Обробка методики;

1.     Обробка методики;

2.     Обчислення середньої арифметичної для експериментальної та контрольної груп, що беруть участь у дослідженні;

3.Обчислення кореляції:

а. для методики вивчення МПСД;

б. для об'єктивних показників;

4.Складання пояснюючих графіків та зведених таблиць. Статистична гіпотеза досліджувалась для з'ясування впливу чинника "мотиваційна тренінгова програма" на формування та розвиток мотивації професійного самовдосконалення. У цьому випадку результати критерію методики будуть співвіднесені з показником його рівня самовдосконалення - часу протікання процесу.

Обчислюємо середню арифметичну:

∑х

М = ---------- (3.1.1.)

N

де ∑х - сума значень обробки тесту у весь період дослідження;

N - кількість чоловік.

Обчислюємо коефіцієнт кореляції по наступній формулі:

∑[(Хі - Хср)(Уі-Уср]

 г= , (3.1.2)

П Sx Sx

де Хср, Уср - середні вибіркові величини, що порівнюються (х відповідає визначенням методик, і відповідає значенням об'єктивних факторів);

Хі, Уі - приватні вибіркові значення, що порівнюються;

S_x, S_y - стандартні відхилення величин середніх значень, що порівнюються.

Якщо результати дослідження підтвердять гіпотезу, то можливо казати про те, що чинник "мотиваційна тренінгова програма" благодійно впливає на процес формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення співробітників і його можливо використовувати в роботі практичного психолога на підприємстві.

3.2 Обробка даних та аналіз результатів

На початку, в середині й наприкінці експерименту в контрольній та експериментальній групах проводилось тестування з метою визначення результатів роботи психолога зі співробітниками на кожному етапі експерименту.

Детальніше розглянемо прийоми обчислення методики "виявлення рівню мотивації професійного самовдосконалення" та аналіз даних, отриманих в результаті тестування, яке проводилось на початку експерименту.

Перший тип відносин обчислюємо За допомогою методики "Логічний квадрат" (Додаток 1) , де встановлені наступні критерії шкали задоволеності:

1- явно задоволений своєю професією;

2- скоріше задоволений професією, ніж не задоволений;

3- не визначене відношення до своєї професії;

4- скоріше не задоволений професією, ніж задоволений;

5. явно не задоволений професією;

6.- суперечне відношення до професії.

Отримані категорії шкали задоволеності переводимо в бали мотивації професійного самовдосконалення співробітника за таблицею:

Також для оцінки відношення до своєї професії, критерії шкали задоволеності своєю професією логічного квадрату зіставляємо з відповідями на питання 6, 8 та 13 анкети (Додаток 2).

Крім того відношення до своєї професійної, діяльності діагностується з точки зору відношення до своєї службової перспективи - відповіді на питання 14 анкети 1 (Додаток 2).

Приклади варіантів відповідей з оцінкою:

- чудово, прекрасно, радісно, мрію - 2 бали;

- добре, сподіваються на краще... - 1 бал;

- все одно... не думаю, не відомо - 0 балів;

- сумно, погано - -І бал;

- жахливо, взагалі ніякої перспективи - -2бали.

Переводимо первинні бали в бали професійного самовдосконалення за таблицею:

Відношення співробітників до роботи в теперішній момент обчислюємо виходячи з відповідей на питання 15, 16 анкети 1 (Додаток 2) , а також на питання 4 анкети З (Додаток 4).

Питання 16 анкети 1 (Додаток 2)оцінюємо за наступною системою: якщо відповідь знаходиться у межах відмітки:

Знаходимо середній бал за формулою:

Q₁+Q₂+Q₃+…… + Q₁₁

Середній бал = -------------------------------------, (3.2.1)

Q₁₁

Де Q_1….Q₁₁ - чисті бали мотивації професійного самовдосконалення на 1-11 підписання питання 16.

Закрите питання 4 анкети 3 (Додаток 4) оцінюємо за такою системою:

Таким чином, загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відносно до своєї професійної діяльності одержуємо із формули:

Р _{ср1 =} Р_к + ∑_cpP_c + ∑_срР_нв /3 (3.. 2. 2)

де Р_срі - загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відносно до професійної діяльності;

Р_к - бал логічного квадрату; Р_с - середній бал "службові перспективи";

Р_нв - середній бал відношення до роботи в теперішній час.

Другий тип відношень - відношення до себе, як до професіонала обчислюємо За методикою "самооцінка професійно Значимих якостей" та методики "суб'єктивний локус контролю".

