Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников

2.5 Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников

Особенности прекращения трудового договора с руководителями организации (глава 18 ТК РБ)

Кроме вышерассмотренных оснований трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращен также по специальным основаниям, указанным в п. 1, п. 2 ст. 257, ст. 260 ТК РБ.

В ст. 257 ТК РБ предусмотрены два новых дополнительных основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, которые ранее отсутствовали в законодательстве о труде. Таким образом, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:

1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п. 1 ст. 257 ТК РБ). Расторжение трудового договора по данному основанию производиться по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Увольнение руководителя возможно при признании организации в судебном порядке экономически несостоятельной (банкротом). После этого собственник имущества или уполномоченный им орган вправе произвести увольнение руководителя.

2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 257 ТК РБ). Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. Важнейшим условием применения данного основания является отсутствие вины руководителя. Собственник или уполномоченный им орган могут не мотивировать свое решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. При расторжении трудового договора по данному основанию руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Такая выплата компенсации - это следствие, а не условие его расторжения.

В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц [3, ст. 260].

Ст. 260 ТК предусматривает два вида досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации: без уважительных причин и по уважительным причинам.

К уважительным причинам относятся:

- достижение руководителем организации пенсионного возраста;

- препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

- необходимость ухода за больным членом семьи;

- нарушение собственником имущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора [3, ст. 260].

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации без уважительных причин и по уважительным причинам имеют одинаковую процедуру (письменное предупреждение не позднее чем за один месяц), но различные последствия.

При расторжении трудового договора без уважительных причин, руководитель организации обязан по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором [36, с. 66].

Особенности прекращения трудового договора с временными работниками (глава 23 ТК РБ)

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность) – до четырех месяцев [3, ст. 292].

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе самого работника и по инициативе нанимателя.

Временный работник вправе потребовать расторжения трудового договора в любое время независимо от уважительности причин, письменно предупредив нанимателя за три дня. Если по истечении срока предупреждения наниматель по какой-либо причине не увольняет временного работника, то последний может оставить работу.

По инициативе нанимателя трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК РБ (кроме пункта 6), о которых было рассказано ранее.

Кроме того, по инициативе нанимателя трудовой договор с временными работниками может быть прекращен в следующих случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п.1 ст. 294 ТК РБ);

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 294 ТК РБ). Неявка вследствие временной нетрудоспособности должна быть непрерывной, суммирование нескольких периодов не допускается. При увольнении по данному основанию не применяется условие о том, что такое увольнение вызвано производственной необходимостью, и расторжение трудового договора допускается только в период временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору [3, ст. 294].

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым кодексом (п. 3 ст. 294 ТК РБ). Трудовой договор с временными работниками по данному основанию может быть прекращен не только при систематическом, но и разовом нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин, при этом необходимо наличие вины работника, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности.

Таким образом, в ст. 294 ТК РБ содержатся новые дополнительные основания прекращения трудового договора с временными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде Республики Беларусь не было.

Также трудовой договор с временными работниками может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ), которые также рассматривались раньше.

Особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками (глава 24 ТК РБ)

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев [3, ст. 299].

Трудовой договор на выполнение сезонных работ, является разновидностью срочного трудового договора и прекращается как в связи с истечением срока трудового договора, так и по другим основаниям, установленным законом.

Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня [3, ст. 301].

По соглашению между работником и нанимателем трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Если такое соглашение не достигнуто, то сезонный работник не имеет права прекратить работу до истечения срока предупреждения, т.к. самовольное прекращение работы наниматель может расценить как нарушение трудовой дисциплины и уволить работника за прогул.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК РБ (кроме пункта 6) и по обстоятельствам не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ), а также в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1, ст. 301 ТК РБ). Увольнение сезонных работников по данному основанию может быть произведено лишь в том случае, если работы приостановлены на срок более двух недель. При приостановки работы на две недели и менее, увольнение по п. 1, ст. 301 ТК РБ будет неправомерным. Сокращение объемов работ у нанимателя подтверждаться планами по труду, сметами, договорами, приказами (распоряжениями) и т. д.

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (п. 2, ст. 301 ТК РБ). В случае болезни сезонного работника более одного месяца непрерывно, наниматель вправе прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК РБ. Суммирование нескольких периодов временной нетрудоспособности не допускается.

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору [3, ст.301].

Таким образом, ст. 301 ТК РБ содержит специальные дополнительные основания прекращения трудового договора с сезонными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде Республики Беларусь также не было.

Особенности прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (глава 32 ТК РБ)

В ТК РБ также появились новые нормы, регламентирующие особенности труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора [3, ст. 343].

Совместительство имеет четыре характерных признака:

1) работа по совместительству выполняется только на условиях трудового договора;

2) трудовая деятельность совместителя осуществляется только за пределами рабочего времени по основному месту работы;

3) работа по совместительству является постоянно оплачиваемой;

4) работа по совместительству является регулярной.

Увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным ст. ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 ТК РБ и др.

Помимо перечисленных оснований, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной [3, ст. 350].

Данное правило распространяется на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору и контракту.

Законодательством не предусматривается обязанность нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника, для которого она будет основной. Увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или, с его согласия, перевести на другую работу.