Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации
Испытательный срок
Наставничество
Легальность и законность ведения бизнеса
Текучесть кадров
Профессионально-квалификационная структура
Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 9
Показатели общей заболеваемости представлены в таблице 12
Удовлетворенность персонала
Состояние трудовой дисциплины
Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество
Организация, подготовка и сроки проведения мероприятия
Оценка эффективности тренинга
Расчет стоимости проекта
Навигация
Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество
Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
133221
знак
45
таблиц
12
изображений
3. Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество.
4. Большинство наставников указывают на сложность социально-психологической адаптации.
Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 19.
По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.
Таблица 19 – Результаты опроса о программе адаптации
| Вопрос | Показатель | Адаптированные сотрудники | Наставники | Руководители | Итого |
| Необходима ли адаптация? | Кол-во работников, ответивших положительно, чел. | 20 | 19 | 15 | 54 |
| Отн. количество, % | 95,24 | 90,48 | 78,95 | 88,52 | |
| Проводится ли адаптация на должном уровне? | Кол-во работников, ответивших положительно, чел. | 15 | 17 | 14 | 46 |
| Отн. количество, % | 71,53 | 80,95 | 73,68 | 75,41 |
Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Текст анкеты представлены в Приложении Б. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 20–24.
Таблица 20 – Удовлетворенность особенностями работы
| Фактор | Абс.кол-во, чел. | Отн. кол-во, % |
| 1. Содержание труда | 14 | 65 |
| 2. Наличие перспектив | 11 | 53 |
| 3. Оснащенность рабочего места | 16 | 78 |
| 4. Размер зарплаты | 7 | 35 |
| 5. Организация труда | 14 | 67 |
| 6. Отношения с руководителем | 14 | 69 |
| 7. Отношения с коллегами | 17 | 81 |
Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками.
Таблица 21 – Срок овладения профессиональными навыками
| Срок | до 2 месяцев | от 2 до 6 месяцев | от 6 до 12 месяцев | свыше года |
| Абс. кол-во, чел. | 9 | 8 | 4 | 0 |
| Отн. кол-во, % | 42,86 | 38,10 | 19,05 | 0,00 |
При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы.
Таблица 22 – Затруднения в процессе адаптации
| Показатель | Абс.кол-во, чел. | Отн.кол-во, % |
| Задержка в оборудовании рабочего места | 7 | 33,33 |
| Обращение к руководству | 7 | 33,33 |
| Общение с коллегами | 12 | 57,14 |
| Оформление отсутствий, отпуска, больничного | 5 | 23,81 |
| Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам | 5 | 23,81 |
Кроме того, также были рассмотрены указанные причины возникающих в процессе адаптации затруднений. Они были распределены по соответствующим группам и внесены в таблицу 23.
Таблица 23 – Причины затруднений
| Возможные затруднения | Да | Нет | Причины | |||||
| отсутствие информации о процедуре обеспечения | несвоевременное выполнение службами обязанностей | несвоевременное информирование ответственных за обеспечение служб | ||||||
| Канцелярские принадлежности | 3 | 18 | 2 | 66,67 | 0,00 | 1 | 33,33 | |
| Подключение телефона | 6 | 15 | 0,00 | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | |
| Предоставление компьютера | 9 | 12 | 3 | 33,33 | 5 | 55,56 | 1 | 11,11 |
| Подключение по сети | 5 | 17 | 0,00 | 4 | 80,00 | 0,00 | ||
| Оформление пропуска | 7 | 8 | 2 | 28,57 | 3 | 42,86 | 2 | 28,57 |
Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 24.
Таблица 24 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»
| Раздел | Абс.кол-во, чел. | Отн.кол-во, % |
| О принятой форме одежды | 7 | 33,33 |
| О принятых нормах общения | 11 | 52,38 |
| О правилах общения с клиентами | 17 | 80,95 |
| О правилах обращения к руководству и коллегам | 17 | 80,95 |
Выводы по таблицам:
– наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;
– срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;
– наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам;
– трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о процедуре оборудования;
– большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:
· о правилах общения с клиентами;
· о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;
· об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;
· о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;
· об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.
Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 25.