В методиці "самооцінка професійно значимих якостей" (Додаток 3) кожна якість отримала по дві оцінки. Знаходимо коефіцієнт рангової кореляції (коефіцієнт Спірмена) за формулою:

r = 1 – 6*∑d²/n (n-1) ( 3.2.3.)

Де – 1 та 6 – вільні коефіцієнти;

d² – сума квадратів віднімань ( H та Н₁ );

n – кількість якостей ( в анкеті 1 n = 20).

До нашого випадку (при n = 20) формула набуває наступний вигляд:

г = 1 - 0,00075*d (3.2.4)

Переводимо значення коефіцієнту кореляції в бали мотивації професійного самовдосконалення за таблицею:

Результати, які були отримані за методикою "Суб'єктивний локус контролю" (Додаток 6), переводимо в бали МПСД за таблицею:

Загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відношення до себе як до професіонала обчислюємо за формулою:

Р _ср2 = Р_{кс +}Р_к/2 (3.2.5.)

Р_ср2 - загальний бал МПСД відносно до себе; Р_кс - бал за коефіцієнтом Спірмена; Р_к - бал за локусом контролю. Для діагностики третього виду відносин використовуємо адаптивний варіант методики визначення мотиваційного профілю особистості (Додаток 7). Результати тестування переводимо в бали МПСД за таблицею:

Додаткову інформацію про відношення співробітників до самовдосконалення отримали, аналізуючи відповіді на запитання 2 анкети 3. Відповіді на закриті питання ми оцінювали за наступною системою:

Середній бал відношення до самовдосконалення отримали за відповіді на питання 12 анкети 4 (Додаток 5) за формулою:

Середній бал = Q₁ + Q₂ + Q₃ +....... + Q₁₅ /15 (3.2.6.)

Де Q _{1…………}Q ₁₅ - чисті бали МПСД на 1-15 підпитання на питання 12.

Перевід оціночної шкали питання в первинні бали здійснюється за таблицею:

Ї

Загальний бал МПСД за відношенням співробітників до професійного самовдосконалення отримали із формули:

Р _ср3 = Р _м + ∑ _ср P ₀₁ / 2 + Р _g, (3.2.7)

де Р_ср3 - загальний бал МПСД відносно до самовдосконалення;

Р_м - бал мотиваційного профілю;

Ро₁ - середній бал за відповідні питання;

P_G - додатковий бал.

І на основі результатів, отриманих за трьома типами відносин, обчислюємо загальний бал МПСД за формулою:

Р = Р _ср1 + Р _ср2 + Р _ср3 / 3 , (3.2.8)

Усі вище розраховані дані зведені в таблицях контрольної та експериментальної, групи.

Аналізуючи результати першого тестування, яке проводилося на початку експерименту, можна сказати, що середній загальний бал МПСД в контрольній і експериментальній групі однаковий і дорівнює 3,3 бали, що відповідає імпульсивному мотиваційному профілю, який виражає сувору диференціацію та можливі суперечності поміж мотиваційними факторами.

Крім того, відповіді на анкети (Додатки 2, 4, 5) дозволили виявити причини, які заважають самовдосконаленню, це: 1) завантаженість повсякденними справами; 2) відсутність літератури (методичних рекомендацій, 3) розробок для самостійного навчання) та інформації про наявність такої літератури; 4) відсутність можливості відвідувати заходи, які спонукають до самовдосконалення (семінари, конференції тощо).

Основною формою самовдосконалення оптанти вважають природне навчання: власний практичний досвід; спостереження за діяльністю інших співробітників та керівників; вивчення досвіду інших людей.

Обробивши, отримані за тестами, результати досліджень та обчисливши середньоарифметичні показники по кожній трупі, можливо прослідкувати динаміку змінювання показників процесу формування мотивації професійного самовдосконалення в порівнянні (Додаток 9).

При порівнянні двох груп, експериментальної та контрольної видно, що показники наявного рівню мотивації професійного самовдосконалення в експериментальній групі, вище й мають тенденцію до зростання. Показники ж контрольної групи у більшості випадків мають дуже незначне зростання, а то й взагалі зменшуються. Показник відношення до професійної діяльності (Додатки 10,11) у контрольній групі знизився на 13% в кінці експерименту, в порівнянні з початком, а інші показники рівня мотивації професійного самовдосконалення практично не змінилися й залишилися на рівні, який дорівнює 70%. Це говорить про те, що в групі процес формування мотивації професійного самовдосконалення проходив стихійно. Тобто, чинник "мотиваційна тренінгова програма", який використовувався з урахуванням динаміки мотиваційного процесу, прискорює процес мотивації професійного самовдосконалення.

