ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

3.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Помимо необходимых условий могут быть установлены и дополнительные. Они устанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.

К дополнительным условиям относятся:

Об испытательном сроке при приеме.

В соответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок при устройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор остается за работодателем.

Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срок ни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК).

Максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней).

В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе.

В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать срока, установленного законом.

Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.

Информация о наличии испытательного срока и его продолжительности, помимо трудового договора, заносится в трудовую книжку, а также в приказ о приеме на работу.

Условие об уточнении места работы и (или) о рабочем месте

Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет о разделении организации на отдельные элементы - структурные подразделения.

С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

Решая в процессе организации труда задачу по созданию производственной и организационной структуры и ее нормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организации труда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять, как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых с работниками трудовых договоров.

Согласовав при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодатель признавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишались права изменять его в упрощенном порядке.

Общее и главное правило изменения существенных условий трудового договора было изложено в статье 72 (части первой) Трудового кодекса РФ и заключалось оно в том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допустим только с письменного согласия работника. Отсюда следовало, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.

Однако в деятельности организации постоянно возникают ситуации, при которых необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д.

Адекватное реагирование на изменения на рынке в целом и потребительские запросы на усиление конкуренции и технологические новации практически всегда предполагает изменение структуры организации - ее усложнение или упрощение, полное упразднение существующей и формирование новой или частичная ее реорганизация и упорядочивание некоторых элементов и связей. Не всегда такие организационные изменения затрагивают условия трудовых договоров - при перегруппировке структурных подразделений и их переименовании, перераспределении штатных единиц (должностей и профессий) между подразделениями и иных подобных преобразованиях трудовые функции, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда и другие условия могут оставаться прежними.

Несмотря на это работодатель тем не менее связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в том структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, поскольку условие о нем, будучи включенным в договор в соответствии с прежней редакцией статьи 57 Трудового кодекса РФ, становилось существенным. Таким образом, даже малозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден был согласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одного из существенных условий трудового договора - о месте работы, получать от каждого работника письменное согласие.[69]

Виды и условия дополнительного страхования работника

Добровольное медицинское страхование обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг, сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольное пенсионное страхование предполагает заключение договоров негосударственного пенсионного обеспечения, по которым специальная организация - негосударственный пенсионный фонд - аккумулирует пенсионные взносы, осуществляет размещение и организацию размещения пенсионных резервов, учет пенсионных обязательств фонда, назначение и выплату негосударственных пенсий участникам фонда.

Основной целью включения работодателя в обе системы страхования является повышение привлекательности организации на рынке труда. В этих системах работодатель выступает в качестве страхователя или вкладчика и в соответствии с договорами страхования производит отчисления страховых взносов в пользу работника. Попутно работодатель за счет дополнительного добровольного медицинского или пенсионного страхования может решать и задачи по оптимизации издержек на персонал.

Если условия о добровольном страховании работодателем работника (медицинском или пенсионном) были предметом переговоров о заключении трудового договора и стороны достигли по нему соглашение, то они должны быть приведены в трудовом договоре. В частности, необходимым представляется указание на негосударственный пенсионный фонд, страховую медицинскую организацию, ссылки на существенные условия договоров страхования, др.

Отсутствие единой терминологии и упорядоченной нормативно-правовой базы в сфере социального страхования не позволяет прямо называть дополнительными видами социального страхования отдельные виды дополнительного социального обеспечения. Например, такую распространенную форму социального обеспечения, как выплаты и услуги за счет текущих доходов предприятий (единовременных пособий при выходе на пенсию, ежемесячных доплат к пособиям по уходу за ребенком и т.д.), сложно назвать социальным страхованием, поскольку как такового страхования в данном случае нет. Однако так как именно она составляет основу так называемого социального пакета многих организаций, ее основные элементы также должны найти обязательное отражение в трудовом договоре.[70]

Определенные трудности могут возникнуть на практике при разграничении условий оплаты труда и условий добровольного социального страхования. Объясняется это тем, что в значительной части схем добровольного социального страхования работодателем своих работников просматривается тесная связь страховых взносов с заработной платой.

