Поняття трудового договору

1.1.           Поняття трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом гро­мадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні гро­мадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші — створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані пра­цівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення громадянами цього права держа­ва створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створен­ня робочих місць, професійно-технічного навчання, підготов­ки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних по­треб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що пробле­ма вибору професії та місця роботи носить особистий характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство, ос­кільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше про­стору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швид­ше зайнятті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато зна­чень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудо­вого, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулюван­ня цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміну або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій сто­роні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір укла­дався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.

З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий» визначались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових відносин. Вважалось, що ці відносини складались не шляхом купівлі-продажу робочої сили, а на принципах товариської співдружності вільних від експлу­атації людей, що виконують конкретні трудові функції в загальній спільній праці трудового колективу конкретного підприємства. Особливо велику увагу цьому питанню приділяв М. Александров. В усіх своїх довоєнних і післявоєнних публі­каціях, особливо в підручниках «Советское трудовое право», М. Александров завжди звертав увагу на термінологію в назві суб'єктів трудових відносин. Навіть в останніх публікаціях він повертався до цього питання.

Такий масований наступ на термінологію призвів до того, що без внесення змін до КЗпП до його ч. 1 ст. 27 додавалося посилання: «Замість слова «наймач» зараз вживається термін «підприємство, установа», а замість «найнятий» — термін «робіт­ник (службовець)», або «особа, яка влаштовується на роботу».

В КЗпП УРСР 1971 р. термін «наймач» був замінений на термін «підприємство, установа, організація». Така заміна була правильною, оскільки в умовах переважної власності держави на засоби виробництва останні були розподілені по підприє­мствах, установах організаціях, яким надавалися статус осіб і право виступати суб'єктами трудових правовідносин.

Пізніше Законом України від 20 березня 1991 р.«Про вне­сення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки» була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство, установа, організа­ція» був замінений терміном «власник або уповноважений ним орган».

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає ле­гальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним догово­ром або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продук­тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприє­мством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах вироб­ництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, праці­вник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприє­мством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Тому, на нашу думку, ст. 21 КЗпП підлягає зміні. Стороною трудового договору поряд з власником повинен бути не уповноважений на уп­равління орган, а підприємство.

Характерно, що в опублікованому для всенародного обго­ворення проекті Трудового кодексу Російської Федерації в ст. 26 стороною трудового договору поряд з працівником визнається «роботодавець»2, яким може бути і власник, а також підприєм­ство, установа, організація.

Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З, в якій наводилось поняття «контракт» як особ­лива форма трудового договору. Цей термін, новий для трудо­вого законодавства, з'явився разом з прийняттям Закону ко­лишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про підприємства в СРСР».

За законодавством України в контракті строк його дії, пра­ва, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матері­альні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро­кового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

З цього доповнення ст. 21 КЗпП випливає низка висновків. По-перше, в трудовому законодавстві України вжито новий термін «контракт». Цей термін не несе в собі відмінного від договору змісту, бо, виходячи з етимологічного його значення, контракт — це договір.

По-друге, закон наголошує, що контракт становить собою особливу форму трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня оболонка явища. Трудові дого­вори можуть мати усну або письмову оболонку. Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я тощо. Ці договори не становлять собою особливої форми трудового до­говору, а є його окремим видом. Зазначення в ст. 21 КЗпП, що контракт становить собою особливу форму трудового догово­ру, на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт — вид трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі науковці.

В. Никитинський визначає контракт як письмовий договір, укладений між двома сторонами із взаємними зобов'язанями.

По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на виконання як роботи, що носить строковий ха­рактер, так і роботи, що носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не ство­рюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладають­ся у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі догово­ри укладались на певний строк, тому вони не названі і не є контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.

Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт, навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці — на орендних, акціонерних, ко­оперативних і спільних підприємствах, в господарських това­риствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулю­вання праці.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і об­сяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати ро­боту, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваже­ним ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівни­ка абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на пра­цю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або упов­новаженим ним органом чи фізичною особою.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо­жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заро­бітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси­мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру­дового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаш­тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з вико­нанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість грома­дян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра­цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру­дові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ­цією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе­ціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб­ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од­нієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев­ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра­цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери­зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе­ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо­ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува­ти також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та­рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква­ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра­цівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер­жавного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обо­в'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви­конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо­вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під­приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос­нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи­ках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк­турної організації підприємства працівник може бути викорис­таний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміні­стративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий до­говір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизо­ваним.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук­ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли­кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико­нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто­рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере­чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа­культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит­лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до­шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро­бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне­сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико­нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро­кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле­ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де­талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо­ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо­шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.