Поняття, функції та система трудового права України

Реферат

Тема: Поняття, функції та система трудового права України

Трудове право України регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності і галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Зараз трудове право України переживає період реформування. Змінюється його предмет, сфера дії, галузевий режим правового регулювання, система, з’являються нові інститути.

Наука трудового права збагатилася працями відомих українських вчених В.С. Венедиктова, Р.І. Кондратьева, А.Р. Мацюка, Л.І. Лазор, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенко, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня. Проблеми сучасного трудового права активно обговорюються представниками російської науки: О.В. Абрамовою, І.Я. Кисельовим, С.П. Мавріним, А.Ф. Нуртдіновою, Ю.П. Орловським, В.М. Скобелкиним, О.В. Смирновим, О.І. Ставцевою, Л.О. Сироватською, В.М. Толкуновою,Є.Б. Хохловим та ін.

Трудове право України являє собою сукупність правових норм, що регулюють суспільно-трудові відносини, які виникають у зв'язку із реалізацією громадянами та іншими фізичними особами своїх здібностей до праці для виробництва матеріальних і духовних благ.

Щодо предмета трудового права як галузі єдиного права України, то він має свої, тільки йому притаманні, особливості. Особливість суспільних відносин, які формують предмет даного права, обумовлена такою важливою якістю людини як здатність до праці, оскільки її носієм є людина.

Предмет трудового права складають суспільні відносини, що виникають із застосування, організації, управління та оцінки фізичної і розумової праці людини. Саме така якість людини як цілеспрямована, усвідомлена, наполеглива діяльність викликає до життя відносини, що і є об’єктом правового регулювання. Об’єктивна нероз”єдненість людини та її праці дозволили з всієї сукупності суспільних відносин відокремити коло тих, які виникають із застосування праці, і назвати їх трудовими. Тільки людина, завдяки належній їй працездатності, спроможна вступати у суспільні відносини з приводу використання своєї праці. Тому трудові правовідносини за своєю природою завжди індивідуальні і соціальні.

До предмета галузі трудового права відносяться:

- Трудові відносини. Це ядро предмета трудового права. Вони безпосередньо виникають у процесі виробництва і носять вольовий характер. Такі відносини виникають незалежно від форм власності з приводу застосування праці і зв'язані із створенням матеріальних і духовних благ (трудовий договір, контракт).

Крім трудових регулюванню трудовим правом піддаються й інші суспільні відносини, які хоч і не припускають особисту участь працівника в праці, але, будучи відносинами суспільної організації праці на підприємстві, тісно пов'язані з трудовими. Так:

- Відносини профспілкових органів, трудового колективу з приводу організації праці, встановлення і застосування її умов. Дані відносини виникають у зв'язку з прийняттям локальних нормативних актів, участю в поліпшенні матеріально-побутового і культурного обслуговування працівників, участю у правозастосовчій діяльності по захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників.

Відносини по участі в керівництві виробництвом. Вони реалізуються в двох основних формах: а) особиста участь в обговоренні і вирішенні питань розвитку виробництва, внесення пропозицій про поліпшення роботи підприємства; б) шляхом участі в керівництві виробництвом за допомогою громадських форм: загальні збори, конференція, виробнича нарада і т.д.

Відносини, що виникають у зв'язку із працевлаштуванням. У процесі працевлаштування виникають З групи відносин: а) відносини між працівником і органом , який займається працевлаштуванням, (державною службою зайнятості); б) між службою зайнятості і роботодавцем з приводу працевлаштування працівника; в) між працівником і роботодавцем з приводу надання роботи.

Відносини по професійній підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві. Дані відносини виникають у зв'язку з одержанням громадянами робочих спеціальностей під час індивідуального або курсового учнівства, що звичайно передує їхній самостійній роботі або в зв'язку з розширенням професійних навиків.

Відносини по нагляду (контролю) за охороною праці і дотриманням трудового законодавства. Нагляд (контроль) здійснюється спеціально уповноваженими органами, які у своїй діяльності не залежать від роботодавця. Виникаючі відносини спрямовані на створення безпечних і здорових умов праці, охорону трудових прав і законних інтересів працівників.

