвитку інноваційних здібностей, формування готовності до сприйняття та участі в інновації.
Опір змінам викликає у людей, в результаті невизначеності, яку ці зміни несуть, появу відчуття, що зміни призведуть до особистих втрат, а також переконання в тому, що зміни не обов'язкові.
Джон Коттер, вивчаючи причини опору змінам, запропонував низку перевірених методів, які допомагають зменшити або ліквідувати напругу в колективі. До них відносяться: організація інформації, пов'язаної з майбутніми змінами; обговорення цієї інформації з ухилом на необхідність та корисність нововведення; залучення співпрацівників до прийняття рішень; маневрування з організацією кооптації до прийняття рішення осіб, які виявляють жорстокий опір і т. і. [16].
Якщо коротко сформулювати головну мету нововведення - це зміна того устою роботи та життя колективу, що устоявся, на краще. Але, нажаль, рішення нововведення не завжди зорієнтовані на кожного і приймаються без урахування думок та настроїв людей.
Відомо, що головними резервами економіки є резерви працівника, той трудовий потенціал, який він має. Зуміти залучити їх до економіки, активізувати людський фактор - ось одне з головних завдань керівника будь-якого рангу.
Від того, що думає та відчуває людина щодо нововведення, в якому напрямку зміни впливають на її психологію, чи має вона розвинуте економічне мислення - від усього цього прямо і безпосередньо залежить ефективність здійснення нововведень в управлінні підприємством в цілому та колективом зокрема.
Для того, аби надати процесам оновлення додаткового імпульсу, треба розібратися в стані психологічного перебудування кадрів. Це важливо, тому що ставлення до нововведення виступає одним з провідних критеріїв зрілості особистості.
Як показує практика, за свідченням А.І. Ютова [11, С. 10-18], зустрічаються головним чином три типи людей, які по-різному відносяться до нововведення: його прибічники, попутники та вимушені противники. Неможна заперечувати той факт, що ? і концептуальні противники нововведення, тобто люди, які в принципі не погоджуються з ними. їх опір нововведенню диктується не психологічним неприйняттям його, а принциповими міркуваннями.
Розглянемо зазначені вище три типи відношення до нововведень
Прибічники нововведення відрізняються один від одного тим, на якому етапі психологічної перебудови вони знаходяться. Тут можна виділити такі групи:
1. "Ідеологи" нововведень. Це люди, які протягом тривалого часу усвідомлювали потребу в змінах в колективі, можливо навіть намагалися їх прискорити. їх кількість невелика, але їх вплив на моральну атмосферу колективу має майже вирішальне значення для успіху здійснення психологічної перебудови усіх кадрів в процесі нововведення.
2. "Прагматики" - так можна умовно назвати групу прибічників нововведення, які теж усвідомлювали необхідність докорінних змін в колективі, на підприємстві. Але вони відрізняються від "ідеологів" нововведень тим, що дійшли своєї точки зору на основі сприйняття повсякденних потреб та потреб особистих.
Серед прибічників нововведень відокремлюється порівняно велика група людей (порівнюючи з першими двома групами), які ставляться до змін позитивно, мають високий рівень компетентності для реалізації їх ідей, але побоюються невдач. їх ще можна назвати "перестрахувальники", їм притаманні надмірна обережність, скутість творчої фантазії, побоювання ризику, відмова від перспективних рішень, хоча б в масштабі колективу.
3. Якщо "перестрахувальники" вірять в необхідність змін, знають, як реалізувати ідеї нововведення на своїй ділянці роботи, але сумніваються в їх неповоротності, то наступна група прибічників і вірить, і не сумнівається, і знає, як і що треба робити, але проявляє пасивність через відсутність досвіду самостійних дій, то ці люди не схильні до прийняття та реалізації ініціативних рішень не тому, що побоюються наслідків. Ні. Вони звикли виконувати рішення, прийняті вищестоящими керівниками.
4. Особливу групу прибічників нововведень складають некомпетентні керівники. їх ставлення до змін на словах вище похвали. На справі ж вони не спроможні впровадити ідеї в життя.
Як вже згадувалося, другий тип ставлення до нововведень представляють її попутники. До нововведення намагаються приєднатися різні люди, яких воно само по собі цікавить мало, але під його гаслами вони прагнуть реалізувати ті або інші свої власні наміри. Розглянемо позиції деяких попутників.
Похожие работы
... безпеки дозволяють керівникам створювати, підтримувати й розвивати умови для успішного здійснення виконавцями процесів службової діяльності. РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ 3.1 Організаційна структура охоронного агентства Організаційна структура охоронного агентства зображена на малюнку 3.1. Мал.3.1. Організаційна структура охоронного агентства Генеральний ...
... КОНФЛІКТУ Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікті/ і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це ...
... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...
... структурного підрозділу може бути до 10 підлеглих; число робітників у бригадах – від 5 до 15 осіб. Контрольні питання 1. Які елементи входять до складу системи виробничого менеджменту, розкрийте їхній зміст. 2. Що відноситься до матеріально-грошових елементів підприємства. 3. Дайте характеристику нематеріальним елементам підприємства. 4. Назвіть сучасні ...
0 комментариев