Опыт организации деловой оценки в России и зарубежных странах

1.2 Опыт организации деловой оценки в России и зарубежных странах

Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, и прежде всего – отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится, если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении. Процедуры деловой оценки персонала постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

-  господство социальной философии производства, направленной на человека;

-  достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;

-  регулярность и всеобщность оценки;

-  использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.

В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Исследования, проведенные в корпорации «Дженерал электрик» выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что «самооценка» в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.

Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм), 2/3 фирм пользуются наведением справок и около 1/3 услугами центров оценок.

Укрупненная классификация методов оценки персонала

В отечественной и зарубежной практике управления персоналом все методы оценки условно разделяются на три группы:

1) количественные; 2) качественные; 3) комбинированные.

Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника. Наиболее простыми среди них являются использование коэффициентов и баллов. Метод коэффициентов применяется, как правило, для текущих оперативных оценок деловых качеств, либо для коррекции общей оценки. Например, для учета образования, стажа, возраста работников при оценке их деловых качеств можно рассчитать коэффициент профессиональной перспективности по формуле:

К=У (1+С/4+В/18), (1)

где

У – оценка уровня образования, которая составляет:

0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,50 – для лиц со средним образованием;

0,65 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

0,8 – для лиц с высшим образованием (непрофильное);

1,0 – для лиц с высшим образованием (профильное);

С – стаж работы по специальности;

В-возраст. За верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50

Практика применения данного показателя может быть следующей:

Определим коэффициент профессиональной перспективности работника со средним профессиональным образованием (У = 0,65) в возрасте 36 лет (В = 36), со стажем работы по специальности 8 лет (С=8):

К =0,65 (1 +8/4+36/18) =3,25.

Сравним профессиональную перспективность данного работника с аналогичным показателем молодого специалиста с высшим гуманитарным образованием (У=1) в возрасте 25 лет (В = 25) с двухгодичным стажем работы по специальности (С = 2):

К=1 (1 +2/4+25/18) =2,89

Понятно, что по данному показателю предпочтение следует отдать первому работнику.

Для расчета оценки деловых свойств работника в баллах в качестве эталона измерения чаще всего используются шкалы трех типов – номинальные, ранговые и интервальные.

1. Номинальная шкала используется только для того, чтобы отнести работника к определенному классу, например по полу, месту рождения и другим анкетным данным. Индивидууму присваивается одно из нескольких буквенных или числовых значений: М или Ж; 1 или 2; 0, 10 или 20. При этом используется лишь та особенность чисел, что одно число отличается от другого (неважно на сколько).

2. Ранговая шкала основана на полном упорядочении качеств персонала по степени их предпочтительности. Один из вариантов шкалы приведен в табл. 1.

Ранжирование, как правило, выполняют специалисты – эксперты. Они определяют ранги – места оцениваемого объекта среди других.

При ранжировании могут проставляться места, например, от 1-го до 5-го, как при подведении итогов спортивных состязаний. Такой подход позволяет упорядочить, проранжировать, рассортировать оцениваемых работников по степени наличия присущего им качества. Мнение эксперта тем более соответствует глубинному пониманию вопроса, чем меньше трудностей испытывает эксперт при оценке персонала. Это тем более существенно, чем длиннее список ранжируемых работников.

Наименьшие трудности и наибольшую основательность имеют результаты оценки, полученные методом парных сравнений. Согласно этому методу эксперт рассматривает не все объекты сразу, а попарно. Задача эксперта существенно упрощается и сводится не к проставлению рангов, а к сравнению каждой пары работников и выбору трех альтернатив: лучше, хуже и одинаково. Способ парных сравнений является разновидностью метода экспертных оценок, применение которого рассмотрим позднее.