Специфіка роботи співробітника органів внутрішніх справ полягає в тому, що він повинен завжди находитися в хорошій формі, вдосконалювати навички спілкування з людьми, добре орієнтуватися в законодавчій базі, використовуючи всі її зміни, користуватися повагою серед колег та громадян. У зв'язку з цим були введені об'єктивні показники: розкриття Злочинів, авторитет, комунікативність (Додаток 13). Ці показники оцінювалися за десятибальною шкалою з одним Знаком керівником служби.

Кореляція значень мотивації професійного самовдосконалення – розкриття злочинів уклала:

Такий показник свідчить про існування зв’язку та можливості впливу показників рівня мотивації на участь в розкритті злочинів. Виняток складає такий показник мотивації як „відношення до самовдосконалення в професійній діяльності” в контрольній групі, у якого кореляція r = 0.587, довірливий інтервал інтервал за критерієм Стьюдента Р (t)= 0,38, що говорить про вплив мотиваційної тренінгової програми на самовдосконалення.

Кореляційний аналіз показників рівня мотивації та авторитету виявили ще більші коефіцієнти кореляції й при цьому достатньо високі довірливі інтервали.

Ці дані вказують на існування зв'язку поміж процесом формування мотивації професійного самовдосконалення та показником "авторитет". Виключення склали показники "відношення до себе як до професіонала" у якого кореляція г = -0,641, довірливий інтервал за критерієм Стьюдента Р = 0,294, та "Загальний бал МПСД" г = -0,529 та Р = 0,211 відповідно, в контрольній групі, що не дивно, але ж ці показники знаходяться під впливом процесу формування мотивації..

Значення кореляційного аналізу комунікативності найвищі в порівнянні з першими двома показниками, але й вони показують наявність зв'язку.

Таким чином, бачимо, що фактор "мотиваційна тренінгова програма" надає суттєві результати і позитивно впливає на професійну діяльність спеціалістів. А також виявлено існування статистично значущого зв'язку поміж процесом формування мотивації та таких об'єктивних показників професійної діяльності як: розкриття злочинів, авторитет, комунікативність (додаток 10).

На завершенні дослідження в експериментальній групі проводилось анкетування з метою визначення суб'єктивного критерію ефективності тренінгових вправ (Додаток 11) . Анкетування показало такі результати: змінилося відношення серед оптантів до тренінгових вправ і в цілому тренінгової програми - 70% учасників анкетування з недовірою і 30% - байдуже ставилися до подібного роду заходів на початку експерименту; після закінчення його байдужими залишилися тільки 15% (3 чоловіка), 85% (17 чоловік) змінили своє ставлення на позитивне та виявили задоволеність результатами навчання. Переважна більшість оптантів 80% (16 чоловік) вважають, що такі тренінгові програми допомагають професійному самовдосконаленню.

3.3 Інтерпретація результатів. Висновки та пропозиції

Внаслідок аналізу отриманих даних були одержані наступні результати.

В ході експерименту підтвердилася гіпотеза про те, що мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати за допомогою чинника «мотиваційна тренінгова програма».

Повністю підтвердилася гіпотеза про існування статистичного зв'язку між процесом формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення, який проходив під впливом чинника «мотиваційна тренінгова програма» і показниками ефективності діяльності. Показники «розкриття злочинів», «авторитет», та «комунікативність» виявили статистично значущий зв'язок.

Під впливом мотиваційної тренінгової програми відбулись суттєві зміни в свідомості у співробітників щодо відношення до себе як до професіонала. Зросло почуття відповідальності за свої дії та вчинки, підвищився рівень домагань, що відобразилось на подальшій службовій діяльності, так, один співробітник, перебуваючи на початку експерименту на посаді оперуповноваженого, був призначений на при кінці експерименту на посаду старшого оперуповноваженого; ще один співробітник одразу після закінчення експерименту був переведений працювати в обласний апарат; ще два співробітника були призначені на вищестоящі посади з більшим обсягом роботи. Підвищилась самооцінка, особливо яскраво це видно на прикладі молодого спеціаліста, який на початку експерименту почував труднощі в роботі і у зв'язку з цим мав дуже знижену самооцінку професійно важливих якостей.

В експериментальній групі змінилося відношення до самовдосконалення - п'ять співробітників, які мають середню спеціальну освіту, вирішили продовжувати навчання у вищих учбових закладах. В контрольній групі бажання навчатися виявили тільки два співробітника.