Для большинства работников заработная плата является единственным доходом, за счет которого удовлетворяются их текущие жизненные потребности и потребности их семей. При потере или уменьшении трудоспособности работник автоматически теряет доход и, следовательно, не в состоянии поддерживать свое материальное благополучие. Для того чтобы минимизировать негативные последствия в случае наступления отдельных страховых рисков, работодатели в рамках систем добровольного социального страхования трансформируют часть оплаты за труд в страховые взносы и в предложении работы в составе "цены" трудового договора указывают и "чистую" заработную плату, и элементы страхования. Заключая трудовой договор, работник выражает согласие о продаже своего труда именно за эту плату - ежемесячную заработную плату конкретного размера и "зарезервированную" во взносах плату, которую он сможет получить при наступлении определенных условий. При таких обстоятельствах условие о дополнительном страховании становится не менее значимым, чем условие об оплате труда, и его изменение должно подчиняться таким же строгим правилам, как и изменение условий оплаты труда.

О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны

В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля-1993 года "О государственной тайне" (с изм. и доп.) и указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.[71](Приложение№5). Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну (постановление Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну).

Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

В том случае, если у соискателя вакансии недостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, о которой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, то работодатель может обусловить заключение трудового договора прохождением соискателем соответствующего обучения за свой (работодателя) счет.[72]

Изымая из своих доходов средства на обучение работника, работодатель рассчитывает, что они все равно трансформируются в прибыль, или на то, что уж, во всяком случае, они вернутся в виде труда работника. Механизм "возврата" вложенных в обучение средств работодатель выражает в условии трудового договора об обязанности работника отработать в организации определенный срок, то есть обязательства не увольняться по собственному желанию в течение определенного периода времени.

Если работник не соглашается на предложенное работодателем условие, то трудовой договор не может быть заключен. Если же работник принимает условие работодателя и соглашается отработать в течение определенного сторонами срока, то это условие становится обязательным для обеих сторон.

Включение в трудовой договор условия об обязанности работника по возмещению работодателю понесенных им затрат на первый взгляд представляется излишним, поскольку указанная обязанность предусмотрена непосредственно Трудовым кодексом РФ. Прежняя редакция статьи 249 Кодекса, действовавшая до октября 2006 года, предусматривала, что "работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя". На практике при применении данной нормы возникали серьезные проблемы в связи с тем, что она не определяла механизм определения размера суммы, подлежащей уплате работодателю. В новой редакции указанной статьи вопрос с возвратом работником работодателю сумм, затраченных на его обучение, решен более предметно: "В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении".[73] Данное правило может быть изменено сторонами при заключении трудового договора, при условии неухудшения положения работника.

Порядок выплаты (полностью, частями, в сроки) целесообразно определить в дополнительном соглашении к трудовому договору и дать на него ссылку в составе условия трудового договора об обязанности работника отработать в течение определенного срока.

Обязательность условий, связанных с обучением работника, заключается в том, что работодатель должен своевременно и в полном размере производить оплату за обучение (если вся сумма за обучение не была внесена единым платежом при заключении трудового договора). При неисполнении этой обязанности он лишается права (полностью или частично) требовать от работника отработать в течение установленного в трудовом договоре срока. Кроме того, если, например, в качестве образовательного учреждения будет выбрано учреждение, не имеющее государственной аккредитации (начального, среднего или высшего профессионального образования), или же работник будет получать образование соответствующего уровня не впервые, то есть фактически совмещать работу с обучением на условиях, не гарантирующих предоставление гарантий и льгот, предусмотренных законодательством, то представляется обоснованным возложение на работодателя обязанности по предоставлению гарантий, необходимых для получения образования (отпуска, дни отдыха, др.).

