Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

Оцінка мотивації є досить складною. Разом з тим вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотиви поведінки та діяльності людини складаються в певний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл необхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, мотивації та мотиваційної сфери особистості проводиться, виходячи з поставлених завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою в конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу як окремих мотивів, так і мотивації в цілому. Такі найважливіші характеристики мотиву, як сила та стійкість, можуть використовуватися для оцінки окремого мотиву [10].

Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].

Ці параметри - сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість - це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як численність, структурність та ієрархічність. Численність відображає перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке ставлення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються імовірними [26].

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом. Ієрархічність, домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідно певного порядку супідрядності, ранжування. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічності мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують [10], що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним є: розвиненість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне ставлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно до їх суспільної значущості).

Дослідження мотивації передбачає змістовний та формально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, Змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чином, вимірює силу та стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, її динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної сфери особистості. Найбільш плідною є комплексна методика, яка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до діяльності) , анкетування (опитування), "твори", експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик [10].

Розглянемо ці методи.

Аналіз результатів діяльності.

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність)мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності(оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення, яких власне. Але ж при цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому і що одна й та ж діяльність (при одному й тому ж рівні успішності) може визначатися різними мотивами (23).

Анкетний метод (метод опитування).

При вірній постановці питань, продуманій інструкції для респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію.

При проведені опитування можуть бути використані як анонімні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш відверті відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання в два рази менше, ніж при іменних анкетах. Але ж враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість співставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменних анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного Зведена до мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (підкреслювання, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні". У першому випадку відмічається більша усвідомленість відповідей. Використання у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на поставлене запитання. Але при умілому формулюванні можливих відповідей, охоплені переліком абсолютної більшості можливих відповідей цей недолік повністю або майже повністю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вільним рядок для своєї відповіді. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих" питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється їх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обміркування змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при іменних, не анонімних анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання - це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює свою думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?" (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замість: "Що спонукає особисто Вашу трудову активність?"). Різновидом "непрямих" запитань є питання про вибір партнера (напарника) для сумісного виконання якогось професійного завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (там, де це можливо) пов'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказати до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань. При цьому в анкеті не тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, інакше кажучи, назвати мотив. При постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримати дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні складає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі запитання.

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне тлумачення), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях. Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні опитувальника мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скільки про вибір оптимального варіанту, так як зростання числа індикаторів при необхідності визначення багатьох параметрів мотивації може призводити до громіздкості опитувальника й зниження цінності опитувальних результатів. При цьому основна увага повинна приділятись змістовній оцінці мотивації (а не побудові "красивих алгебраїчних формул"). Як відомо інвалідність методики не вимірюється потужністю опитувальника. Головне - не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпотетична достатність індикаторів, Іі невеликий обсяг¹, що виключає неточності у відповідях через втому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респондентів.

Переважніше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаторів та меншої частини шкали. Це відноситься й до ранжування, де число індикаторів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті опитувальника. В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної підструктури мотивації. Це дозволяє зіставляти результати, що особливо необхідно при діагностиці сили та стійкості мотивів, структурності, ієрархічності мотивації. Значна частина опитувальника - це звичайно прямі питання. З метою підвищення надійності результату важливо передбачити дублювання й сполучення різних прийомів, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді про себе та інших. Можуть сполучатися пряма рангова оцінка (упорядкування випробуваними показників) та непряма (що визначається на основі бальної оцінки за пропонованою шкалою цих же показників). Це особливо важливо, так як прямі питання можуть викликати нечесність у зв'язку з прагненням виглядати краще, більш відповідати соціальним вимогам або через небажання виглядати нескромним.

Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціально бажані й приховувати соціально небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при якому із запропонованого опитувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціально бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм) [34].

Метод "Твір"

При цьому методі випробуваним пропонують написати твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльністю, наприклад: "Що мені подобається в моїй професії", "Я - професіонал" і т.п.

Важливою умовою ефективності методу "творів" є висока значущість для особистості запропонованої теми. Це значно впливає на повноту отриманих даних, їх відповідність дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою "твору" в короткі строки обширної, достатньо надійної інформації, робить цей метод одним із важливих при виявленні мотивації. Недолік цього методу полягає в складності інтерпретації змісту та класифікації виявлених мотивів. Обробка даних проводиться за допомогою контент-аналізу [34].

