Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

Положения п. 5 ст. 35 ТК РБ содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение. Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность (иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника от перевода в другую местность не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. В этом трудовой договор с работником прекращается в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст. 42 ТК РБ).

Также изменение местонахождения нанимателя при сохранении места расположения подразделения, в котором трудиться работник, не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ.

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда может производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [21, п. 20].

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но увольнение может быть произведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.

При несоблюдении этого срока в случае возникновения спора суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК РБ таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ является незаконным [21, п. 20].

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК РБ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 36].

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. При смене собственника и реорганизации организации продолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, то трудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такие согласие или несогласие на продолжение трудовых отношений должно быть выражено в письменной форме.

При смене собственника имущества организации возможно осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, что допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведения реорганизации. При этом в обоих случаях трудовой договор с работником прекращается не по п. 5 ст. 35 ТК РБ, а по п. 1 ст. 42 ТК РБ с соблюдением соответствующих условий и порядка.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].