Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

3.3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового договору є загальними і можуть застосовуватись влас­ником або уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи і займаної посади.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за­конодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій пра­цівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівни­ки, з якими трудовий договір може бути розірваний при одно­разовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприєм­ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем­леного підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприє­мства, а також службові особи митних органів, державних по­даткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів кон­тролю за цінами, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими орга­нізаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо­пада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з ха­рактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завда­но ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе пору­шення трудових обов'язків, підставою для розірвання контрак­ту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе­редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або вико­нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на­приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на­приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме­талів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з без­посереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обо­в'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкці­ями та положеннями. В кожному конкретному випадку необ­хідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'я­зані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відпові­дальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив­ними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті пра­цівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екс­курсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслу­говуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я каси­ри, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відно­шення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслу­говуванням. Не може бути підставою для звільнення також ра­зове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного став­лення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або пови­нен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлен­ня до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірю­вання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого про­ступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше зали­шення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошо­вих і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотри­мується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідаль­ної особи не є підставою для розірвання з ним трудового дого­вору в зв'язку з втратою довір'я.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дис­циплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено неза­лежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідаль­ності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосову­ються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носи­ти систематичний характер. Для звільнення достатньо і одно­разового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Поло­ження про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Ук­раїні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для прий­мання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису голов­ного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не прий­маються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної по­ведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведін­ка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які вико­нують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморально­го проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив амораль­ний проступок. Трудове законодавство не дає поняття амораль­ного проступку. Поняття аморального співвідноситься з анти­громадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушу­ють моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан­ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівни­ки, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх за­гальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної тру­дової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персо­нал навчальних закладів.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в гро­мадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні амо­ральні проступки були допущені позивачем.

Звільнення за вчинення аморального проступку не нале­жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не об­межене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конк­ретні обставини, що мають значення для правильного вирі­шення питання.

Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням амо­рального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо при­пустити можливість звільнення за прогул як за аморальний про­ступок, то це могло б призвести до порушення порядку на­кладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган нама­гався звільнити працівника як за вчинення аморального про­ступку.