Експериментальний метод.

Експерименти можуть застосовуватись для вивчення різних аспектів мотивації: мотивації професійного самовдосконалення, мотивації громадської активності та аналізу достовірності анкетного методу. Експериментальний метод може використовуватись разом з іншими методами [6].

Спостереження.

Це один з основних емпіричних методів психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямованому сприйманні психічних явищ з метою вивчення їх особливостей. Спостереження містить елементи теоретичного мислення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналізу (факторний аналіз та ін.) [42] . Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження використовується частіше як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.

Бесіда.

Метод отримання інформації на основі вербальної комунікації [34] . Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.

Метод незалежних характеристик.

В процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного як спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення є оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісних цінностей, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображають громадську думку про людину як про члена колективу і є статичною сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психологічних досліджень показала, що 15 досліджуваних (експертів) досить для отримання результатів на рівні 15% вірогідності помилки. Експерти (особи, що дають оцінку) повинні бути з людиною, якій вони дають характеристики, у стосунках особистої взаємодії. Крім того, бажано, щоб експертна група складалась із людей, що Займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу.

Перед повною груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розробляється перелік показників, що характеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.

Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і інтегральної їх оцінки [39].

Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ".

Анкета розроблена Москаленком А.П. на основі класифікації типів професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ Л.В.Васильева [4] і містить у собі 36 стверджень, які характеризують професію працівника органів внутрішніх справ.

Ці ствердження відносяться до шести типів професійної мотивації: адекватного; ситуаційного, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційного, пов'язаного з романтичною привабливістю професії; конформістського; компенсаційного та кримінального. Кожний тип мотивації характеризують 6 стверджень. Оцінюючи кожне ствердження за 5-ти бальною шкалою, оптант, звичайно, надає вищі оцінки тим ствердженням (стимулам), які є для нього особистісно значущими.

Анкета призначена для виявлення ієрархії мотиваційної сфери, домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах. її також можна використовувати для дослідження динаміки мотиваційної сфери працівників ОВС або курсантів та слухачів навчальних Закладів. Для цього проводиться повторне заповнення оптантами анкети через деякий час (півроку, рік) відповідно до завдань дослідження.

Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Методика: "Самооцінка індивідуальних особливостей"

Інтегративний показник здібності до співвідношення "Я-образу" з образом професії, яку обирає оптант, з формулою, яку обирає експерт. Для дослідження цього показника може бути використана методика "Самооцінка індивідуальних особливостей" ("СЮ" Л.Н.Кабардова) [34].

Анкета самооцінки призначена для того, щоб допомогти оптанту краще розібратися в своїх нахилах, особливостях, можливостях. В ній описані різноманітні життєві ситуації, якості, види діяльності людини, які прямо чи опосередковано пов'язані з певними професійними сферами.

Для цього необхідно оцінити запропоновані варіанти за 10-ти бальною шкалою в залежності від ступеня вираженості даної якості (10 - найвищий бал, 0 - найменший бал). Оцінивши запропоновану якість за 10-ти бальною шкалою, далі оптант дає оцінку правильності цієї оцінки, тобто наскільки він впевнений, що правильно себе оцінив відповідним балом. Ця оцінка проводиться за такою шкалою: впевнений, що оцінив правильно — 3; скоріше впевнений - 2; скоріше не впевнений - 1; зовсім не впевнений - 0 балів. Таким чином, на кожне питання анкети оптант має виставити у бланку відповідей дві оцінки: власне оцінку якості й оцінку своєї впевненості в її правильності.

Для вирішення завдання наочного співвіднесення оптантам своїх якостей з різними професійними сферами, всі питання запропоновані в анкеті, пов'язані з виділеними професійними сферами (виключення - питання, які описують ціннісні орієнтації). Деякі питання містять у собі опис професійно важливих якостей, тобто тих особливостей людини, які є необхідними в значній кількості професій визначеної професійної сфери. Наприклад, здібність до кропіткої точної роботи є професійно важливими якостями для професій, пов'язаних з обробкою та аналізом інформації. А наявність комунікативних здібностей - для спеціалістів, які працюють з людиною. Анкета також містить питання, які описують якості, що необхідні в деяких окремих професіях визначеної професійної сфери. Питання першого типу умовно названі основними, а другого типу - додатковими. Основне питання для однієї сфери може бути додатковим для іншої. Характер обробки результатів роботи з анкетою враховує цю особливість питань.