Як видно з результатів тестування, не у всіх учасників, які входили до експериментальної трупи підвищилися показники щодо самовдосконалення. Так, у трьох співробітників вони майже не Змінилися, тому що, як ми дізналися пізніше, два з них дуже не серйозно ставилися до тренінгових завдань, часто пропускали заняття. Третій учасник - молода мама, дитина якої часто хворіє і у неї було просто обмаль часу для того, щоб приділяти увагу вправам та рекомендаціям стосовно самовдосконалення.

В контрольній групі під час проведення експерименту теж відбулися зміни: два співробітника зі середньою спеціальною освітою вирішили навчатися далі у вищих учбових закладах і тому їх показники щодо самовдосконалення зросли наприкінці експерименту. І ще, на останньому місяці проведення експерименту в контрольній групі три працівники подали рапорти на звільнення і звільнилися майже одразу ж після закінчення експерименту. Можливо, якщо вони відвідували заняття щодо формування мотивації професійного самовдосконалення, то змогли б змінити своє відношення до себе як до професіонала, відношення до професійної діяльності та відношення до самовдосконалення.

Треба сказати про те, що чинник «мотиваційна тренінгова програма» зробив не велике діяння на відношення співробітників до професійної діяльності. Мабуть тут певну

роль грають інші фактори, такі як: умови роботи (ненормований робочий день, відсутність вихідних); оплата праці (затримка заробітної платні) - за Ф.Герцбергом -група підтримуючих (гігієнічних) факторів.

Суб'єктивні показники підвищення рівню оволодіння професійними вміннями та навичками складалися 3 оцінки учасниками (експериментальна група) свого рівня оволодіння продуктивними технологіями діяльності, ступені необхідності таких технологій, як набуваються в ході освоєння прав тренінгової програми, для своєї повсякденної професійної діяльності, а також ефективності тренінгової програми.

Проведене після закінчення тренінгової програми анкетування показало задоволеність учасниками результатами навчання, виявило бажання продовжувати подібне навчання. На основі даних анкетування можливо Зробити висновок про те, що у значній кількості учасників змінилася орієнтація відносно до важливості оволодіння психотехнологіями та необхідності їх засвоєння. Після проведення мотиваційної тренінгової програми відмічено значне змінювання оцінки учасниками необхідності знань та технологій, яке відбулось в процесі проведення тренінгових вправ, а також значне збільшення кількості учасників, які високо оцінюють розвиненість своїх вмінь.

Дане дослідження показало наявність суттєво високої потреби до самовдосконалення, яке припускає одержання знань в процесі набуття досвіду практичної діяльності. Разом з цим виявлені перешкоди процесу самовдосконалення показали необхідність організаційного забезпечення процесу самовдосконалення за допомогою мотиваційної тренінгової програми, яка сприяє вирішенню наступних завдань:

- засвоєння знань та навичок, які складають професійно-важливі особистісні якості;

- розвиток інтелектуальних та аналітичних здібностей, намагання находити неординарні творчі рішення в професійній діяльності.

У зв'язку з цим виникає ряд пропозицій:

Похожие работы

Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Скачать

449685

6

1

... сьогоднішній день успішна реалізація завдань психотерапевтичної роботи в ОВС силами служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності є проблематичною. Слід підкреслити, що соціальна робота в органах внутрішніх справ, яка реалізується в діяльності служби психологічного забезпечення, базується на чітко визначеному правовому підґрунті. Служба психологічного забезпечення у своїй ...

Саморегуляція психічних станів у працівників органів внутрішніх справ

Скачать

127636

6

2

... і p < 0,01. При збільшенні розбіжності між кутами ц1 і ц2 і збільшення чисельності вибірок значення критерію зростає. Чим більше розмір ц*, тим більше мабуть, що розходження достовірні 3. Саморегуляція психічних станів у працівників ОВС 3.1 Особливості рівня суб’єктивного контролю у працівників ОВС Люди розрізняються між собою по тому, як і де вони локалізують контроль над значними ...

Оцінка ефективності організаційного управління в охоронному агентстві

Скачать

186445

0

8

... безпеки дозволяють керівникам створювати, підтримувати й розвивати умови для успішного здійснення виконавцями процесів службової діяльності. РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ 3.1 Організаційна структура охоронного агентства Організаційна структура охоронного агентства зображена на малюнку 3.1. Мал.3.1. Організаційна структура охоронного агентства Генеральний ...

Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур

Скачать

88110

8

12

... — це тільки питання часу і, якщо в деяких організаціях ще не сформувалися умови для такого рішучого кроку, то до нього потрібно готуватися. 3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання Отже, було показано історично обумовлену тенденцію переходу від авторитарного, технократичного управління до демократичного, особистісно-орієнтованого, інноваційного. Однак констатац ...