Відносини по притягненню до юридичної відповідальності за порушення трудової дисципліни і заподіяння шкоди (збитку). Оскільки юридична відповідальність є суспільним, відношенням як по змісту так і за формою, а її виникнення відбувається в рамках трудових правовідносин, тому відносини по притягненню до дисциплінарної і матеріальної відповідальності також складають предмет трудового права.

Процесуальні-трудові відносини. Ці відносини пов'язані з виникненням і порядком розгляду трудових спорів, оскільки мова йде про застосування трудового законодавства, тому ці відносини складають предмет трудового права.

Відносини по соціальному страхуванню і пенсійному забезпеченню. Дані відносини безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами.

Таким чином, українське трудове право – це система встановлених і застосовуваних державою норм, які регулюють трудові відносини працівників і роботодавців та інші тісно з ними пов’язані відносини.

Метод правового регулювання трудового права.

Для характеристики трудового права України важливе значення має не тільки предмет трудового права, але і метод правового регулювання.

Метод трудового права залежить від специфіки суспільних відносин, що є предметом цієї галузі права. У теорії права тепер прийнято виділяти два методи правового регулювання: метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин, і метод централізованого, імперативного регулювання, який ґрунтується на відносинах субординації. Трудовим правом здійснюється комплексне використовування обох цих методів.

Комплексний характер методу трудового права найповніше виявляється через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Для трудового права властиві усі три відомі способи, що так чи інакше формують методи цієї галузі. Спосіб дозволів, що дає можливість учаснику діяти на власний розсуд, та спосіб заборон, за яким можна робити усе, що не заборонено, характерні для децентралізованого, автономного методу регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві це виявляється переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці і профспілки) перебувають у партнерських стосунках, а також відносинах працевлаштування, коли сторони (працівник і роботодавець), укладаючи трудовий договір, вважаються рівними.

Ще один спосіб – приписів, що зобов’язує до вчинення чи утримання від певних дій та застосовується для методу імперативного регулювання, представлений у трудовому праві відносинами нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства і власне трудовими відносинами.

Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що регулює дана галузь права, то метод означає як, яким засобом забезпечується правове регулювання предмета.

Метод правового регулювання не обирається державою довільно, а обумовлюється предметом, тобто особливостями тих суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання трудового права.

Під методом правового регулювання трудового права розуміється сукупність прийомів і засобів регулювання відповідних суспільних відносин.

Згідно загальної теорії права, методу правового регулювання властиві певні характерні риси (ознаки), як то: а) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин ( юридичні факти); б) загальне юридичне положення учасників правовідносин; в) порядок встановлення прав та обов’язків; г) засоби, що забезпечують виконання обов’язків.

Особливості методу трудового права простежуються в 4-х основних елементах:

По-перше, виникнення, зміна і припинення трудових правовідносин. Залучення громадян до праці регулюється шляхом надання договірної свободи при обранні праці. Оплата ж за працю матеріально заінтересовує працівника у виборі місця застосування праці.

По-друге, трудовим правовідносинам властиве поєднання рівності з підлеглістю суб’єктів відносин. Юридична рівність сторін у трудових правовідносинах визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин, що складаються двох взаємозалежних моментів:- юридична рівність сторін; їхнє підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

По-третє, у прийомах формування прав і обов'язків суб’єктів трудових правовідносин. Норми трудового права можуть бути імперативними, дозвільними та рекомендаційними. Імперативні норми виявляються у вигляді заборони чи припису. Наприклад, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі ( ст. 30 КЗпП). Ст.55, ст.192 КЗпП забороняє залучати працівників, які не досягли 18 років до нічної праці або до праці у вихідні дні. У відрядженні за працівниками зберігається на протязі усього часу відрядження місце роботи і середня заробітна плата. При такій формі впливу законодавця на трудові відносини волевиявлення суб’єктів при формуванні змісту правовідносин виключається. Необхідність державно-власного регулювання трудових відносин диктується їх специфікою. Однак у трудовому праві більш розповсюдженні дозвільні норми, які надають можливість регулювати поведінку суб’єктів трудового правовідношення на свій розсуд.. Дозвіл, таким чином, дає працівникові і роботодавцю права на свої власні активні дії. Так, по узгодженню сторін визначаються трудова функція працівника, випробування при прийнятті на роботу, строк трудового договору і таке інше. Рекомендаційні норми встановлюють бажані форми поведінки і тому набувають силу обов'язкового правила в локальних правових актах або нормативних угодах.