Анкета складається з розділів: характерологічні особливості; психічні процеси; властивості нервової системи; фізичні якості; інтереси та нахили; основні ціннісні орієнтації.

Достовірність отриманих результатів багато в чому буде залежати від низки факторів, серед яких найбільш суттєвим є здатність людини до адекватної самооцінки і ступінь її впевненості в собі (як якість особистості).

Анкета вивчення мотивів вибору професії [34].

Анкета містить 6 відкритих питань та призначена для визначення домінуючих мотивів вибору професії працівника органів внутрішніх справ. Використовується в груповій формі, коли необхідно вивчити мотиви професійного вибору в осіб, що поступають на службу в ОВС, а також у абітурієнтів навчальних закладів системи МВС. Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Анкета містить наступні питання:

1. Яку професію Ви вибрали?

2. Чому Ви вибрали саме цю професію?

3. Що приваблює Вас у професії, що пов'язана з органами внутрішніх справ?

4. Як Ви вважаєте, що дасть особисто Вам вибрана професія?

5. Як Ви уявляєте свою професійну діяльність через 5 років?

6. Чому Ви вважаєте, що Вам підходить саме ця професія?

Дані анкетування дають діагностику уявлення не тільки про особливість мотивів вибору професії кандидата, а й про рівень їх усвідомлення.

Методика, діагностики мотивації досягнення.

Модифікація тесту-опитувальника А.Мехрабіна для виміру мотивації досягнення (ТМД),Запропонована М.Ш.Магомед-Еміновим [26].

ТМД призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості: мотиву прагнення до успіху та мотиву запобігання невдачі. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів у випробуваного домінує. Методика може використовуватися з дослідницькою метою при діагностиці мотивації досягнення кандидатів на службу в ОВС та працівників, курсантів та слухачів навчальних закладів. Тест являє собою опитувальник, що має дві форми - чоловічу (форма А) та жіночу (форма Б).

Колірний тест відносин (КТВ).

Колірний тест відносин, розроблений А.М.Еткіндом (КТВ) (36) , відображує як свідомий, так і частково несвідомий рівні відношення, його емоційний аспект. Відомо, що мотивація безпосередньо пов'язана з емоціями. Так, незадоволеність значущих потреб, неможливість реалізувати домінуючи прагнення викликають фрустрацію, дратування, активні й негативні емоції, спрямовані на запобігання або подолання перешкод. У свою чергу, задоволеність мотиву, позитивні очікування викликають у людини зацікавлення, радість, здивування, тобто позитивні емоції.

Таким чином, за допомогою стандартизованої процедури обстеження можна отримати інформацію про внутрішню значущість мотивів (стимулів), ієрархію мотиваційної сфери, а також про пов'язані з ним очікування, конфлікти.

Як стимульний матеріал до тесту використовуються 8 кольорів тесту Люшера. Необхідно використовувати стандартний набір, що забезпечує чистоту результатів.

Кольори, які використовуються в КТВ, означають особистісно значущі емоційні переживання: жовтий - здивування; червоний - радість; сірий - втому; чорний - страх; червоний з чорним - гнів; сірий з синім - сум; синій з зеленим - зацікавленість.

Процедура обстеження складається з трьох етапів. На першому етапі психолог складає список понять, які мають для випробуваного певне значення, серед яких мають бути мотиви та цінності. Список понять-стимулів краще складати за результатами індивідуальної бесіди з випробуваним відповідно цілей дослідження. Поняття стимули можуть бути такі: моя робота; моє майбутнє; "я"; "я-ідеальний"; професійний обов'язок; моя сім'я; охорона закону; пільги та ін. Другий етап - кольорова асоціативна розкладка. Перед випробуваним розкладаються кольори Люшера у випадковому порядку та пропонується підібрати до кожного з понять підхожі кольори. Кольори необхідно підбирати не за випадковими ознаками, а за власними відчуттями, тобто з яким кольором асоціюється дане поняття. Вибрані кольори можуть повторюватися. На третьому етапі дослідження випробуваному пропонується розкласти кольори Люшера від "найбільш приємного, підхожого" до "найменш приємного, непідхожого".

