Формы и системы оплаты труда и их характеристика

1.2 Формы и системы оплаты труда и их характеристика

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. При повременной форме размер заработной платы определяется в зависимости от величины фактически отработанного времени и квалификации работника. При сдельной форме размер заработной платы зависит от количества выработанной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества. Сдельная форма заработной платы создает большую по сравнению с повременной оплатой заинтересованность в результатах труда. Однако эффективность сдельной оплаты в большой мере зависит от качества технического нормирования, правильности учета выполненного объема работ и надежности контроля качества их выполнения. В тех случаях, когда эти условия соблюсти трудно или невозможно, применяется повременная форма оплаты труда. Повременно оплачивается труд рабочих в опытном производстве, а также при выполнении работ, требующих соблюдения особой точности, и работ, сопряженных с опасностью.

В судостроении наиболее распространенной формой оплаты труда основных производственных рабочих является сдельная форма. Ею охвачено около 70% всех рабочих. Сдельная форма оплаты труда имеет две разновидности: индивидуальная и бригадная сдельщина. При индивидуальной сдельщине определяется заработная плата каждого рабочего в зависимости от уровня выполнения им производственных норм. При бригадной (коллективной) сдельщине определяется заработная плата всей бригады, а распределение ее между отдельными ее членами осуществляется в соответствии с количеством отработанного времени и квалификацией рабочего (его разрядом). Бригадная сдельщина применяется в тех случаях, когда работа не может быть выполнена одним рабочим, а требует одновременного участия нескольких рабочих одной или разных профессий, например судосборочные и монтажные работы.

Повременная форма оплаты, как уже отмечалось, применяется, если труд работников трудно пронормировать и измерить количеством изготовленной продукции. Сюда относится, например, труд рабочих цехов вспомогательного производства, а также основных производственных рабочих, участвующих в экспериментальных работах. Повременная форма используется также для оплаты труда ИТР, СКП, МОП, учеников и работников охраны.

1.3 Нормирование и оплата труда в условиях стапельно-сборочного производства. Нормативные документы

Подразделения обеспечивающие организацию оплаты труда в условиях судостроительного предприятия и стапельно-монтажного цеха.

- ОНОТИЗ отдел научной организации труда и заработной платы.

- БТН бюро технического нормирования.

- Бухгалтерия.

- ИВЦ информационный вычислительный центр.

Существует несколько систем сдельной оплаты труда и в том числе:

- прямая сдельная система;

- сдельно-прогрессивная;

- сдельно-премиальная;

- аккордная система;

- косвенная сдельная оплата (косвенная сдельщина).

При прямой сдельной системе заработная плата рабочего определяется как произведение сдельной расценки за единицу продукции (или работ) на количество изготовленной продукции (или объем работ). При этом сдельная расценка не меняется в зависимости от уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки, оплачивается как при прямой сдельщине, т. е. по неизменным сдельным расценкам, а вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным прогрессивно возрастающим расценкам, установленным на предприятии на основе шкалы доплат.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда общий заработок рабочего складывается из заработка, исчисленного по основным сдельным расценкам как при прямой сдельщине, и премии за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (качество продукции, экономия материалов, снижение себестоимости и др.).

Аккордная система — разновидность коллективной сдельной системы оплаты труда. Расценка устанавливается на заранее установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. Применяется там, где требуется выполнение работы в сжатые сроки: при сдаче готовой продукции, при устранении аварии, на ремонтных работах и т. п. Наиболее распространенной системой оплаты труда основных производственных рабочих в судостроении является сдельно-премиальная оплата. Сдельно-прогрессивная и аккордная системы применяются ограниченно. Широкое применение этих систем может привести к отрицательным экономическим последствиям — опережению темпов роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда, увеличению себестоимости, перерасходу фонда заработной платы. Косвенная сдельщина применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, обслуживающих основных производственных рабочих. Заработная плата при этой системе определяется в зависимости от результатов труда основных производственных рабочих:

- простой повременной системы;

- повременно-премиальной системы.

При простой повременной системе оплаты труда рабочего начисления производятся исходя из отработанного времени и установленной часовой тарифной ставки в зависимости от квалификации рабочего (его тарифного разряда).

