N. Succorance (n Sue) пошуку допомоги (залежності)

19. n. Succorance (n Sue) пошуку допомоги (залежності)

20. n. Understanding (n Und) розуміння

Такі потреби були постульовані, але систематично не досліджувалися: n. Acquisition (n Acq) придбання n. Blamavoidance (n Blam) ухилення від звинувачень n. Cognizance (n Cog) пізнання n. Construction (n Cons) созідання n. Exposition (n Ехр) роз'яснення (навчання) n. Recognition (n Rec) визнання n. Retention (n Ret) зберігання (ощадливості)

3) порівняльна оцінка сил, що походять від «героя», і сил, що походять із середовища. Сполучення цих перемінних утворює «тему» (звідси - ТАТ), або динамічну структуру взаємодії особистості і середовища. За Г. Мюрреєм, зміст «тем» складає: а) те, що той, кого обстежують реально робить; б) те, чого він прагне; в) те, що їм не усвідомлюється, проявляючись у фантазіях; г) те, що він відчуває в теперішній момент; і, нарешті, д) те, яким йому представляється майбутнє. В результаті дослідник отримує відомості про основні прагнення, потреби того, кого обстежує, впливи, що здійснюються на нього, конфлікти, що виникають у взаємодії з іншими людьми, і засоби їх вирішення, іншу інформацію.

Здійснюється також формальний аналіз розповідей, що включає в себе розрахунок тривалості розповідей, їх стильових особливостей і ін. Цей аспект аналізу може бути корисний для виявлення патологічних тенденцій. Діагностична цінність Тематичної апперцепції тесту ґрунтується на визнанні існування в людській психіці двох тенденцій, що яскраво проявляються. Перша з них виражається в прагненні витлумачувати кожну багатозначну ситуацію, із якою зіштовхується індивідуум, у відповідності зі своїм минулим досвідом. Друга тенденція складається в тому, що у будь-якій літературній творчості автор спирається насамперед на власні переживання і свідомо або несвідомо наділяє ними вигаданих персонажів. У завершеному вигляді теорія особистості, розроблена Г. Мюрреєм, названа їм «персонологією» і сформована під сильним впливом психоаналізу, носить достатньо еклектичний характер. Вона була критично розглянута в роботах радянських психологів (Л, Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Е. Т. Соколова. 1980 і ін.). Надійність ТАТ неодноразово вивчалася різноманітними дослідниками. У більшості робіт обговорюється проблема повторювальності тем розповідей після закінчення визначеного періоду часу. Відповідно С. Томкінса, кореляція при повторі тесту через два місяці дорівнювала 0,80, через шість місяців - 0,60, а через десять місяців склала 0,50. Валідність ТАТ, незважаючи на те що у випадку проективних методик це питання не може бути вирішеним традиційно психометрично, підтверджується численними дослідженнями.

Відомі різноманітні підходи до аналізу й інтерпретації даних (Л. Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Є. Т. Соколова, 1980). Існує безліч модифікацій Тематичної апперцепції тесту (для обстеження осіб різного культурного рівня, підлітків-правопорушників, людей пристаркуватого і старечого віку й ін.), а також заснованих на тих же вихідних принципах методик, що можуть вважатися оригінальними («Блеккі» картинки, Дитячої апперцепції тест, Руки тест, «Чотири картини» тест, Хекхаузена тематичної апперцепції тест і ін.). У вітчизняних дослідженнях Тематичної апперцепції тест вперше було використано на початку 60-х років у Ленінградському науково-дослідному психоневрологічному інституті ім. В. М. Бехтерева для виявлення значимих, насамперед патогенних, ставлень особистості, диференціальної діагностики неврозів, психозів і прикордонних станів (И. Н. Гільяшева, 1983). Пізніше Тематичної апперцепції тест почали застосовувати в загальнопсихологічних дослідженнях (В. Г. Норакідзе, 1975 і ін.).