Условия о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора,

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.[74]

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством.

Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие социальные гарантии:

-           Дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью.

-           Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию.

-           Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях ___________.

-           Санаторно -курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплачиваемых путевок

-           бытовое обслуживание в виде ________.

-           Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.

-           Выплаты семье работника в случае его смерти.

-           Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.

-           Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на пенсию.

Определение момента начала работы.

Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для сторон обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем.

Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Для работников в договоре могут устанавливаться только те условия (как обязательные так и дополнительные), которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст.57), а также с коллективным договором, соглашением. Условия, которые ухудшают положение работника и противоречат законодательству считаются недействительными.

В Трудовом Кодексе ничего не сказано о том, какие условия договора являются недействительными и какие трудовые договоры надо считать недействительными. Первое было предусмотрено ст.5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающее положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано.[75] Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином не имеющим трудовой правосубъективности или специальности, а также если он заключен с работодателем не имеющим трудовой работодательской правоспособности или не зарегистрированным в качестве работодателя. Такой договор подлежит прекращению, а проделанная работа оплачивается.

Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины прописку или заверение, что она не забеременеет в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре представляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установление трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, а равно и трудовых правоотношений.

Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключенным.

И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите.

Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо: без соответствующего образования, не достигшее установленного возраста, которому приговором суда запрещено занимать данную должность, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

В трудовом договоре невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

*          Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)

*          Не предусмотренные законодательством административные взыскания

*          Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством.

*          Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Признать те или иные условия недействительными вправе только суд. Однако эти условия продолжают действовать на протяжении всего рассмотрения дела и отменяются только вступившим в законную силу решением суда. И это в некотором смысле ущемляет права работников, которые должны выполнять данные условия до признания их незаконными. В этом случае было правильным приостановить действие условий, противоречащих законодательству с момента включения таких условий в Трудовой договор.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Только знание условий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и Гражданским кодексом РФ.

Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений.

Положения Трудового договора регламентированы в Трудовом кодексе.

В настоящее время в Российской Федерации действует Трудовой кодекс, принятый 21 декабре 2001года Практика его применения поставила много вопросов, требующих решения.

Принятие нового Трудового кодекса призвано решить ряд проблем. Социологические исследования показали, что помимо общего низкого уровня оплаты труда, причинами многочисленных трудовых споров в России являются по-прежнему длительные задержки с выплатой работникам заработной платы, а также многочисленные нарушения трудового законодательства, связанные с необоснованными отказами в приеме на работу, незаконными переводами и массовыми увольнениями трудящихся

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.56), трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Исходя из легального определения, которое дает трудовой кодекс, трудовой договор представляет собой письменный документ, в котором работник и работодатель устанавливают приемлемые для себя условия трудовых отношений.

Определение Трудового договора было уточнено указанием на личное выполнение работником своей трудовой функции и это уточнение действительно было необходимо. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции. Ведь Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах.

Значение трудового договора велико. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.) т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей,

#G0На практике нередко возникают трудности в разграничении трудовых договоров от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).

Если на основании трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск, а также он лишается многих гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных Трудовым кодексом.

На практике встречается немало случаев, когда работодатели вместо трудового договора заключают с работником гражданский договор. А также широко распространена практика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения с работниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских.

Следовательно, права работников продолжают нарушаться. И решение этой проблемы я вижу в том, что работник должен ответственно подходить к заключению договора, смотреть, читать что подписывает, и настаивать на заключении трудового договора.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудового кодекса видно, что это двухстороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Гражданин становиться работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин. Заключив трудовой договор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией.

Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового.

Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации, в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя, или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору.

Новшеством Трудового законодательства является то, что работодатель – физическое лицо теперь приравнено к другим работодателям и обязано заключать трудовые договора с принятыми на работу работниками. Таким образом, на работников, работающих у физических лиц распространяются нормы Трудового кодекса.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Содержание трудового договора – это все его условия.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор – это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора.

Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор в виде дополнительных, то договор, тем не менее, порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точки зрения.

Все условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также с коллективным договором, соглашением считаются недействительными. Однако признаются они таковыми только вступившим в законную силу решением суда. До этого времени они продолжают распространяться на работника. В этом случае было правильным приостановить действие условий, противоречащих законодательству с момента включения таких условий в Трудовой договор.

Считается, что трудовое право как наука и как законодательство, должно решать все вопросы и в полном объеме защищать интересы обеих сторон трудового договора. В настоящее время урегулированы такие важные вопросы как правовая защита работника, работающего по трудовому договору, содержание трудового договора, и др. В Трудовом Кодексе РФ законодатель принял во внимание и урегулировал правовое положение сторон их права и обязанности. Это важный шаг на пути развития трудового законодательства. В тоже время трудовой кодекс сохраняет недостатки КЗОТа, связанные с весьма низким уровнем материальных гарантий для работника. В некоторых организациях работодатели продолжают избегать заключения трудовых договоров. Поэтому необходимо усилить надзор и контроль в области трудовых правоотношений. Для нашего общества важно достичь оптимального сочетания интересов всех сторон, обеспечения с одной стороны социальной защищенности наемного работника, а с другой – свободы собственника по распоряжению своими трудовыми способностями

Правильным является и тот момент в законодательстве, что теперь заключение трудового договора стало обязательным не зависимо от формы организации, что предполагает определенные гарантии для работника. Произошло усовершенствование правового регулирования трудовых отношений путем усиления роли договоров при одновременном обеспечении установленных на федеральном уровне минимальных государственных гарантий.

Психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав работников.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативная литература

1.         Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральными конституционными законами от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ, от 12.07.2006 N 2-ФКЗ, от 30.12.2006 N 6-ФКЗ, от 21.07.2007 N 5-ФКЗ) // Российская газета. 25 декабря 1993.№237.

2.         Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ,с изменениями от 24, 25 июля 2002 года, 30 июня 2003 года, 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 года, 30 июня 2006 года, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. - № 18.

3.         Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая ФЗ -N 51 от 30 ноября 1994 года Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ,от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ,от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54-ФЗ,от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ,от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ,т 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ,от 29.07.2004 N 97-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ,от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ,от 02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-ФЗ, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006 N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ, от 03.11.2006 N 175-ФЗ, от 04.12.2006 N 201-ФЗ, от 18.12.2006 N 231-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 05.02.2007 N 13-ФЗ, от 26.06.2007 N 118-ФЗ) // Собрание законодательства РФ", 05.12.1994,- N 32.

4.         Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. ФЗ -N 14 от 26 января 1996 года Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. Федеральных законов от 12.08.1996 N 110-ФЗ,от 24.10.1997 N 133-ФЗ, от 17.12.1999 N 213-ФЗ,от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ,от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 26.03.2003 N 37-ФЗ,от 11.11.2003 N 138-ФЗ, от 23.12.2003 N 182-ФЗ,от 29.12.2004 N 189-ФЗ, от 30.12.2004 N 219-ФЗ,от 21.03.2005 N 22-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,от 18.07.2005 N 89-ФЗ, от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от 30.12.2006 N 276-ФЗ, от 26.01.2007 N 5-ФЗ, от 20.04.2007 N 53-ФЗ, от 26.06.2007 N 118-ФЗ, от 24.07.2007 N 218-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 N 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 N 21-П, Федеральным законом от 25.10.2007 N 234-ФЗ) // Российская газета.- N 23, 06.02.1996.- N 24, 07.02.1996.- N 25, 08.02.1996.- N 27, 10.02.1996.

5.          Федеральный Закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 N 10-ФЗ принят Государственной Думой 08.12.1995 (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.07.2002 N 112-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 08.12.2003 N 169-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) // Российская газета,-N 12, 20.01.1996.

