ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.3 ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым Кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Общие требования к порядку заключения договоров содержаться в ст.63-71 ТК РФ.

По общему правилу, установленному законодательством, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителей) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнения произведения в организациях кинематографа, театрах, без ущерба здоровью и нравственному развитию.[28]

Согласно ст.65 ТК при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю:

-           паспорт или иной документ, удостоверяющий личность,

-           трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства,

-           страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,

-           документы воинского учета для военнообязанных и лиц подлежащих на военную службу,

-           документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Например, при приеме водителя, машиниста – права на вождение определенного типа машины, локомотива, инвалид дополнительно предоставляет трудовую рекомендацию МСЭК.[29]

Требовать от лица, поступающего на работу какие-либо иные документы помимо предусмотренных, запрещается.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, оформляется работодателем. Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

Трудовой кодекс РФ в ст. 67 устанавливает форму трудового договора. (приложение №3) Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый подписывает сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Новой редакцией ст.67 ТК определено, что экземпляр трудового договора, который передается работнику, выдается ему под роспись, чтобы избежать в дальнейшем разногласий и спорных ситуаций.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя под расписку в 3- х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) на работу под расписку имеют целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Не выполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении) отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается (например, условия о временном характере работы, об установлении испытательного срока), недействительными.[30]

Еще одно новшество ТК при приеме на работу работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договорам.

Трудовой договор, не оформленный в надлежащем порядке, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следовательно, момент заключения трудового договора и момент его оформления- понятия не равнозначные и могут не совпадать во времени[31]

Таким образом, Трудовой Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором или трудовым законодательством, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности.

Согласно Конституции РФ все граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения, социального и должностного положения, образования, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства и пребывания), а также других обстоятельств[32],в виду чего запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Так, ст.64 ТК РФ запрещая необоснованный отказ в приеме на работу (не по деловым качествам), добавляет: за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель ответственность при нарушении этого правила). По мнению Хохлова Е.Б., если работодатель отказывает в виде письменного отказа в заключении договора, то обжалован может быть заинтересованным лицом не сам отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, а также отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения,[33]

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. К сожалению, правовое регулирование отказа в приеме на работу практически не регламентировано, в связи с чем нуждается в существенном законодательном восполнении. Ни в Трудовом кодексе, ни в гражданско-процессуальном кодексе нет правовых норм, регулирующих последствия признания отказа незаконным. В частности, до настоящего времени законодателем не установлена обязанность суда вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор и с какого момента; подлежит ли удовлетворение требований истца о денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным отказом в приеме на работу. В Трудовом Кодексе отсутствуют нормы, предусматривающие гарантии для лиц, которым незаконно отказано в приеме на работу, аналогичные нормам, содержащимся в п.2 ст.83, ст.394, 395 ТК и др.[34] Такие проблемы порождают сложности при рассмотрении судами дел по спорам, связанным с незаконным отказом в приеме на работу.

Рассматривая трудовые споры, возбуждаемые гражданами на основании ст.64 ТК РФ, суды в ряде случаев, установив факт отказа работодателя заключить трудовой договор с работником из-за отсутствия у него регистрации по месту проживания, признают такое действие законодателя незаконным и выносят решение об обязании ответчика заключить с истцом договор по вакантной должности или по определенной специальности без достаточно тщательного анализа всех других необходимых условий, которые установлены законом для заключения трудового договора.[35]

Приведу соответствующий пример судебной практики: А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», Государственному предприятию Чукотского автономного округа о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В обосновании иска А. указал, что ответчик в течение года отказывал ему в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансий либо без объяснения причин.

Считая необоснованный отказ в приме на работу дискриминацией, истец просил обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать в его пользу материальный ущерб и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз» в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту жительства.

Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В обосновании принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Как следует из материалов дела А. обращался к директору Шмидтовского филиала с заявлением о приеме на работу. Документов предусмотренных ст.65 ТК РФ истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу.[36]

Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ.[37]

На практике всегда возникает множество вопросов, связанных с заключением срочного трудового договора, в частности: возможно ли заключение срочного трудового договора по соглашению сторон или только в случаях, установленных в федеральных законах? Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Поскольку ст.59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях предусмотренных этой нормой. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При не доказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.[38]

В случае отсутствия норм права регулирующих спорное правоотношение, суд применяет аналогию закона или аналогию права. Так, например, в ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст.394 ТК РФ с учетом разумности и справедливости.[39] Все сказанное свидетельствует, о том, что правоотношения, связанные с заключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовых отношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практика при разработке указанных вопросов имеет существенное значение.

