РАБОТОДАТЕЛЬ

2.2 РАБОТОДАТЕЛЬ

Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодатель заключает трудовые договора с физическими лицами –российскими, а также с иностранными гражданами. Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для некоторых категорий иностранных граждан.[55]

В настоящее время работодателем может выступать:

-           юридическое лицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридического лица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (при этом неважно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли она прибыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство о регистрации в качестве юридического лица).

-           индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее соответствующее свидетельство.[56]

-           физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства

Обязательной предпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектность являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями.

Рассмотрим особенности каждой категории работодателей.

Юридическое лицо – это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор.

Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Работодатель в этом случае должен иметь документ о регистрации в качестве юридического лица и быть внесенным в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц. Индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве такового должно иметь соответствующее свидетельство. [57]

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.

От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения работников. Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.

Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственно в организации — юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть стороной трудового договора.

Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий.

Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем. [58]

Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять.

От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303 - 309 ТК РФ.

Работодателей — физических лиц можно разделить на две категории.

-           Работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)

-           Работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" отнесены к субъектам малого предпринимательства. [59]

С учетом нововведения Трудового кодекса, не являющиеся юридическими лицами индивидуальные предприниматели и физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства должны будут выполнять по отношению к работнику те же обязанности, что и крупные организации (например, изменять определенные сторонами условия трудового договора на установленных законом условиях (ст.306), могут заключать с работниками коллективный договор (ст.40).[60]

Итак, работодателей физических лиц Трудовой кодекс РФ разделяет на две большие группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Не предпринимателям законодатель оставил все льготы, которыми до этого пользовались работодатели - физические лица.

А вот в отношении индивидуальных предпринимателей правовые нормы значительно ужесточены. Теперь они обязаны вести на своих работников трудовые книжки, и не имеют права заключать с любым из работников трудовой договор, в котором уже указана дата его увольнения. Возможность заключения срочного договора для них сохраняется, но теперь это заключение будет разрешаться на тех же условиях, что и для «больших» фирм.[61]

На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309). При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором (приложение №4 ).

Работодатель - физическое лицо обязан (ст.303):

-           оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления

-           уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами

-           оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Срок трудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст.304,305). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст.306).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307).

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст.309). Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке (ст.308).

Общие права и обязанности работодателей регламентированы трудовым законодательством в ст. 22 ТК РФ. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Работодатель имеет право: заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство.

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов- это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

Увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ)[62].

При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашения, и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасные условия труда, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать заработную плату в сроки установленные ТК РФ, а также обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство, и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.[63]

Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются не только Трудовым кодексом, но и другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

Поэтому возникает вопрос: как все эти права и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности.

Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них - те, которые не относятся к основным, - могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.

В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются ст. 21 ТК РФ, а другие - локальными нормативными актами, коллективным договором и т.д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.

С учетом такого нововведения как замены в трудовом законодательстве слова «организация» на слово работодатель не являющиеся юридическими лицами индивидуальные предприниматели и физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи ведению хозяйства. Должны будут выполнять по отношению к работнику те же обязанности, что и крупные организации. В свою очередь работодатели- индивидуальные предприниматель обязан вести на каждого работника трудовые книжки.

Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст.64 ТК РФ) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие – либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам работника.

Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторые считают предельно точно обозначить все обязанности работника во избежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив считают нецелесообразным излишне нагружать трудовой договор. Но в принципе обе позиции верны.

Согласно трудового кодекса работодатели теряют возможность менять бессрочные трудовые договоры на срочные с работниками, достигшими пенсионного возраста.[64] Но в тоже время нововведения трудового законодательства дают очень много возможностей работодателю уволить работника по собственной инициативе ст.81 ТК РФ, применение основ подобной инициативы работодателя в Кодексе размыты и неконкретны.

ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 3.1 ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка, утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. А значит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодатель посчитают нужным. [65]В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться и профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

Содержание трудового договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности сторон. В новой редакции Трудового кодекса изменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперь условия, включающиеся в него, четко разделены на обязательные и дополнительные, которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя.

Понятие «существенные условия» являлось размытым, и в судах постоянно возникали споры относительно, того какие условия можно считать существенными. При заключении трудового договора следует помнить об изменениях коснувшихся ст.ст.57-59 ТК РФ.

В дополнении к ранее обязательному указанию в договоре фамилии, имени и отчества работника, а также наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя- физического лица), заключивших трудовой договор, появилась необходимость указывать:

·Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя- физического лица,

·ИНН налогоплательщика-работодателя,

·сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

·дата и место заключения трудового договора.

Если при заключения трудового договора в него не были включены какие-либо из перечисленных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

При этом, согласно ст.57 ТК РФ, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а не достающие условия определяются приложением к трудовому договору., либо отдельным соглашением сторон.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор – это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия обязательными. К ним относятся:

Место работы и должность.

В начале трудового договора указывается полное наименование предприятия, в которое принимается работник, затем отдел или цех, где он непосредственно будет трудиться, затем должность. По желанию работника рабочее место может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат и др.).

Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал или представительство.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации должно быть в точном соответствии со штатным расписанием организации, либо в соответствии с законодательством. Если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках.

Трудовая функция

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, должно быть обусловлено соглашением сторон. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности служащего. Оговоренную в договоре трудовую функцию нельзя изменить без согласия сторон договора.

Ст.60 ТК запрещает требовать от работника выполнение не обусловленной трудовым договором работы. Работа может носить сезонный или временный характер, что должно быть указано в договоре, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – также срок. В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, изменен объем выполняемых работ. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник. Если работник принимается в организацию на должность, по специальности или профессии, работа в которых согласно федеральному закону дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения, наименование соответствующей должности, специальности или профессии работника указывается в трудовом договоре соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время должны быть использованы Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 года; [66]

Дата начала работы.

В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Дата начала работы может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок. Как правило, это следующий рабочий день после подписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Дата трудового договора является датой фактического приступления к работе и именно с этого числа он считается работником данного предприятия, с этого числа ему будет начисляться заработная плата и считаться стаж.

Условия оплаты труда.

При определении размера оплаты труда необходимо учитывать, какое именно предприятие или организация выступает в качестве работодателя и на какую должность нанимается работник.

Для некоторых профессий и должностей предусмотрена так называемая тарифная система оплаты труда, то есть зарплата начисляется в соответствии с тарифной сеткой или тарифной ставкой. Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени, всегда выражаемый в денежной форме, однако размер ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера оплаты труда (на 01.09.2007г. – это 2300 рублей).Тарифная сетка – это шкала, разбитая на разряды, позволяющая определить размер тарифной ставки в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Если труд работника не подпадает под тарифную систему оплаты труда, а это относится почти ко всем работникам, принятым в качестве руководителей (начальник отдела, директор и.т.д.) и специалистов (менеджер, юрист, экономист и.т.д.) в трудовом договоре необходимо указать сумму заработной платы такого работника, установленной исходя из утвержденного штатного расписания. У работодателей не имеющих штатного расписания (например у индивидуальных предпринимателей), зарплата в трудовом договоре указывается в той сумме, которую предложил работодатель и на которую согласился работник, иначе говоря по которой достигнуто сторонами соглашение. Однако размер заработной платы не может быть менее установленной законодательством. В трудовом договоре также указываются премии, надбавки и иные дополнительные выплаты, за исключением разовых поощрений, выплата которых зависит только от желания работодателя.

Итак, условия оплаты труда включают в себя:

-           размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте

-           конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику

-           основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий

-           срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца

Режим труда и отдыха.

Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, то есть отличается от общих правил установленных в организации( например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях.

Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда, вредными условиями труда, опасными условиями труда. В зависимости от вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.[67] Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст.117)и устанавливаются иные льготы.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

В данном случае имеется в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер.Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик и пр.(положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87).