РОЗЕНЦВЕЙГА МАЛЮНКОВА ФРУСТРАЦІЇ МЕТОДИКА (Rosenzweig Picture-Frustration Study, PF Study) - проективна методика дослідження особистості. Була запропонована С. Розенцвейгом у 1945 році на основі розробленої їм теорії фрустрації (лат. frustratio - обман, марне очікування, розлад).

Стимульний матеріал Розенцвейга малюнкової фрустрації методики складається з 24 малюнків, на яких зображено особи, що знаходяться у фрустраційній ситуації перехідного типу. Персонаж, зображений зліва, вимовляє слова, якими описується фрустрація власна або іншого індивідуума. Над персонажем, зображеним справа, є порожній квадрат, у який той, кого обстежують має вписати відповідь, що першою прийшла на розум. Риси і міміка персонажів у малюнках відсутні. Зображені на малюнках ситуації достатньо буденні і можуть бути розділені на дві групи: 1) ситуації-перешкоди, або, за термінологією С. Розенцвейга, «егоблокингові». Тут будь-яка перешкода або дійова особа обескуражує, спантеличує, фрустрирує будь-яким прямим засобом персонаж, що знаходиться на малюнку справа; 2) ситуації звинувачення, або «суперего-блокингові». У цих ситуаціях персонаж, намальований справа, обвинувачується в будь-чому або його притягають до відповідальності.

Оцінка отриманих відповідей, відповідно теорії С. Розенцвейга, здійснюється по напрямку реакції (агресії) і її типу.

За спрямованістю реакції підрозділяються на: а) екстрапунітивні (extra-punitive) - реакція спрямована на живе або неживе оточення, осуджується зовнішня причина фрустрації і підкреслюється її ступінь, іноді вирішення ситуації жадають від іншої особи; б) інтропунітивні (intropunitive) - реакція спрямована на самого себе з прийняттям провини або ж відповідальності за виправлення ситуації, що виникла, ситуація, що фрустрирує не піддягає осуду;

в) імпунітивні (impunitive) - ситуація , що фрустрирує, розглядається як щось незначне або неминуче, переборне згодом; звинувачення навколишніх або самого себе відсутні. Для позначення екстрапунітивної, інтропунітивної і імпунітивної спрямованості загалом, без урахування типу реакції, використовуються букви Е, І, М відповідно.

Крім того, існує розподіл за типом реакції, як-от: а) перешкоджувально-домінантні (Е⁽, Г, М^г)-перешкоди, що викликають фрустрацію, всіляко акцентуються незалежно від того, розцінюються вони як сприятливі, несприятливі або незначні;

б) самозахисні (Е, І, М) - активність у формі осудження кого-небудь, заперечення або визнання власної провини, відхилення від докору; спрямована на захист свого «я»;

в) потребово-наполегливі (є, і, т) - постійна потреба знайти конструктивне рішення конфліктної ситуації у формі або вимоги допомоги від інших осіб, або прийняття на себе обов'язку розрішити ситуацію, або впевненості в тому, що час і хід подій призведуть до її вирішення. Крім кількісної і якісної оцінок спрямованості і типу реакції в ситуаціях, що фрустрирують, на основі стандартних відповідей (відповідь, що дали не менше 40% тих, хто обстежуються) розраховується «показник групової конформності», що дозволяє судити про ступінь соціальної адаптації індивідуума.

Додаткову інформацію про поведінку в ситуаціях фрустрації дають індекси Раухфмейша (1971), що дозволяють оцінити специфіку фрустраційних реакцій по співвідношенню розмірів окремих факторів. До них відносяться:

-  індекс «спрямованості агресії» -Е/1;

-  індекс «трансформації агресії» - Е/е;

-індекс «вирішення проблем» і/е.

Відповідно теорії С. Розенцвейга фрустрація виникає в тих випадках, коли організм зустрічає більш-менш істотні перешкоди на шляху до задоволення будь-якої життєвої потреби. Захист організму в ситуаціях, що фрустрирують, здійснюється на трьох рівнях: клітинному (дія фагоцитів, антитіл і т. і.), автономному - захист організму в цілому від фізичних «агресій» (відповідає в психологічному плані станам страху, страждання, а у фізіологічному - змінам, що відбуваються в організмі при стресі), кортикальному, психологічному рівні, на якому і здійснюється виділення відповідних типів і спрямованості реакцій особистості. Хоча теорії С. Розенцвейга притаманне розширене трактування фрустрації, що вбирає в себе поняття стресу, Розенцвейга малюнкова фрустрації методика призначена насамперед для діагностики особливостей поведінки в ситуаціях, пов'язаних із появою труднощів, перешкод, що заважають досягненню цілі.

Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, будучи достатньо структурованою, спрямованою на визначену галузь поведінки і володіючи відносно об'єктивною процедурою оцінки, більш доступна статистичному аналізу, ніж більшість проективних методик. За даними закордонної літератур, коефіцієнт надійності ретестової складає 0,60-0,80. Достатньо висока валідність, наприклад за параметром екстрапунітивності, виявленому незалежно за Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, і тематичної апперцепції тесту, вона складає 0,747.

Розроблено варіант Розенцвейга малюнкової фрустрації методики для обстеження дітей у віці від 4 до 14 років (С. Розенцвейг із соавт., 1948). Можливо групове обстеження. Є модифікації Розенцвейга малюнкової фрустрації методики, призначені для вивчення ставлення до національних меншостей, проблемам зберігання миру й ін. У СРСР Розенцвейга малюнкова фрустрації методика використовувалася для диференціальної діагностики неврозів, при прогнозуванні суспільно небезпечних дій психічно хворих (Н. В. Тарабріна, 1973). Є нормативні дані, отримані на вибірці студентів вузів (К. Д. Шафранська, 1976). В даний час у СНД тест є дуже популярним інструментом вивчення особистості.

ШІСТНАДЦЯТЬ ФАКТОРІВ ООБИСТОСТІ ОПИТУВАЛЬНИК (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16PF) - опитувальник особистий. Вперше опублікований Р. Кеттеллом у 1950 році, останнє перероблений посібник «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника вийшов у 1970 році (Р. Кеттелл із соавт.). Призначений для виміру 16 факторів особистості і є реалізацією підходу до її дослідження на основі рис.

Розроблено дві основні еквівалентні форми опитувальника (А и В, причому А вважається стандартною формою) по 187 питань у кожній (для обстеження дорослих людей з освітою не нижче ніж 8-9 класів). У обох формах «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника по 3 «буферних» питання і від 20 до 26 питань, що ставляться до кожного з факторів, що вимірюються. Тому, кого обстежують, пропонують занести в реєстраційний бланк один із варіантів відповіді на питання: «так», «ні», «не знаю» (або «а», «Ь», «с»); при цьому його попереджають про те, щоб відповідей «не знаю» було якнайменше. Отримані результати виражаються в шкалі стенів із мінімальним значенням у 0 балів, максимальним - 10 і середнім 5,5 бали. Будується «профіль» особистості, при інтерпретації якого керуються ступенем виразності кожного фактора, особливостями їх взаємодії, а також нормативними даними.

У розробці «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника Р. Кеттелл спочатку виходив із так званих L-даних (life record data), тобто даних, отриманих шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті. 4500 слів, що ясно позначають риси особистості й особливості поведінки (на базі словника з 18000 слів), які було виділено Г. Олпортом і X. Олдберг, Р. Кеттелл розбив на синонімічні групи і відібрав у кожній із них по одному слову, що виражає основний зміст відповідної групи. Це дозволило скоротити список рис особистості до 171. Потім кожна з цих характеристик особистості оцінювалася експертами з метою вибору найбільше значимих. Взаємна кореляція експертних оцінок дозволила виділити 36 кореляційних плеяд, усередині яких розташувалися висококорелюючі характеристики. Всі плеяди містили пари членів, що мають значимі негативні кореляції, наприклад: веселий-сумний, балакучий-мовчазний і т. і. Так було отримано набір із 36 біполярних назв, який було розширено до 46 за рахунок включення спеціальних термінів, знайдених у роботах інших дослідників. Для всіх біполярних пар було створено робочі визначення. Наприклад:

