СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

1.2.     СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Содержание работы руководителя

Всю работу по управлению можно разделить на две части: управление деятельностью фирмы и управление людьми (персоналом).

Руководитель должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; способность идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д. [36].

Менеджмент (management) – это: процесс управляющего взаимодействия, отношения управления; люди, управляющие организацией; управленческие должности; наука управления, область знания, опыт управления людьми и организациями; искусство управления, совокупность личностных качеств и компетенций [16].

Характеристика понятия стиль руководства

Впервые термин «стиль руководства» был введен К.Левиным в 30-е г.г. XX века, который выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, ней­тральный (или анархи­ческий). Названия отра­жали характер приня­тия решений в социаль­ной группе. Позднее предпринимались по­пытки терминологичес­ких изменений, и те же самые стили нередко обозначаются теперь как директивный, кол­легиальный и либераль­ный.

Для директивного стиля характерно жесткое единонача­лие, а также слабый интерес к ра­ботнику как к личности. При кол­легиальном – руководитель стре­мится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный означает полную устраненность руководителя от дел коллектива.

Табл.1

Однако нередки случаи, ког­да форма и содержание действий руководителя далеко не совпада­ют между собой. Например, авто­ритарный по сути своей руково­дитель внешне ведет себя доста­точно демократично. Это неред­ко достигается за счет отработ­ки весьма совершенной техники общения, например, посред­ством демонстрации внешнего расположения к людям, повы­шенного интереса к ним, под­черкнутой вежливости. Само по себе это можно было бы только приветствовать, если бы за внешней благожелательностью не скрывались сугубо прагмати­ческие цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, по­благодарит за участие в дискус­сии, но решение в действитель­ности им давно уже принято, и вы узнаете о нем слишком по­здно.

Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему своему содержа­нию руководитель внешне выгля­дит этаким автократом. Он недо­статочно воспитан, не приобрел соответствующих манер. У него отсутствует то, что мы называем культурой общения. Во-вторых, стиль руководства за­висит от многих переменных: спе­цифики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллекти­ва, их личностных особенностей и т.д. Совершенно очевидно, на­пример, что ситуации, характери­зующиеся экстремальностью ус­ловий, потребуют даже от очень демократичного руководителя жесткости в управлении коллек­тивом [33, с.15-18].

Стиль руководства – это «способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя. Стили руководства подразделяются на авторитарный, демократичный и попустительский» [40, с.479].

Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера [11].

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют), сопричастный сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений), автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций), автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти), бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы), патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют), благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты: коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера), консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно), совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).

- управление с помощью задания цели: на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем. Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

- управление через согласование цели: смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников, то есть сотрудники принимают участие в установлении целей. Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

- управление через правила решения.

- управление через мотивацию.

- управление через координацию.

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач [11].

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления, среди которых выделяют: экономические (система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов – материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); оганизационно-распорядительные методы управления (методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении – организационное проектирование, регламентирование, нормирование; конкретные лица не указываются); распорядительные методы (приказ, распоряжение, инструктаж; указываются конкретные исполнители и сроки выполнения); социально-психологические методы управления (моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе) [36].

Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса управления [16].

Первая универсальная системная модель управления была предложена Н. Винером в 1948г. Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую связь и обратную связь. Кроме того, следует отметить обязательное наличие шести факторов: цели (или целей) управления; потенциальной возможности её достижения; модели объекта в распоряжении субъекта; действенности управляющей связи; реакции объекта; обратной связи (информирующей об изменении состояния объекта) [7].

По аналогии с неуправленческими видами деятельности предпринимались попытки выделить в процессе менеджмента определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы руководителя. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными А. Файолем в 1916г. административными операциями (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация (лидерство) – контроль [31].

Функциональная модель представляет собой скорее абстракцию; как показали исследования Г.Минцберга, работа менеджера в значительной мере неструктурированна, дискретна и спонтанна. Г.Минцберг выявил четыре общепринятых заблуждения (мифа) относительно содержания управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров требуется уже обработанная информация; управление – это профессия и наука (или вскоре станет таковой) [32].

Однако содержание работы менеджеров различается в зависимости от их положения в организационной иерархии, стадии жизненного цикла и степени централизации компании. Уровневая модель управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя (профессиональной, социальной и методологической). В модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический, и, соответственно, менеджеры высшего звена (top-managers, leaders) - стратеги и идеологи организации, менеджеры среднего звена (middle-managers, managers) - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена (bottom-line managers, supervisors), руководящие непосредственно исполнителями [7].

Сущность труда менеджеров описывают ролевые модели управления Г. Минцберга и Т. Базарова. Модели представляют деятельность менеджеров в виде ряда социальных ролей и их контекстов [5].

Г. Минцберг выделяет десять функционально-ситуативных ролей, в которых (в разной мере) выступают различные менеджеры: межличностные роли (глава организации, лидер, связующее звено), информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель), роли, связанные с принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры) [32].

Т.Ю. Базаров различает четыре роли на основе четырех основных категорий системного менеджмента: процессы деятельности, организационные структуры, ресурсы, способы деятельности [5]: управленец, организатор, администратор, руководитель.

Кроме этого, Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают роль менеджера в контексте модели этапов развития ролей бизнесмена, выделяя с позиции анализа психологии субъекта управления следующую цепочку: предприниматель (организация предприятия) – менеджер (управление предприятием) – инвестор (оценивание перспективности вложений) – лидер (инновации) [17].

Первые попытки выявить истоки эффективности руководства, систематизировать накопленный опыт в сфере управления и обобщить его в виде научных принципов были предприняты американским инженером Ф.У. Тейлором [44]. Тейлор сформулировал четыре важнейших фактора, влияющих на успешность деятельности менеджера, составляющих, по его мнению, «сущность научной организации управления»: выявление научных основ организации конкретного трудового процесса; тщательный отбор и последующая тренировка сотрудников и увольнение всех тех из них, которые отказываются или обнаруживают свою неспособность применять наилучшие методы; взаимное сближение высококлассного специалиста и науки о его работе путем постоянной помощи и внимания, оказываемых ему администрацией предприятия; равномерное распределение работы и ответственности между рабочими и администрацией [44].

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: по разработке продукции, организации, управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе) [11].

Похожие работы

Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Скачать

97243

11

4

... коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников. Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в нашей курсовой работе были три компании сферы торговли, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Для ...

Стили руководства менеджера

Скачать

50027

26

0

... с обществом – в организации, семье, политике, регионе, быту. В общем, виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный ...

Стили руководства

Скачать

85206

19

0

... сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у ...

Взаимосвязь стилей руководства и психологического климата в коллективе

Скачать

148275

12

12

... руководящего состава повлияли на благоприятный настрой этой организации. Таким образом, нам удалось доказать, что наша гипотеза о том, что стиль руководства и личностные качества руководителя определяют психологический климат в коллективе, выдвинутая в начале этой работы, подтвердилась. РЕКОМЕНДАЦИИ для руководителей Изучить всевозможные стили руководства и стараться применять их в зависимости ...