Четверте, специфіка трудових правовідносин проявляється і в характері санкцій, встановлених нормами трудового права для забезпечення належної поведінки суб’єктів.

Норми трудового права передбачають особливі, притаманні тільки даній галузі санкції, які застосовуються у випадках невиконання обов'язків. До них відносяться заходи дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, метод правового регулювання трудових відносин працівників характеризується :

а) договірним залученням до праці;

б) юридичною рівністю сторін у трудових правовідносинах;

в) підпорядкуванням їх внутрішньому трудовому розпорядку;

г) участю працівників у формуванні трудових відносин;

д) поєднанням централізованого і локального регулювання;

е) наявністю специфічних прийомів і засобів захисту трудових правовідносин.

В даний час із переходом до ринкової організації економіки і розвитком ринку робочої сили (ринку праці) часто трудовим відносинам, що виникають із трудового договору, по різним причинам додають форму цивільно-правових відносин, що виникають на основі особистого договору підряду. Розмежування зазначених договорів:

Трудовий договір.

1. Об'єктом трудового договору є жива праця. Обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді професії, спеціальності, визначеної відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.

2. Робоче місце створюється роботодавцем і він забезпечує всі умови праці, потрібні для виконання визначених договором робіт.

3. Трудовий договір передбачає зарахування працівника в штат (склад) організації (або в індивідуального підприємця) і підпорядкування його встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженням керівника. Виконує роботи відповідно до графіка чи режиму роботи, встановленого роботодавцем. Роботодавець праві доручати працівникові будь-яке завдання, що не виходить за межі його трудової функції як роботи особливого роду по трудовому договору. На основі свободи праці працівник використовує свої особисті здатності до праці, у добровільному порядку укладаючи трудовий договір. При цьому він зобов'язаний приймати особисту участь у спільному процесі праці, а його заміна іншим працівником не допускається інакше як по розпорядженню роботодавця (керівника) у випадках, передбачених законом.

4. За виконання роботи працівникові нараховується і виплачується відповідно до системи оплати праці і розміру заробітна плата, встановлена у трудовому договорі, але не нижче від установленої законодавством, в терміни, визначені відповідно до законодавства колективним чи трудовим договором.

5. Відомості про роботу по трудового договору вносяться в трудову книжку на підставі наказу керівника, що видається відповідно до даного договору.

6. Виникаючі на основі цього договору відносини регулюються нормами трудового права.

Цивільно-правовий договір

1. Мета договору підряду — одержання результату роботи. Обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді конкретних фізичних величин, що підлягають вимірюванню і можуть бути відображені в акті приймання роботи.

2. Підрядчик самостійно організовує свою працю (у будь-який зручний йому час, на свій ризик, із використанням своїх або наданих замовником матеріалів, не дотримуючи встановлених в організації останнього правил внутрішнього трудового розпорядку, не підкоряючись таким вказівкам замовника, що є втручанням у його господарську діяльність

3. Договором встановлюються початковий і кінцевий терміни, в межах яких підрядчик зобов”язаний виконати визначені договором роботи відповідно до власного графіка роботи та виходячи лише з власних можливостей.

4. Підрядчику за виконання визначеної договором та здатної за актом роботи виплачується дохід у розмірі, встановленому цим договором. До цього доходу крім заробітної плати може включатись і вартість інших витрат, які поніс підрядчик при виконанні роботи. Договором може бути передбачено виплату авансу.

5. За договором підряду замовник не несе інших майнових обов'язків перед виконавцем, крім обов'язку оплатити кінцевий результат роботи. При цьому якщо за договором підряду ризик неможливості надання остаточного результату роботи з об'єктивних причин покладений на виконавця, то в трудовому договорі такий ризик несе роботодавець ( оплата при браку продукції, простої, невиконанні норм виробітку, що мали місце не з вини працівника ( ст. 111,112, 113 КЗпП ).