Обробка та інтерпретація результатів відбувається за декількома напрямками:

1.Якісний аналіз виборів. Ті чи інші мотиви ототожнюються з певними кольорами та аналізуються однакові та протилежні ототожнювання кольорів.

2.Визначення валентності та нормативності відповідей. На даному етапі обробки визначаються показники емоційного прийняття або неприйняття, сприймання поняття як позитивного чи негативного. Валентність визначається на основі порівняння кольорових асоціацій з поняттям (мотивом) та розкладкою кольорів за переважністю.

За допомогою методу КТВ можна визначати такі характеристики мотивації: Значущість мотиву, домінування мотиву, зв'язок між мотивами, структуру та ієрархію мотивів, а також конфлікт мотивів.

Рейтингова оцінка професійної та психологічної характеристики працівників органів внутрішніх справ [34].

Для рейтингової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС використовується анкета, розроблена Д.О.Кобзіним, А. П.Москаленком. Анкета дає можливість оцінити певні особистісні якості працівника, математично виразити їх рівень сформованості та співвіднести дані в рейтинговій системі [34].

Анкета складена шляхом вибірки слів сучасної української мови, що описують риси особистості, необхідні працівнику для ефективного виконання своїх службових обов'язків. Вибірка якостей була зроблена на основі експертної оцінки керівного складу працівників ОВС, що безпосередньо працюють з особовим складом.

Анкета містить ЗО пар антонімічних якостей. Ліворуч розташовані негативні якості, праворуч позитивні.

Процедура проведення:

- анкета заповнюється на кожного працівника, якому дається рейтингова оцінка, не менш ніж трьома способами (керівники, колеги), що мають безпосередній досвід роботи з ним ;

- в анкеті відмічається ступінь виразності тієї чи іншої особистісної якості працівника За семибальною системою. Один бал відповідає максимальній виразності якості, яка знаходиться у лівій частині бланку (негативна якість), сім балів - максимальній виразності якості, що знаходиться у правій частині бланку (позитивні якості); оцінка чотири бали відповідає врівноваженості якостей антономічної пари.

Процедура обробки: 1. Підраховується сума відміток у кожному стовпці. 2. Отримана сума помножується на кількість балів, що вказані вгорі кожного стовпця. 3. Визначається загальний бал, який складає суму усіх отриманих значень у вертикальних стовпцях бланку.

Рейтингова оцінка підраховується шляхом знаходження середнього арифметичного загальних балів, отриманих за всіма анкетами, що заповнені на одного працівника.

Похожие работы

Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Скачать

449685

6

1

... сьогоднішній день успішна реалізація завдань психотерапевтичної роботи в ОВС силами служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності є проблематичною. Слід підкреслити, що соціальна робота в органах внутрішніх справ, яка реалізується в діяльності служби психологічного забезпечення, базується на чітко визначеному правовому підґрунті. Служба психологічного забезпечення у своїй ...

Саморегуляція психічних станів у працівників органів внутрішніх справ

Скачать

127636

6

2

... і p < 0,01. При збільшенні розбіжності між кутами ц1 і ц2 і збільшення чисельності вибірок значення критерію зростає. Чим більше розмір ц*, тим більше мабуть, що розходження достовірні 3. Саморегуляція психічних станів у працівників ОВС 3.1 Особливості рівня суб’єктивного контролю у працівників ОВС Люди розрізняються між собою по тому, як і де вони локалізують контроль над значними ...

Оцінка ефективності організаційного управління в охоронному агентстві

Скачать

186445

0

8

... безпеки дозволяють керівникам створювати, підтримувати й розвивати умови для успішного здійснення виконавцями процесів службової діяльності. РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ 3.1 Організаційна структура охоронного агентства Організаційна структура охоронного агентства зображена на малюнку 3.1. Мал.3.1. Організаційна структура охоронного агентства Генеральний ...

Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур

Скачать

88110

8

12

... — це тільки питання часу і, якщо в деяких організаціях ще не сформувалися умови для такого рішучого кроку, то до нього потрібно готуватися. 3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання Отже, було показано історично обумовлену тенденцію переходу від авторитарного, технократичного управління до демократичного, особистісно-орієнтованого, інноваційного. Однак констатац ...