Сущность и источники найма персонала
Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию
Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации
Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.[10]
Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Мидитекс-Инвест»
Анализ сложившейся системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»
Год 48416,/3583,8 = 1,35
За работу в праздничные и выходные дни – 2 часа, за каждый час отработанный в праздничные или выходные дни;
Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Этапы реализации (подготовка, проведение, прием на работу)
Навигация
Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Подбор и расстановка кадров
199510
знаков
18
таблиц
1
изображение
3.1 Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.
Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.
В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также переход к предыдущему этапу. Это объясняется динамикой развития торговой сферы деятельности, неустойчивостью экономики страны и спецификой рынка труда.
В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Исключением является торговая сфера, где конкурс на занятие вакансий высшего управленческого звена не получил до настоящего времени развития. В то же время организация конкурсной системы приема на работу в торговые организации непосредственным образом гарантирует прием наиболее подходящего кандидата, так как конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа вакансии, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу.
Конкурс как оценочная процедура представляет собой совокупность различных методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Весьма условно можно выделить следующие цели конкурса:
1) эффективное замещение вакансии;
2) всесторонняя оценка способностей кандидатов;
3) качественное изменение квалификационных характеристик кадрового состава;
4) формирование доверительных отношений между кандидатом и организацией.
Проведение конкурсов в ООО «Мидитекс-Инвест» должно базироваться на общеметодологических подходах менеджмента. При этом конкурс понимается как система мероприятий, среди которых выделяют следующие шаги:
1) привлечение кандидатов - процесс, задачей которого является набор наибольшего количества претендентов на существующую вакансию;
2) отбор по формальным критериям - способ, позволяющий всесторонне и объективно выявить индивидуальные способности каждого кандидата;
3) оценка - процесс возможного прогнозирования эффективности деятельности кандидата в соответствии с определенным стандартом работы;
4) выбор наилучших кандидатов - процедура на замещение вакансии, в рамках которой учитывается мнение большинства, и не проводятся специальные испытания кандидатов;
5) принятие решения о назначении кандидата, т.е. о его соответствии вакансии, и заключение трудового договора.
Отсюда следует, что необходимыми требованиями к проведению конкурса являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на замещение вакансии;
2) конкурсная комиссия (экспертная комиссия), которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса;
5) процесс реализации не дезорганизовывает реализацию других оценочных процедур, т.е. встраивается в общую систему работы организации.
Необходимо отметить, что существующая в России методология конкурсного отбора по сравнению с другими странами является наименее развитой. Это обусловлено отсутствием подробной регламентации конкурсных процедур, основанной на опыте других организаций, не нарушающих права. При проведении конкурса используются критерии, согласно которым определяется степень соответствия или несоответствия претендента данной вакансии, которые могут различаться по степени формализации и степени специфичности. Отметим, что чем более масштабными и открытыми являются конкурсы, тем менее формальными являются его критерии. Это обусловлено, во-первых, тем, что в процессе конкурса не только отбираются кандидаты и проектируются вакансии, но и корректируются требования к кандидату. Во-вторых, такого рода конкурс служит для разработки рутинных оценочных методов, которые позволят изменить критерии отбора и методы оценки кандидатов.
В процессе проектирования конкурсной процедуры выполняются следующие функции: анализ деятельности, выбор прогностических критериев и индикаторов, определение валидности и создание прогностичности тестового набора. Для того чтобы проектирование конкурса в торговой организации как метод оценки кандидата на вакансию приобрело системный характер, необходимо в рамках системы последовательных процедур - начального, основного и заключительного конкурсных этапов - сконструировать оптимальную модель конкурса.
Модель реализации конкурсного отбора.
1. Место и роль конкурса в работе торговых организаций.
2. Определение и краткое описание оценочной процедуры: преимущества использования для кандидатов и организации.
3. Общеметодологические требования, предъявляемые к конкурсу.
4. Обеспечение реализации конкурса:
1) нормативное (положения, инструкции и т.д.);
2) методическое (интервью, психологические тесты, игры);
3) материально-техническое (помещения, канцелярские принадлежности, оргтехника);
4) кадровое (персонал, наниматели, эксперты).
Похожие работы
... ориентиров кадровых процессов в системе государственного и муниципального управления. 1.2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и ...
... учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические ...
... переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и других документах. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, ...
... Таким образом, можно сказать, что работа предприятия стабильна и наблюдается рост производства. 2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 2.1 Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персоналаУправление персоналом организации начинается с найма персонала. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных ...
0 комментариев