Условия об обязательном социальном страховании.

В данном случае законодательство требует, чтобы работодатель четко указал те виды страхования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательном медицинском и пенсионном страховании, страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Права и обязанности сторон.

Права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции установлены Трудовым Кодексом (ст.22). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями (ст21), а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью.

Основные права и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22) предусмотрены в Трудовом кодексе.

В то время как статья 21 Трудового кодекса РФ долгое время остается практически неизменной, статья 22 Трудового кодекса Федеральным законом N 90-ФЗ подверглась заметным корректировкам.

В соответствии с нынешней редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ условия о правах и обязанностях работника и работодателя перенесены из группы обязательных в группу дополнительных. При этом о правах и обязанностях работника речь идет и в части четвертой статьи, определяющей примерный перечень дополнительных условий, и в части пятой, предусматривающей возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Требование в прежней редакции части второй статьи 57 Кодекса об указании в трудовом договоре "чистых" прав и обязанностей сторон без их конкретизации вызывало определенные вопросы.

Большинство работодателей, полагая, что законодатель требует от них обязательного перечисления в трудовом договоре прав и обязанностей, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ, воспроизводило в трудовых договорах положения указанных статей. В результате в соглашении сторон указывались право работника на создание профессиональных союзов и право работодателя создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов, право работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, др. и аналогичное право работодателя и т.д., обязанности работника по бережному отношению к имуществу работодателя и других работников и обязанности работодателя своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы и т.д. согласно статьям 20 и 21 Кодекса.

Таким образом, в трудовой договор, призванный урегулировать и индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права и обязанности, которыми работодатель и работник наделены и обременены в сфере трудового права в целом.

Эти права и обязанности являются обязательными в силу закона, и от включения или невключения их в текст трудового договора их содержание и объем не меняются: по причине неуказания в трудовом договоре работник не может быть лишен права на отдых, своевременную и в полном размере выплату заработной платы и т.д. или освобожден от обязанностей соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда и т.д. Только лишь по мотиву неотражения в трудовом договоре положений статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель не может быть лишен права требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и др., равно как и освобождаться от обязанности по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны труда, по обеспечению работников оборудованием, необходимым им для исполнения трудовых обязанностей, и т.д.

Вместе с тем требование части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в прежней ее редакции давало государственным инспекторам труда основания для квалификации отсутствия в трудовом договоре воспроизведения прав работника из статьи 21 Кодекса и корреспондирующих им обязанностей работодателя из статьи 22 Кодекса в качестве нарушения трудового законодательства и вынесения предписаний об его устранении путем отражения в трудовых договорах прав и обязанностей сторон, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.[68]

В новой редакции статьи 57 Кодекса законодатель указал, что в том случае, если стороны посчитают необходимым конкретизировать свои права и обязанности, установленные актами трудового законодательства, или же воспроизвести их в тексте договора для того чтобы стороны были максимально информированы о содержании возникших между ними трудовых отношений, они могут включить соответствующие условия в трудовой договор.

При уточнении в трудовом договоре прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должно обеспечиваться выполнение условия о неухудшении таким уточнением положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзац первый части четвертой статьи 57 Кодекса).

В данном случае речь идет о воспроизведении в трудовом договоре соответствующих положений актов трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений, которым в трудовом договоре придается форма права или обязанности соответствующей стороны. Так, традиционно в трудовых договорах приводятся положения статей 115 - 119 Трудового кодекса РФ (о праве работника на отпуск соответствующей продолжительности или об обязанности работодателя предоставить указанный отпуск), 111 и 112 (о праве работника на выходные и нерабочие праздничные дни или об обязанности работодателя предоставить указанные дни), др. В подавляющем большинстве трудовых договоров можно найти положения статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях - например, обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и др., а также обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.Отсутствие этих обязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон от их исполнения или реализации.

Другие условия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.