Запретив дискриминацию в трудовых отношениях, закон не предусмотрел и не мог предусмотреть всех возможных ситуации, связанных с нарушением прав граждан, Хотя ст.64 ТК РФ прямо не связывает запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора с объявлением имеющихся у работодателей вакансий, судебная практика исходит из того, что отказ в принятии на работу на определенную должность или работу по специальности при наличии указанных в законе обстоятельств может быть признан судом незаконным лишь в том случае, если на эту должность или работу работодателем была объявлена вакансия.

Такая правовая позиция основывается на том, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные места, предусмотренные штатным расписанием, по мере их возникновения и решение данного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя. С учетом этого и в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных с отказом работодателя в заключении трудового договора, проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях(например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано заключении трудового договора.[40]

Право гражданина на заключение с ним трудового договора, как и иное имущественное право, подлежит защите в полном объеме, в то числе и в части компенсации физических и нравственных страданий потерпевшего от неправомерных действий (бездействий) работодателя.

ГЛАВА 2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1 РАБОТНИК

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудового кодекса видно, что это двухстороннее соглашение между работником и работодателем. Соответственно одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника.

Гражданин становиться субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он только ищет работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав, а в правовой статус работника также входят и специальные гарантии(размер отпуска, преимущества при сокращении штатов и др.)[41]

Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин, в том числе это могут быть как граждане РФ, так и иностранные граждане или лица без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью (в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха.

Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты:

-           трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара).

-           трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности.

-           трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому употребляется термин «трудовая праводееделиктоспособность» (правосубъектность).[42]

Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун.

Работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Это тот возраст, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу.

Если же подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет (ст. 63 ТК). В силу ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 года "Об образовании" обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию законных представителей (родителей) и местного органа управления образованием.[43]

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договоров может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.(ст.63 ТК РФ)

В Трудовом кодексе указывается возможность заключения трудового договора с подростками, достигшими 14 лет (ч. 3 ст. 63). Однако в подобной ситуации должны быть соблюдены определенные условия:

• подросток, достигший 14 лет, является учащимся

• предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью

• выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения

• на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей — согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства).[44]

С подростком, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен и тогда, когда в порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании или исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК).

От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). В законе ничего не говорится о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком. Очевидно, такое согласие может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.

Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста. Например, на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет.[45]

Работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество дату рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены их семьи.

Основные трудовые права работников закреплены в ст.21 ТК. В ней указаны 14 основных прав работников, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и 7 его основных обязанностей. В частности работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, и иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификаций, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и пр.[46]

Работник как сторона трудового договора обязан честно и добросовестно работать, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администратора, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования к охране труда. Эти обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности. Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно указывается в трудовом договоре.

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации – еще и административной ответственности.[47]

Судебная практика приводит много примеров рассмотрения различных трудовых споров, с которыми сталкиваются работники в трудовых правоотношения.

До принятия Трудового кодекса РФ ранее действовавший КЗоТ РФ не отвечал на важный теоретический и практический вопрос: с каким способом защиты трудовых прав может обратиться в суд заявитель в случае фактического допущения к работе и отсутствия трудового договора? Многие суды выносили решения о признании трудового договора заключенным, состоявшимся, действительным и т.д. В результате такие решения невозможно было исполнять, так как в штатном расписании отсутствовала должность «фактического работника». По действующему трудовому законодательству заключение трудового договора является обязательным: «при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения к работе»(ст.67 ТК РФ).[48]

Приведем пример из судебной практики:

Президиум Ярославского областного суда 07.02.2001 г. рассмотрел дело № 44-Г-57 по протесту председателя областного суда на решение Дзержинского районного суда г.Ярославля от 8 ноября 2000 г. по заявлению М. об установлении факта заключения трудового договора и внесении записи о работе в ТСЖ "Маяк" в трудовую книжку.