Емоційний: - Завжди афектований, збуджений, багато сміється, часто буває сердитий, прояви емоцій відрізняються надмірною виразністю

Стабільний: - Емоційна виразність відсутня, діапазон емоційних проявів малий, зберігає спокій навіть у емоціогенних ситуаціях

В результаті факторизації L-даних було отримано від 12 до 15 факторів. Надалі Р. Кеттелл здійснив перехід (обумовлений труднощами експертного оцінювання) до Q-даних (questionnaire data), тобто даним, отриманим за допомогою опитувальників. При цьому збір Q-даних координувався з наявними L-даними. Р. Кеттеллом було створено різні модифікації факторних моделей із різноманітним числом факторів, що входять до них, проте найбільше відомою є 16-факторна, співвіднесена з «Шістнадцять факторів особистості» опитувальником.

Коефіцієнт надійності шкал-факторів «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, визначений шляхом розщеплення, знаходиться в межах 0,71 -0,91. Коефіцієнт надійності ретестовий через двотижневий проміжок - 0,36-0,73, Автор також повідомляє про достатньо високу валидности опитувальника.

Р. Кеттеллом і його співпрацівниками, крім двох основних форм «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника (А та В), розроблено форми С, D і Е. Форми С і D скорочено, по 105 завдань, і призначені для осіб, що мають більш низький рівень освіти. Форма Е використовується для обстеження тих, хто малограмотний (у 1985 році опубліковано норми для ув'язнених, культурно непридатних і т. і. осіб). Б. Бріаном у 1987 році на основі форми Е було запропоновано комп'ютерний «Професійно-особистий звіт» (Vocational Personality Report), призначений для використання в консультаціях на вибір роботи і службах планування для малограмотних. Відомі варіанти опитувальника для дітей і підлітків. Існує спеціальне «патологічне» доповнення до «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, що складається з 12 клінічних факторів-шкал. Можливо групове обстеження.

Опитувальник знайшов достатньо широке поширення в психодіагностичних дослідженнях країн СНД. Проте адаптація «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не завершено, незважаючи на проведену перевірку відповідності закордонних і вітчизняних нормативних даних. Аналіз відтворення факторів опитувальника на російськомовних вибірках (Ю. М. Забродін із соавт., 1987) показує, що не можна вважати гомогенними факторами А, С, І, L, М, N, Ql, Q2 (від однієї чверті до однієї третини питань вітчизняного варіанта «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не корелюють значимо з відповідним фактором). Це вимагає переформулювання питань (тверджень) або відмови від діагностичних категорій Р. Кеттелла.

У 1990 році В. М. Русаловим і О. В. Гусєвою на основі виділених гомогенних шкал було запропоновано скорочений варіант опитувальника за назвою 8 PF (70 питань).

Хиби цього підходу: при прогнозуванні не враховується, що тип поведінки людини в конфлікті багато в чому залежить від характеристик її суперника. У спілкуванні з різними людьми може виявлятися різноманітний тип поведінки. Це визначається не тільки особистими особливостями суперника, але і його статусом у групі, авторитетом. Використання подібних методик дає достатньо грубі прогнози ще і тому, що предмет конфлікту тут не враховується. Хоча цілком очевидно: саме потреба в конкретному об'єкті в умовах різноманітного дефіциту проводить до того що люди, схильні до конфліктів, вступають у ці відношення. Крім того, відсутність потреби, інтересу до будь-якого об'єкта в одного з потенційних суперників або відсутність самого об'єкта, як правило, не призводить до конфлікту.

Спроби прогнозувати міжособисті конфлікти за допомогою соціометричної методики і її модифікацій також не завжди продуктивні. Застосування класичного варіанта соціометрії, що виявляє взаємні симпатії й антипатії при відповідях на питання типу «З ким із членів групи Ви хотіли б працювати разом?», не дозволяє визначити мотивацію вибору, а виходить, не дає точних прогнозів стосовно конфлікту.

Що ж робити в такому випадку? Логічною відповіддю є ідея створення методу, який може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу; методики, що дозволила б виявляти умови, за яких можуть виникати конфлікти, аби заздалегідь можливо було б прийняти заходи для зниження напруженості в трудовому колективі.