При повременно-премиальной системе оплата труда рабочего производится исходя из отработанного времени и установленной тарифной ставки с учетом определенного размера премии за качественное и срочное выполнение работ.

Заработная плата ИТР и служащих исчисляется на основе должностных месячных окладов, установленных в штатном расписании. Аналогичным образом определяется заработок для вспомогательных рабочих некоторых профессий и МОП.

Область эффективного применения различных форм и систем заработной платы определяется характером производства и особенностями хозяйственной обстановки на предприятии в данный период времени. В основе оплаты труда, как уже говорилось, лежит тарифная система и Единая схема должностных окладов. С их помощью определяется прямая (тарифная) заработная плата, т. е. та часть доходов трудящихся, которая непосредственно зависит от количества изготовленной продукции определенного качества, выполненного объема работ определенной сложности или количества времени, отработанного работниками определенной квалификации. Это основная часть заработка. Другая часть - премии, начисляемые работникам различных категорий за достижение определенных показателей премирования (общих или частных).

В соответствии с этим различают премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности и премирование по специальным системам. Преимущественное значение имеют премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности (рост объема производства, повышение производительности труда и др). Специальные системы направлены на достижение частных целей (освоение производственных мощностей, внедрение новой техники, экономия материалов, топлива, энергии, сокращение продолжительности постройки судов, повышение их качества и снижение себестоимости и т. д.). Источниками премирования по специальным системам являются специальные фонды, а премирование по основным результатам ведется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

При правильно организованной системе премирования размер премий устанавливается в непосредственной зависимости от величины трудового вклада каждого работника и коллектива в целом в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий.

Элементами системы премирования являются показатели премирования (основные и дополнительные), условия премирования (основные и дополнительные) и уровень премирования в процентах от выбранной базы (в процентах от суммы должностного оклада, стоимости сэкономленных материалов и т. д.). Для работников разных категорий в зависимости от их роли в производстве и управлении и от характера выполняемых ими функций устанавливаются свои показатели и свои условия премирования. Так, например, для руководящих работников основными показателями премирования являются рост производительности труда и объема производства.

Основные условия премирования руководящих работников состоят в следующем:

—в выполнении плана по производству важнейших видов продукции;

—в выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции;

—в выполнении плана по общей прибыли.

Для ИТР в число показателей включается рост производительности труда, а в число основных условий — выполнение плана по выпуску важнейших видов продукции. При невыполнении основных показателей и основных условий премирование не производится.

Премирование основных производственных рабочих должно быть организовано так, чтобы размер премий определялся в прямой зависимости от индивидуальных результатов труда рабочего и величины его трудового вклада в общие итоги работы коллектива.

Премии рабочим устанавливаются по основным результатам их работы, а также вводятся специальные системы премирования. Преимущественная роль принадлежит премированию за основные результаты работы (выполнение и перевыполнение заданий, высокое качество работ, достижение конечных результатов комплексными бригадами, работающими на один наряд и т. п.).

Премирование рабочих по основным результатам личного труда производится из фонда заработной платы, а из фонда материального поощрения производится премирование по результатам работы предприятия за год (по результатам коллективного труда).

Максимальный размер премии, выплачиваемой рабочему из фонда заработной платы, не должен превышать 40% заработка, начисленного по тарифу. Премии, выплачиваемые рабочим из фонда материального поощрения, предельным размером не ограничиваются. Рабочие могут быть полностью или частично лишены премии за нарушение трудовой дисциплины, требований техники безопасности и другие упущения в работе.

Системы премирования должны создавать заинтересованность в напряженном труде, повышении его производительности, творческом отношении к труду.

Наряду с основными показателями и основными условиями используются также дополнительные показатели и дополнительные условия премирования руководящих работников, ИТР и служащих. Они устанавливаются дифференцированно для каждой группы работников с учетом выполняемых ими функций и предъявляемых к этим работникам требований (сокращение трудоемкости и снижение себестоимости продукции, повышение качества норм и нормативов, рост производительности труда, экономия ресурсов и т. д.). При невыполнении дополнительных показателей и дополнительных условий размер премий может быть снижен до 50%.

Источником премирования руководящих работников, ИТР и служащих является фонд материального поощрения, образуемый из прибыли предприятия. Максимальный размер премии руководящих работников, ИТР и служащих не может превышать 50% от должностного оклада.