Президиум установил:

Судебная практика приводит много примеров рассмотрения различных трудовых споров с которыми сталкиваются работники в трудовых правоотношения. Например: М., инвалид 2 группы, получающий пенсию по возрасту, обратился в суд с заявлением об установлении факта заключения трудового договора о работе в качестве дворника, в ТСЖ "Маяк", факта работы дворником в ТСЖ "Маяк" с 1 августа 1983г. до 1 октября 1991 г., обязании администрации товарищества внести соответствующую запись в трудовую книжку, указав, что документами трудовой стаж для перерасчета его пенсии не может быть подтвержден, поскольку документы уничтожены, а выданную ТСЖ "Маяк" справку от 15 мая 2000 г. о стаже для перерасчета пенсии комиссия по назначению пенсий администрации Дзержинского района не приняла, в перерасчете пенсии 11 июля 2000г. отказала.

Суд рассмотрел заявление М. в порядке искового производства, принял признание иска, сделанное в судебном заседании председателем ТСЖ "Маяк" Б. и постановил решение, которым установил факт заключения трудового договора М. с ТСЖ "Маяк", обязал ТСЖ "Маяк" внести в трудовую книжку М. запись о приеме его на работу дворником с 1 августа 1983г. и о его увольнении с этой должности с 1 октября 1991г.

В протесте ставится вопрос об отмене решения суда, как вынесенного с существенным нарушением процессуального закона.

Президиум считает протест обоснованным и подлежащий удовлетворению.

Требование М. не носило материально-правового характера и не подлежало рассмотрению в исковом производстве, поскольку просьба заявителя сводилась к установлению юридического факта наличия у него необходимого трудового стажа для перерасчета размера получаемой пенсии.

#M12293 0 9033180 1265885411 7715691 3304375478 3137 3391985288 1048225514 2233143309 3467638805Ст.247 ГПК РСФСР#S не содержит исчерпывающего перечня юридических фактов.

В пункте 10 части 2 этой статьи указано, что суд может установить другие, кроме перечисленных в пунктах 1-9, юридические факты, если законодательством не предусмотрен иной порядок их установления.

#M12293 0 9039265 1265885411 26773 1825554870 2254208480 1570175347 1140818532 2977201936 3708122650Ст.97 Закона РСФСР от 20 ноября 1990г. "О государственных пенсиях в РСФСР"#S предусматривает иной, не судебный порядок доказательства стажа работы свидетельскими показаниями, если документы о трудовой деятельности утрачены и восстановить невозможно.

Коль скоро в судебном порядке не могут рассматриваться заявления об установлении трудового стажа, решение суда подлежит отмене с прекращением производства по делу применительно к #M12293 1 9033180 77 32243094 100804 2827 1352407766 567009902 4 1617936078пункту 1 ст.219 ГПК РСФСР#S.

Полагаю, что судебная защита прав заявителя может быть обеспечена путем подачи им в суд жалобы на решение комиссии по назначению пенсии администрации Дзержинского района мэрии г.Ярославля, которая подлежит рассмотрению в порядке, предусмотренном нормами #M12293 2 9033180 1540216064 24572 77 3847550441 2822 3874882843 49564611 3232494294Главы 24-1 ГПК РСФСР#S.

Руководствуясь #M12293 3 9033180 79 2971527116 1303333685 2054173413 396586 3277815429 3232264842 396586п.3 ст.329 ГПК РСФСР#S, президиум постановил:

Решение Дзержинского районного суда г. Ярославля от 8 ноября 2000г. отменить производство по делу прекратить.[49]

Часть четвертая трудового кодекса устанавливает особенности регулирования труда отдельных категории работников:

·          Женщины и лица с семейными обязанностями

·          Работники в возрасте до 18 лет

·          Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации

·          Лица, работающие по совместительству.

·          Работники, заключившие договор на срок до двух месяцев

·          Работники, занятые на сезонных работах

·          Лица, работающие вахтовым методом

·          Лица, работающие у работодателей - физических лиц

·          Надомники.

·          Лица, работающие в районах крайнего Севера и в приравненных к ним местностях

·          Работники транспорта

·          Педагогические работники

·          Работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения

·          Работники религиозных организаций

·          Иные категории работников

В связи с принятием Трудового Кодекса введенные им новшества коснулись семейных работников и беременных женщин, подростков, сезонных работников и вахтовиков, лиц, работающих у работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Значительные изменения внесены в ст.41, определяющую особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. В частности это касается особого порядка увольнения женщины в период беременности, а также женщин, имеющим детей. Так беременную женщину можно уволить не только при ликвидации организации, либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, но также и в случае истечении срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника. При этом срочный трудовой договор продлевается по заявлению работницы и при предоставлении соответствующей медицинской справки до окончания беременности, а не до момента наступления права у женщины на отпуск по беременности иродам. Работодатель вправе запрашивать у работницы справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течении недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.[50]

Новшество трудового кодекса в отношении несовершеннолетних лиц коснулось продолжительности рабочего времени. На один час сокращена продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет: с 36 до 35 часов в неделю.