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

В розділі 2 ми детально розглянули тести та методики, які використовуються з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій, і проаналізували їх недоліки.

Було здійснено спробу розробити метод, який дозволив би подолати усі наведені у розділі 2.2. недоліки [61].

Дане психодіагностичне дослідження переслідує ряд взаємопідлеглих цілей:

1. Проаналізувати питання валідності метода, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень; навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

2. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Завданням даного дослідження є розгляд таких аспектів у вивченні питання прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень:

1.   вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми;

2.   вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів;

3.   дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів щодо прогнозування міжособистічних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень;

4.   підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження;

5.   складання плану проведення психодіагностичного дослідження;

6.   проведення психодіагностичного дослідження;

7.   складання рекомендацій та висновків по психологічному дослідженню, який нами проводиться.

Об'єктом дослідження, в даній роботі виступають міжособистісні конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "Пласт-вікна", головна діяльність - монтаж пластикових вікон), який було поділено на дві групи: управлінська (N=4) та виробнича (виробнича була поділена також на п’ять бригад-діад с загальною кількістю N=10 чоловіків).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистісих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

Психологічне дослідження прогнозування та профілактики міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень здійснюється за допомогою комплексу методик, до якого входять: бланк опитування, тест на оцінку рівня конфліктності особистості (додаток ). Використовуються методи бесіди та спостереження.

В основу даної комплексної методики було покладено підхід О.М. Лєбєдєва, який засновано на тому, що глибина прогнозу визначається за допомогою низки індикаторів.

Варіант методу, що описується, заснований на трьох індикаторах, кожний із який виявляє визначений аспект у прогнозуванні міжособистісного виробничого конфлікту. Один індикатор - «оцінювальний» - є дуже потужним в плані прогнозу, інші - «предметний» і «мотиваційний» - виходять за рамки власне психологічного дослідження і тому розглядаються лише в загальному вигляді. Вони припускають проведення додаткових обстежень, наприклад анкетування, що уточнює умови, характерні для конкретного підприємства. Проте кожний з індикаторів збільшує точність прогнозу, робить його більш визначеним, а тому вкрай необхідним.

Предметний індикатор. Як вже відзначалося вище, метод прогнозування соціально-психологічних конфліктів в умовах виробничої діяльності повинен ґрунтуватися на методологічному принципі аналізу предметності міжособистісних відношень [56]. Тобто в дослідженні необхідно завжди виділяти деякі об'єкти або предметні сфери, що потенційно можуть виявитися в дефіциті, а отже, стати причиною розбіжностей між людьми, що прагнуть до оволодіння даними об'єктами. Ця точка зору багато в чому збігається з концепцією конфлікту, висунутої американським психологом Л. Козером (L. Coser).

Наслідуючи даний принцип, необхідно знайти такі параметри, що включали б у неявній формі, зручній для проведення опитувальник, інформацію про об'єкти, що викликають матеріальний або інший інтерес у членів колективу, потребу в досягненні. Так, наприклад, якщо аналіз проводиться в умовах нововведень, то параметри повинні відбивати зміст нововведень, в результаті яких можливі зіткнення інтересів і цілей. Принцип предметності досить важко реалізувати у формалізованій методиці, тому що зміст діяльності може різко відрізнятися на різних підприємствах.

В ході тривалого емпіричного дослідження

були виділені параметри, найбільш характерні для взаємних оцінок працівників у більшості міжособистісних виробничих конфліктів [61]. Вони супроводжують типові нововведення на сучасних промислових підприємствах, а також на підприємствах нового типу, заснованих на приватній і колективній власності.

Було виділено три параметри. Члени виробничого колективу повинні були оцінити один одного по цих параметрах в процесі обстеження.

1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. 2. Ставлення до праці, якість і обсяг роботи, що виконується самостійно. 3. Рівень розвитку інноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

Наведені параметри відповідають найбільш типовим для міжособистісного конфлікту на підприємстві стереотипним висловленням суперників друг про друга: 1) поганий спеціаліст; 2) поганий працівник; 3) працівник, що погано сприймає нове.