Таблица 25 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации
| Количество Предложения | Руководителей | Наставников | ||
| Абс., чел. | Отн., % | Абс., чел. | Отн., % | |
| Упрощение системы адаптации | 14 | 73,68 | 19 | 90,48 |
| Увеличение вовлечения рядовых сотрудников | 11 | 57,89 | 16 | 76,19 |
| Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника | 15 | 78,95 | 15 | 71,43 |
| Улучшение работы отдела персонала | 6 | 31,58 | 7 | 33,33 |
| Улучшение работы ответственных за оборудование рабочего места служб | 8 | 42,11 | 9 | 42,86 |
| Необходимость социально-психологической адаптации | 16 | 84,21 | 17 | 80,95 |
Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:
· упрощение системы адаптации;
· увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;
· разработка программы социально-психологической адаптации.
Действующую программу адаптации можно представить схематически и выделить слабые места по итогам проведенных исследований.
Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации:
– недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,
– недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,
– недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,
– недостаточность информирования о продукции компании,
– сложность системы,
– нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,
Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения для них:
– признание важности адаптации руководителями, наставниками,
– достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.
По этим причинам вводимые изменения существующей в Торговом Доме системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимые решения:
– массовые процедуры адаптации,
– включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,
– формирование справочника новичка с соответствующими разделами,
– улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,
– использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
Итак, в соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды.
По результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним. Так, коллектив компании молодой, стабильный, консервативный с высоким уровнем образования. При этом большую часть коллектива составляют сотрудники, недолго работающие в организации. Социально-психологический климат оценивается сотрудникам как благоприятный. Организация воспринимается сотрудниками как ценность. Работники считают, что компания предоставляет возможность для самореализация в процессе трудовой деятельности.
Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.
Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.
Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.
3. Разработка проекта совершенствования системы адаптации в ЗАО ТД «Firma» 3.1 Проектные предложения по системе адаптации персонала в ЗАО ТД «Firma»
В соответствии с обозначенными в Главе 2 предполагаемыми решениями следует конкретизировать необходимые проектные предложения. Для этого на рисунке 19 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования.
Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma»
Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:
1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.
3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.
4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.
5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.
6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.
7. Повысить мотивацию работников.
Содержание проектных предложений:
I. Алгоритм программы адаптации новых сотрудников.
Разработанный алгоритм приведен в таблице 26.
Таблица 26 – Алгоритм программы адаптации новых сотрудников
| Мероприятия | Срок | Ответственный | Исполнители |
| Подготовка к приходу нового сотрудника: | |||
| – Принятие решения о назначаемом наставнике | За 2 дня | Менеджер по персоналу, руководитель подразделения | |
| – Оформление заявки на оборудование рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями | За 2 дня | Менеджер по персоналу | Офис-менеджер |
| – Оформление заявки на подключение к телефону, к локальной сети | За 2 дня | Руководитель | Секретарь |
| – Оборудование рабочего места ПК, телефоном, подключение по локальной сети | За 1 день | Руководитель, наставник | Офис-менеджер, сторонние службы |
| Оформление на работу: | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| – Написание заявления о приеме на работу | |||
| – Заключение трудового договора | |||
| – Подписание договора о материальной ответственности | |||
| – Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией | |||
| – Заполнение личной карточки | |||
| – Заключение соглашения о конфиденциальности | |||
| Введение в организацию | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| – Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями, с порядком оплаты труда, кадровой политикой. | |||
| – Получение пакета документов: – «Справочник новичка», График мероприятий на и/с | |||
| Введение в подразделение | Первый день | ||
| – Знакомство с сотрудниками компании и расположением помещений офиса | Менеджер по персоналу | ||
| – Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении. | Менеджер по персоналу Руководитель | Руководитель | |
| Прохождение инструктажа по технике безопасности. | 1–3 день | Менеджер по персоналу | Инженер по охране труда и технике безопасности |
Описание процесса проведения адаптационного тренинга
Похожие работы
... нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 13.). Таблица 13. План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» Наименование работ Срок выполнения (дни) Ответственный исполнитель Информационные ресурсы Определение потребности во внедрении изменений 15 Начальника ...
... , не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мероприятия по совершенствованию сиcтемы адаптации будем рассматривать на примере отдела Продаж и абонентского обслуживания, а именно справочно-информационной службы, т.к. здесь данная система применяется ...
... каждом последующем уровне управления. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует. 2 Разработка системы адаптации персонала ООО «Радио 2.1 Анализ деятельности компании ООО «Радио СИ» 2.1.1 Характеристика компании ООО «Радио СИ» Общество с ограниченной ответственностью «Радио СИ». ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
0 комментариев