Навигация
Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием
205816
знаков
27
таблиц
6
изображений
1. Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием.
2. Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираются работники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Они имеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает за производство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта в целом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видит производственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятии управленческих решений. Во взаимодействии с другими структурными подразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений (купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений, осуществляющих аналогичные функции.
3. Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норм и показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего норма устанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подход позволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждым работникам.
4. Внедрение контроля качества по конечному продукту, но при этом предполагается сплошной контроль, так как каждый участник производственного процесса считается потребителем, который имеет право отказаться от некачественного продукта или услуги.
5. Создание системы привлечения работников всех уровней к выявлению проблем и принятию решений, по сокращению всех видов потерь, поиску совершенствования форм организации производства и его гибкости, повышения производительности труда, качества продукции и обслуживания потребителей. Любой работник должен иметь возможность получить доступ к руководителю любого уровня для изложения своих предложений.
Организационные изменения возможны только при применении соответствующей технической базы: гибких производственных систем, способных осуществить переналадку оборудования за короткий период. Требуется и иная концепция размещения оборудования и организации рабочих мест: все оборудование, предназначенное для выпуска однотипных изделий или семейства сходных продуктов, группируется в одном месте от начала до конца технологического цикла (ячеечная компоновка).
В рамках нового организационного построения фирмы могут произвести отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. Обе эти системы заменяются оплатой труда с жесткой увязкой с конечным результатом деятельности производственного подразделения и предприятия в целом. Все работники получают фиксированное жалованье в соответствии со своей квалификацией. Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливает через премии, которые выплачиваются по итогам года или полгода. Такие поощрительные системы, отличая их от сдельной и повременной оплаты труда, именуют бестарифными, хотя говорить о полном отсутствии тарифных ставок в данном случае не совсем справедливо: как уже указывалось, первоначальная ставка устанавливается с учетом квалификации работника и премии, определяются в процентном отношении к должностному окладу.
Применение бестарифной системы связано с формированием поощрительного фонда оплаты труда. Наибольшее применение получили следующие методы образования поощрительных фондов.
Пересчет фонда на основе норматива заработной платы на единицу объема продажи рассчитанного в базовом периоде.
При этом методе рассчитывается условный фонд заработной платы в отчетном периоде по формуле:
(1.9)
где: Vf- фактический объем продаж.
Разница Fи и фактического фонда заработной платы составит величину условной экономии заработной платы.
(1.10)
где: Fo- фактическая величина фонда заработной платы компании за отчетный период.
Условная экономия распределяется в определенных пропорциях между компанией и работниками. Этот метод получил наименование плана Скэнлона и был применен впервые 1954 в США.
Основные недостатки данного метода заключаются в следующем. Экономия по заработной плате определяется в связи с изменением объема продаж. Однако объем продаж может изменяться и под воздействием внешних факторов, не зависящих от усилий работников фирмы, а также из-за изменения доли формах оплаты труда. В то же время остаются проблемы, которые требуют своего решения. К числу их относятся, обоснование распределения дополнительной прибыли между компанией и коллективом, распределение поощрительного фонда заработной платы между подразделениями, распределение дополнительных выплат между работниками.
Многие компании используют сложную структуру дополнительных выплат. Так, например, в Японских фирмах заработная плата включает в себя основную часть, которая формируется первоначально в зависимости от квалификации и образовательного уровня. Каждый год на основе оценок достижений эта часть увеличивается. Дополнительная составляющая заработной платы определяется в зависимость от оценок по различным направлениям: производственные достижения работника, качества работы и т.п. (подробнее оценки будут рассмотрены ниже); доплаты за выполнение определенных функций.
Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.
Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:
1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;
2. Объем выполняемой работы;
3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.
4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.
5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.
6. Необходимость принятия самостоятельных решений.
В Японии традиционно в состав оценочных характеристик дополнительно включаются: умение сотрудничать и работать в коллективе; число поданных рационализаторских предложений.
Введение системы оценок в организацию заработной платы позволит не только оптимизировать процесс ее дифференциации, но и усилить мотивацию работников.