Так, 1-й параметр спрацьовує при проведенні атестації і неминучому скороченні працівників. При переході підприємства від оплати праці в залежності від посади або розряду до оплати за працею в залежності від індивідуального внеску можна виявити подібні висловлення один про одного і за 2-им параметром. При введенні нової технології, або нової форми оплати праці, наприклад, від погодинної до відрядної - 3-й.

Таким чином, якщо при нововведеннях виникає ситуація дефіциту (посад керівників, робочих місць, фонду оплати праці, сучасного зручного обладнання і т. і.), то виділені потенційно конфліктні предметні галузі дозволяють використовувати дані параметри для прогнозу, робити висновки про об'єктивні причини конфлікту і його предметний зміст.

Мотиваційний індикатор. Даний вид індикації в варіанті методу, що аналізується, здійснюється також на основі аналізу виділених параметрів. Проте він вимагає додаткового опитування членів колективу, аби з'ясувати, наскільки значимі ті або інші параметри для конкретної людини. Наприклад, не всі члени колективу претендують на роль керівника (3-й параметр). Для когось це має принципове значення, а хтось задоволений роллю виконавця. В анкету, яку доцільно роздати тим, кого випробуємо, варто включити питання, пов'язані з їх виборчим відношенням до тих або інших можливих об'єктів досягнення. Проведення додаткового опитування дозволить робити прогнози конфліктних ситуацій більш точними. Цілком природно, що індивіди, бажаючи реалізувати свої цілі у відношенні досягнення деякого спірного і неподільного об'єкта можуть бути по-різному мотивовані. Відсутність значної мотивації у відношенні того або іншого об'єкта, як правило, не робить цей об'єкт предметом конфліктної ситуації. Таким чином, або необхідно враховувати дані додаткового обстеження для корекції одержуваних прогнозів, або варто обирати в якості предмета аналізу галузі, у яких усі члени колективу однаково сильно мотивовані. Мотиваційний індикатор дозволяє зробити важливі висновки про силу конфлікту стосовно конкретного об'єкта досягнення, а також визначити цей об'єкт.

Оцінювальний індикатор. Цей індикатор є найбільш значимим у даному методі. Він дозволяє робити вірогідні прогнози ще до появи предмета конфлікту, а також довгострокові висновки про соціально-психологічну ефективність можливих на підприємстві інновацій. Оцінювальний індикатор було отримано на основі аналізу попарного розподілу взаємних оцінок і самооцінок членів колективу. Знаючи структуру такого розподілу до початку проведення інноваційних заходів, можна прогнозувати, що саме стане предметом конфлікту і між ким такий конфлікт можливий. Нововведення, як правило, змінюють структуру взаємодії членів колективу, характер виконання тих або інших виробничих операцій. Тому дуже часто працівники, що не мали причин для зіткнення інтересів, вступають у конкурентні відношення. Самі люди можуть не знати, як колеги оцінюють їх за тими або іншими параметрами. Претензії людей часто не афішуються, приховуються. Вони з'ясовуються лише тоді, коли люди починають взаємодіяти і ця взаємодія пов'язана з необхідністю розділити принципово неподільне.

Маючи дані про розподіл таких взаємних оцінок і самооцінок, психолог отримує можливість прогнозувати конфлікти.

Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці (від погодинної до відрядної).

Для вивчення висунутої гіпотези нами проводилося дослідження на предмет прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень в колективі підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків.

Даний психологічний експеримент тривав два місяці (березень-квітень 2006р.).

Було взято колектив співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків, у кількості 14 чоловік. Колектив в своє чергу було розподілено на 2 групи за функціональною ознакою – одна група –„управлінці” та одна група – „виробнича”: в першій групі – 4 людини, в другій – 10 людей. Причому, друга група була умовами виробництва поділена на бригади-діади (усього п’ять бригад-діад).

До першої групи увійшло 2 чоловіка і 2 жінки; до другої - 10 чоловіків.

