Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів в організації
Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації
Група "звично підтримуючих" будь-які зміни, якщо вони йдуть від директивних органів. Вони, так би мовити, гнуться в той бік, в який дує "вітер змін"
Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці
Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень
Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
N. Succorance (n Sue) пошуку допомоги (залежності)
Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів
Навигация
Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці
Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
198339
знаков
25
таблиц
0
изображений
1. Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці.
2. Небажання терпіти незручності і різноманітного роду напруги в процесі здійснення нововведень. При формуванні цієї мотивації може виявлятися негативний досвід попередніх нововведень, що вказує на те, що результати нововведень менше, ніж пов'язані з ними зміни, перебудови, незручності і т.д., що спричиняють перенапруженість. Цей мотив може бути і не пов'язаний із попереднім досвідом, а випливати з певної звички, способом життя, що склався.
Четверта позиція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звертання до подібного досвіду Інших).
П'ята позиція також пов'язується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.
Саме ці позиції формуються на основі психологічних бар'єрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:
1. Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.
2. Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що пов'язана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.
3. Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.
4. Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.
З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на бар'єрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками бар'єра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних бар'єрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.
Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.
Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.
Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.
Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.
До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтерв'ю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості об'єктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.
Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.
До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі зв'язки процесу здійснення нововведення, насамперед зв'язки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.
Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.
Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Звичайно, на них не можна покладати великі надії. Вони можуть дати ефект протягом нетривалого часу, проте в стресових ситуаціях, що так часто супроводжують нововведення, спроможні стримувати розвиток негативної мотивації за тих або інших обставин, що виникають внаслідок нововведення.
Основна ціль психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення. Під психологічною готовністю розуміється стійкий психічний стан особистості або колективу, що створюється внаслідок осмислення змісту і значимості нововведення і висловлюється в позитивно активному ставленні до нововведення.
Таким чином, готовність не основується винятково на установці. Навпаки, вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистої і колективної значимості, на цілях і засобах участі особистості або колективу в нововведенні.
Виділяються такі складові психологічної готовності: усвідомлення виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, усвідомлення особистої значимості нововведення, усвідомлення значимості нововведення для колективу, усвідомлення способів особистого включення в здійснення нововведення, формування образу «Я» як суб'єкта діяльності й іспит нововведення.
Психологічна готовність може бути і частковою, тобто основуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійке позитивно активне ставлення до нововведення по суті неможливо.
Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу в підготовці нововведення, добір виконавців нововведення, добір стимулів.
Нововведення обов'язково повинно бути попередньо розглянуто й оцінено колективом. Нерідко раціоналізатори думають, що достатньо ввести раціональне нововведення, як воно відразу буде осмислено і почне впроваджуватися. При такому погляді упускається з виду, з якими особистими зусиллями сам автор нововведення прийшов до його відкриття й усвідомлення його необхідності. Кінцевий позитивний результат знімає всі переживання, пов'язані з напруженою роботою думки, невдачами, спалахами розчарування. Новатор, пройшовши тернистий шлях, думає, що для інших цей шлях має бути іншим. Це помилкова точка зору.
Найбільш ефективно впроваджуються ті нововведення, що попередньо обговорені в колективах і в змістовному, і в процесуальному аспектах, і ще ефективніше ті, що являють собою ініціативу колективу. Звичайно, не можна покладатися на стихійний прояв ініціативи. Мудрість управління складається в підготовці умов для прояву ініціативи з боку колективу. У сучасного керівника є великі можливості. Це засоби політико-масової роботи, економічної освіти, рух раціоналізаторів, колективні форми праці і т.п. Саме з їх допомогою можна підготувати колектив до ініціативи щодо зміни організаційних, технологічних умов виробництва.
Успіх багато в чому залежить від добору виконавців, розроблювачів нововведень. Ця залежність особливо помітна на початку здійснення розроблення нововведення.
При доборі зачинателів реалізації нововведення варто звертати увагу на такі їх якості: виражена психологічна готовність до нововведення, високорозвинена здібність до навчання, емоційна стійкість, розвинена спостережливість, розвинена здібність навчати інших, авторитет у даному колективі.
При здійсненні нововведень повинно бути звернена увага на стимули. Це -і частина роботи, пов'язаної з формуванням психологічної готовності виконавців нововведення до його здійснення. Стимулювання призначене для досягнення більш високого результату, частіше за все результату, пов'язаного зі зростанням продуктивності праці. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях. Стимулювання має й інше значення, що пов'язано з формуванням стійкого психічного стану, що характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом особистості, що сприяє подоланню об'єктивних і суб'єктивно-каузальних факторів, що перешкоджають планованому здійсненню нововведень. Іншими словами, при нововведеннях повинно стимулюватися не тільки підвищення продуктивності праці, але і розвиток в особистості психічних властивостей, що знижує її опірність трудомісткості, що неминуче супроводжує нововведення. Виходячи з цього, можна рекомендувати такі прийоми стимулювання виконавця нововведень.
1. У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути пов'язане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь об'єм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.
2. При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючого аспекту контролю зростає. По суті стимулюючий ефект має передувати самим діям контролю. Домогтися цього важко, тому що в цілому контроль поки слабко звернений на навчання, але виключення із контролю стимулювання різко знижує ініціативу і самостійність виконавців.
3. При нововведеннях особлива увага має бути приділена моральному стимулюванню, тому що воно швидше викликає кращий психологічний ефект, ніж матеріальне. Крім того, моральне стимулювання динамічніше, діапазон його ширше, воно може бути формалізованим і неформалізованим. Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку, референтної, стосовно виконавця, групи.
4. Стимулюючу значимість при нововведеннях набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавцям людей в ідентичних умовах. У даному випадку передовий досвід відіграє роль приклада поведінки.
5. Стимулювання змістом роботи. У цього виду стимулювання в умовах нововведень великі можливості. Але використовується цей засіб стимулювання недостатньо активно. Це можна пояснити і деякими об'єктивними особливостями впровадження нововведень. Наприклад, браком кваліфікованих кадрів, винятково високими вимогами до нової техніки і технологій і т.д. Звідси прагнення старанно регламентувати здійснення нововведення. Зрозуміло, усе це варто брати до уваги, але треба мати на увазі й інше: використовувати найменшу можливість для поєднання змісту роботи з інтересами особистості.
Похожие работы
... безпеки дозволяють керівникам створювати, підтримувати й розвивати умови для успішного здійснення виконавцями процесів службової діяльності. РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ 3.1 Організаційна структура охоронного агентства Організаційна структура охоронного агентства зображена на малюнку 3.1. Мал.3.1. Організаційна структура охоронного агентства Генеральний ...
... КОНФЛІКТУ Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікті/ і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це ...
... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...
... структурного підрозділу може бути до 10 підлеглих; число робітників у бригадах – від 5 до 15 осіб. Контрольні питання 1. Які елементи входять до складу системи виробничого менеджменту, розкрийте їхній зміст. 2. Що відноситься до матеріально-грошових елементів підприємства. 3. Дайте характеристику нематеріальним елементам підприємства. 4. Назвіть сучасні ...
0 комментариев