Новая редакция статей 293 и 294 предполагает утверждение в будущем в отраслевых(межотраслевых) соглашения перечней сезонных работ, в Том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно установить сезонность работы. Ему стоит ориентироваться на перечни сезонных работ, утвержденное Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 №185, Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498, Постановлением СМ РСФСР от 04.07.1991 № 381. Если работа не является сезонной, можно говорить только о временной или заведомо определенной работе и о заключение в связи с этим срочного трудового договора (ст.58 ТК).

Важным новшеством статьи 297 является возможность считать вахтой работу с проживанием не в вахтовом поселке, а просто в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Ранее условия производства, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа, считались строго полевыми работами.[51] Вахтовикам, работающим и проживающим на Севере, в льготный стаж засчитывается теперь как периоды вахты, так и междувахтового отдыха (ст.302 ч.6).

Новая статья 60.1 ТК дает определение работы по совместительству. Указанные нормы и ранее содержались в ТК РФ, но в новой редакции выделены в отдельную главу. Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 ТК РФ. В новом варианте Трудового кодекса существенно усилена защита людей, работающих по совместительству. Ранее такого человека можно было уволить сразу же, как только на его место нашелся работник - не совместитель. Круг лиц, с которыми могут заключаться договоры на совместительство, в последнее время значительно расширен. Ограничения сохраняются в отношении государственных служащих. Запрещается совместительство лицам в возрасте до 18 лет, на работах с напряженным рабочим режимом, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а так же работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст.282, 392 ТК РФ).

Претерпели кардинальные изменения и нормы ст. 284 ТК РФ, посвященной совместителям. Работа совместителя в день не должна продолжаться более 4 часов, но в дни когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день или смену. Теперь совместитель сожжет отрабатывать до половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В обычных условиях это возвращение к 20-часовой рабочей неделе. Хочу отметить, что все ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются, если по основному месту работы работа приостановлена в соответствии со ст.142 ч.2 или работник отстранен от работы по ст.73 ч.2 или ст.73 ч.4 ТК.

Новой редакцией ст.219 ТК установлено, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными опасными условиями труда и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемым Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальными нормативными актами.

Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет, инвалидов и пенсионеров по возрасту, лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию, лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях и др. При этом необходимо, чтобы данные лица имели необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующих требованиям санитарного и пожарного надзора.[52]

В трудовом кодексе уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотреть испытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся работники младше 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Условия об испытании сейчас не может содержать трудовой договор с беременной женщиной. Начиная с октября 2006 года установить испытательный срок нельзя при приеме на работу матерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).[53]

Считаю, немаловажной проблемой ущемления прав пенсионеров в организациях, что вызывает множество споров между специалистами.

В частности на практике были достаточно распространены случаи «перезаключения» с работниками, достигшими пенсионного возраста, «с их согласия» трудовых споров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. В дальнейшем в случае их расторжения по истечении по истечении срока трудового договора всегда в судах возникал вопрос прежде всего о законности их заключения. Ст.59 ТК РФ в прежней редакции прямо не отвечала на данный вопрос. Судебная практика в целом сводилась к тому, что суд выяснял, было ли допущено злоупотребление правом со стороны работодателя при заключении с работающим пенсионером срочного трудового договора. Ст.59 ч.2 п.2 ТК РФ в новой редакции устранил данную проблему: «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту».Следовательно, исходя из буквального, а не расширительного толкования закона, с работниками, ранее заключившими трудовой договор на неопределенный сроки достигшими пенсионного возраста, срочный трудовой договор не может быть заключен.[54]

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что правовое положение работника трудовым кодексом улучшилось.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности. Работники свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора- работодателя. После внесения изменений федеральным законом в Трудовой кодекс изменения коснулись практически всех его разделов. Так во всех статьях Кодекса слово «организация» заменено на слово «работодатель», что в конечном итоге должно защитить трудовые права работников.