3. Интервальная шкала. Она позволяет не только проранжировать оцениваемые качества работников, но и определить, насколько один работник по данному качеству отличается от другого. Допустим, на выполнение сменного задания одному из работников потребовалось 4 ч, другому – 6, а третьему – 7,5 ч. Каковы же различия между уровнями профессионализма этих работников? Видно, что первый выполнил задание на 2 ч раньше, чем второй, и на 3,5 ч раньше, чем третий. Таким образом, интервальная шкала позволяет определить как места (ранги) работников, так и меру количественного различия между показателями их труда.

Качественные методы. В отличие от количественных, качественные методы оценки персонала не имеют установленных эталонов измерения. Наиболее распространенными среди них являются:

1) использование устных или письменных характеристик, описывающих положительные и отрицательные особенности работника, формы их проявления в процессе труда;

2) метод сравнения с лучшим работником данного подразделения или сравнение фактических качеств работника с перечнем желательных качеств;

3) метод биографического описания. Он основан на фактах из биографии работника, его заслугах, поощрениях или наказаниях;

4) метод критических случаев. Здесь обобщаются негативные и позитивные случаи поведения работника в критических ситуациях. В практике указанный метод очень часто дополняет оценку персонала, полученную другими методами;

5) оценка по результатам проделанной работы за определенный период, например за время между двумя очередными аттестациями. При этом могут применяться отчеты работников с комментариями их руководителей;

6) тестирование, т.е. определение уровня знаний и умений персонала с помощью различных тестов;

7) метод коллективного, группового обсуждения. С помощью этого
метода оцениваются знания работника и другие его качества, практические
результаты деятельности, планы работы на перспективу.

При коллективном обсуждении качеств персонала руководитель должен иметь в виду, что оцениваемые работники могут занять оборонительную позицию и увести обсуждение в русло других проблем. В таких сложных ситуациях специалисты-психологи предлагают особые методические приемы. В частности, обсуждение должно быть конструктивным, а его центром должна являться сама деятельность работника;

8) метод самооценок и самоотчетов работников может применяться в качестве самостоятельного либо дополнять метод коллективного обсуждения.

Не останавливаясь специально на комбинированных методах, отметим только, что все они представляют собой разные сочетания количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств персонала с фактическими.

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов. При этом требуется не только знание методов, умение их использовать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата и современных информационных технологий.

В ряду этих методов находится метод экспертных оценок. Экспертные оценки (ЭО) отражают опыт, интуицию и знания специалистов относительно анализируемого объекта или явления. Несмотря на субъективность, они содержат полезную объективную информацию. В общем случае под экспертными оценками понимают методы выявления, формализации и обработки неявной, качественной или полуколичественной, субъективной информации, которая может содержаться в мнениях и высказываниях людей. Таким образом, задачей ЭО является количественное описание объекта оценки путем обработки данных, полученных в результате направленного опроса экспертов.

Исследование, проводимое организатором опроса (руководителем либо группой уполномоченных лиц), состоит из нескольких этапов:

-  выбор объекта исследования;

-  формулирование конкретной цели исследования;

-  выбор экспертов, которые должны быть опрошены;

-  проведение опроса;

-  обработка результатов опроса в очной и заочной форме;

-  принятие решения.

Анкеты состоят из вопросов, на которые эксперты должны дать ответ в определенной форме.

Обычно к опросу привлекают специалистов, принадлежащих к возможно большему числу различных направлений или научных школ в исследуемой области. Это позволяет рассмотреть объект экспертизы с различных точек зрения и ограждает от ошибок, связанных с не вполне четкой постановкой задачи. При составлении экспертной группы часто предусматривают возможность взвешивания ответов экспертов согласно их компетентности.

При анализе различных методов обращает внимание на себя тот факт, что авторы не делают существенных различий при проведении оценки результатов работы и оценки деловых и личностных качеств работников. Эти методы перечисляются просто через запятую. Однако, назначение этих методов существенно различается, особенно при отборе приглашенных работников, т. к. при приеме претендента на должность довольно проблематично оценить результаты его работы.