Последовательность работы по организации заработной плата на предприятии представлена на рис.3, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:
- выбор способа формирования основной заработной плата (блок 1);
- выбор форм оплаты труда (блок 2);
- выбор систем поощрения (блок 3).
В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и ценой труда на рынке;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового - государство, акционерное общество, частное лицо, или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Рис. 3. Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.
Глава 2. Исследование дифференциации оплаты труда в Республике Корея 2.1 Анализ рынка труда Республики Корея
Рынок труда, как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы. Однако здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и как в зеркале отражаются практически все социально - экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основанных субъектов рынка зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно и уровень безработицы.
В развитии экономики Республики Корея можно выделить несколько периодов. Первый из них охватывает 1948-61 годы, второй с 1961 года до середины 70-х годов, а третий с конца 70-х годов до настоящего времени. В первый период в экономике страны преобладающее положение занимало сельское хозяйство. Второе место в структуре экономике занимала торговля. Наибольшее развитие получила обрабатывающая промышленность, удельный вес которой увеличился в полтора раза и достиг 14,6 % в 1960 году. При этом необходимо отметить, что в структуре обрабатывающей промышленности основное место занимало производство потребительских товаров: помол муки, производство сахара и обработка хлопка. Этот период характеризовался аграрно-сырьевым направлением, низким уровнем развития, отсталой структурой. Он был следствием колониального прошлого, войны 1950-1952 года, раскола страны. На севере страны были сосредоточены основные мощности добывающей и обрабатывающей промышленности.
Внутренний рынок предъявлял спрос преимущественно на конечные изделия, особенно потребительские товары. В этот и частично в последующий период экономическое развитие опиралось на подъем местной промышленности и снижения импорта товаров, которые могли производиться в стране. При импортозамещающей политике предусматривалось опережающее развитие ключевых отраслей, которые через сеть прямых и обратных связей вызывали рост в сопряженных отраслях. Наиболее последовательно данное направление развития стало осуществляться после 1962 года, когда были поставлены задачи достижения независимости экономики, которые решались путем поощрения частной инициативы, внедрения принципов рыночной экономики при содействии государственного аппарата.
Традиционные средства, которые использовал ряд развивающихся стран для повышения уровня экономического развития, Республики Корея не подходили. Она не обладала значительными источниками сырья для увеличения экспортных доходов. Единственный выход был в развитии обрабатывающей промышленности.
Для осуществления индустриализации необходимо было реконструировать существующие отрасли, заложить основы новых капиталоемких производств, расширить и модернизировать промышленную инфраструктуру. Поэтому процесс индустриализации в 60-е годы сопровождался переходом к экспортной модели развития. Роль первопроходца на внешние рынки была отведена текстильной и обувной промышленности.
Создание экспорториентированного производства осуществлялось при сохранении протекционизма на внутреннем рынке. Тем самым стремились достичь положительного сальдо по текущим операциям платежного баланса и высоких темпов роста, которые тормозились небольшими размерами внутреннего рынка.
В результате этого за последние тридцать лет в Корее произошел быстрый экономический рост. С 1963 но 1998 ежегодный средний рост уровня ВНП в реальном выражении составил 9% (таблица 3.). Такие темпы роста реального ВНП были достигну благодаря расширению объема экспорта, который начался после принятия стратегии развития, ориентированной на экспорт. Согласно данным платежного баланса, средне годовой уровень экспорта составил 32,7% за период 1963-1998.
До середины 70-х годов, основной единицей экспорта была продукция трудоемкого текстильного производства. Затем, инициатива перешла к тяжелой и химической промышленности.
Два фактора заставили государство изменить направление производственной политики. Первым был быстрый рост ставки заработной платы. В 70-х годах реальная заработная плата возросла в странах с поздней индустриализацией, но наибольший рост произошел в Корее, что ухудшило сравнительные преимущества Кореи в международной конкуренции.
Другой причиной был все возрастающий протекционизм со стороны передовых индустриальных стран. Одним таким примером стало двухстороннее соглашение между Соединенными Штатами Америки и Кореей о сдерживании текстильного производства в 1971 году, когда экспорт продукции текстильной промышленности и предметов одежды составлял около 40 % от всего объема экспорта Кореи.