6.         Закон РФ «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 (в ред. Федеральных законов от 13.01.1996 N 12-ФЗ,от 16.11.1997 N 144-ФЗ, от 20.07.2000 N 102-ФЗ,от 07.08.2000 N 122-ФЗ, от 13.02.2002 N 20-ФЗ,от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.06.2002 N 71-ФЗ,от 25.07.2002 N 112-ФЗ, от 10.01.2003 N 11-ФЗ,от 07.07.2003 N 123-ФЗ, от 08.12.2003 N 169-ФЗ,от 05.03.2004 N 9-ФЗ, от 30.06.2004 N 61-ФЗ,от 20.07.2004 N 68-ФЗ,от 22.08.2004 N 122-ФЗ (ред. 29.12.2004),от 29.12.2004 N 199-ФЗ,с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.10.2000 N 13-П, Федеральными законами от 27.12.2000 N 150-ФЗ, от 30.12.2001 N 194-ФЗ,от 24.12.2002 N 176-ФЗ, от 23.12.2003 N 186-ФЗ)// Российская газета,-№13, 23.01.1996.

Научная литература

7.         Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения // Аудиторские ведомости.- 2002.- N 2.

8.         Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. -2002.- N 5.

9.         Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве Россиии. – Пермь.,1992

10.       Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник-М.: Изд.Проспект, 2004

11.       Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. -2003. -N 3.

12.       Горячев М.С.Трудовое право: Учебное пособие.- СПб.:Изд.Вектор, 2007

13.       Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. Пособие для судей – М.: Российская академия правосудия,2005

14.       Ершова Е.А. Влияние судебной практики и правовой доктрины на развитие российского трудового законодательства//Российское правосудие -2006.-№5.

15.      Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник – М.,2004

16.       Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право:Учебник для вузов-М.:Изд.гр.Норма-инфра,2000

17.       Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие- М.:Изд.Юрист, 1997

18.       Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, Б.А. Шеломова. -М., 2002.

19.       Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. –М.,2003.

20.       Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ под ред. Орловского Ю.П. -М.: Инфра-М,2007

21.       Комментарий к Трудовому Кодексу/под ред. В.И. Шкатуллы.-М.:НОРМА,2003

22.       Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция-2006.-№2

23.       Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник-М.: Изд.Проспект, 2003

24.       Лушников А.М. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права.- СПб.: Изд.Р.Асланова «юридический центр Пресс», 2006

25.       Мелконян Г.П. Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права//Цивилист -2006.- №1.

26.       Мирзоян Г. Временные и сезонные работники // Кадровое дело. -2003.- N 7.

27.       Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник-М.; Инфра-М, 2003

28.       Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя: Учебник – СПб.:Изд.гр.Велби, 2005

29.       Пашков А.С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия //Советское государство и право.-2000.-№5

30.       Победоносцев К.П. Курс гражданского права. 3 часть-СПб.,1986

31.       Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. -2002.- N 7.

32.       Скачкова Г.С. Новое в трудовом законодательстве// Российская Юстиция- 2006.-№7

33.       Судебная статистика//Российская юстиция -2007.-№6.

34.       Судебная статистика// Российская юстиция -2005.-№10.

35.       Трудовое право: Учебник/под ред. О.В.Смирнова-М.:Проспект,2003

36.       Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -М.: Юристъ, 2003.

37.      Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий/под ред. В.В. Куликова. -М.,2006

38.       Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций-М.,2003

39.       Тимофеева О.Ф. Труд иностранных граждан в РФ: правовые аспекты- М.,2007

40.       Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации).- М., 2003.

41.       Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. -2003.- N 4.

42.       Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики.-СПб.,1992

43.       Чикалова Л.П. Трудовой договор //Хозяйство и право -2000.-№5.

Материалы судебной практики

44.       Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Российская газета № 72, 08.04.2004

45.       Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 «О внесение изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» »// Бюллетень Верховного Суда РФ -2007.-№3