За віком: 20 - 25 років - 3 чоловіка (21,4%); 26 - 30 років - 5 чоловік (35,7%); 31-35 років - 3 чоловік (21,4%); 36 - 40 років - 2 чоловік (14,3%); 41 - 45 років - 1 чоловіка (7,2%).

За освітою: вища освіта - 4 чоловіка (28,6%). Середня спеціальна - 8 чоловік (57,1%). Середня освіта – 2 (14,3%).

Стаж роботи: менш року - 1 чоловік (7,1%) 1 - 3 роки - 3 чоловік (21,4%) 3-5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 10 років - 4 чоловіка (28,7%)

Усі вищезазначені параметри відображають у процентному відношенні соціальні характеристики загальної кількості співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон.

Тестування проводилося: на початку (до введення нововведень) та наприкінці експерименту (після проведення інноваційних заходів – переходу з погодинної форми оплати праці до відрядної) - тест на оцінку рівня конфліктності особистості; на початку експерименту (до введення нововведень), наприкінці експерименту була проведена бесіда з керівниками підприємства "Пластвікна". На початку психологічного експерименту усі члени даного колективу заповнили також бланк опитування (додаток 17).

Прийоми статистичної обробки даних

Для визначення потенційної конфліктності в групах застосовувався такий коефіцієнт:

де N-кількість членів у групі. Знаменник даного коефіцієнта дозволяє отримати значення потенційної конфліктності з урахуванням кількості членів у групі так само, як це робиться при визначенні соціометричних індексів [11]. Тобто, може бути отримане значення, що теоретично не залежить від кількості працівників у колективах, і яке дозволяє їх порівнювати. Взаємні оцінки типу "НН" виявляються більш конфліктними, чим "HP" і "РН", тобто тенденція до конфліктних відношень проявляється обома членами групи, або бригади-діади, тому першому значенню присвоюється коефіцієнт 2.

Індивідуальна потенційна конфліктність визначається за формулою

де «Н»-кількість отриманих працівником оцінок "нижче".

Коефіцієнт спрацьованості є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності групи. Чим вище значення коефіцієнта, тим більш стабільними є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.

Коефіцієнт спрацьованості групи визначається за формулою:

0 < К < 1, де, ВН - взаємні оцінки типу вище - нижче, НВ - взаємні оцінки типу нижче - вище, N - кількість працівників у групі.

Також за допомогою цього методу можна розрахувати коефіцієнт особистого статусу робітника в групі за допомогою наступної формули:

0 < К < 1, де, В - оцінки вище, Н - оцінки нижче, які робітнику дають члени його групи, N - кількість працівників у групі. Даний коефіцієнт характеризує авторитет члена групи, виявляє лідерів.

Якщо результати дослідження підтвердять гіпотезу, то можливо говорити про те, що міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати; що умови, за яких можуть виникати міжособистісні конфлікти, можливо виявити ще до проведення інноваційних заходів. А заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень, можливо приймати заздалегідь.

Похожие работы

Оцінка ефективності організаційного управління в охоронному агентстві

Скачать

186445

0

8

... безпеки дозволяють керівникам створювати, підтримувати й розвивати умови для успішного здійснення виконавцями процесів службової діяльності. РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ 3.1 Організаційна структура охоронного агентства Організаційна структура охоронного агентства зображена на малюнку 3.1. Мал.3.1. Організаційна структура охоронного агентства Генеральний ...

Поняття конфлікту

Скачать

25662

3

0

... КОНФЛІКТУ Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікті/ і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це ...

Розробка системи менеджменту в організації малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів

Скачать

65798

32

4

... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ  Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...

Менеджмент

Скачать

358120

71

37

... структурного підрозділу може бути до 10 підлеглих; число робітників у бригадах – від 5 до 15 осіб. Контрольні питання 1.         Які елементи входять до складу системи виробничого менеджменту, розкрийте їхній зміст. 2.         Що відноситься до матеріально-грошових елементів підприємства. 3.         Дайте характеристику нематеріальним елементам підприємства. 4.         Назвіть сучасні ...