Внутренние и внешние барьеры заставили Корею диверсифицировать своих торговых партнеров и усовершенствовать свои предметы экспорта до уровня мировой промышленной продукции. Такие отрасли как судостроение, машиностроение, производство железа, стали, цветных металлов и нефтехимическая промышленность были объявлены стратегическими, и огромное количество финансового стимулирования было проведено с целью поощрения инвестирования в эти отрасли народного хозяйства. Развитие этих отраслей должно было ликвидировать проблему мелкомасштабного производства на внутреннем рынке. Для поддержания тяжелой и химической промышленности, корейское правительство провело ряд прямых инвестиций, а также обеспечило косвенное финансовое содействие частным предприятиям. В дополнение ко всему, некоторые защитные меры, включая тарифные и нетарифные барьеры, были предприняты для обеспечения замещения импорта внутренним производством в этих отраслях. Эта политика поддержки тяжелой и химической промышленности привела к нерациональному использованию ресурсов, вызвала ускорение инфляции и снизила конкурентоспособность корейской экономики.
В связи с этим в начале 80-х годов, сразу после второго нефтяного кризиса 1979 года, правительство провело ряд реформ для того, чтобы достичь высокого уровня экономики со стабильными ценами. С одной стороны государство поддерживало как конкретные производственные отрасли, так и малые фирмы. Наиболее динамичными секторами экономики в современных условиях становятся отрасли вторичного производства, занятые обработкой первичных ресурсов и средних размеров, а с другой были сняты защитные меры с тем, чтобы увеличить иностранную конкуренцию.
Производственная политика вызвала изменения в структурах производства и трудоустройства. Перестройка отраслевой структуры экономики Республики Корея в ходе ее реформирования, изменения в пропорциях и экономических связях отраслей, производств и отдельных предприятий наряду со сдвигами в их специализации, комбинировании и кооперации знаменуют новый этап развития производства, и получением готовой продукции и третичного производства - сферы услуг, в широком понимании этого слова. Именно в сфере услуг производится растущая часть валового национального продукта и сосредотачивается всё большая численность работников. Так, доля первичного производства в ВВП упала с 45,0% (1963) до 10,8% (2008), в то время как доли вторичного и третичного производства за тот же промежуток времени увеличились с 15,65% до 32,3% и с 39,55% до 56,9 % соответственно (таблица 3). Аналогично, внутри производственного сектора тяжелая и химическая промышленность превзошли легкую по степени важности, что стало результатом производственной политики 70-х годов корейского правительства, направленной на развитие этих отраслей (таблица 4).
Таблица 3. Экономическое развитие и структурное изменение экономики.
| Показатели | 1963 | 1970 | 1990 | 2008 |
| ВНП (US$, млрд.) | 3,1 | 8,1 | 60,5 | 269,2 |
| Уровень роста | 9,6 | 7,6 | 4,8 | 12,2 |
| Экспорт (US$, млрд.) | 0,09 | 0,9 | 17,2 | 130 |
| Уровень роста экспорта (%) | 58,2 | 34,0 | 17,1 | 29,0 |
| Производственная структура (%) | ||||
| первичная | 45,0 | 31,1 | 14,6 | 10,8 |
| вторичная | 15,5 | 20,4 | 30,9 | 32,3 |
| третичная | 39,5 | 48,5 | 54,5 | 56,9 |
| Структура занятости (%) | ||||
| первичная | 63,1 | 50,4 | 34,0 | 20,6 |
| вторичная | 8,7 | 14,4 | 22,5 | 28,5 |
| третичная | 28,2 | 35,2 | 43,5 | 50,9 |
Таблица 4. Структурное изменение в обрабатывающей промышленности.
| Отрасли | 1960 | 1970 | 2005 | 2000 | 2005 | 2008 |
| Легкая промышленность | 72,7 | 59,3 | 44,7 | 45,7 | 43,8 | 42,5 |
| Тяжелая и химическая промышленность | 27,3 | 40,7 | 55,3 | 54,3 | 56,2 | 57,5 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
В связи с этим очень значительно изменилась структура занятости населения. Процент занятых в первичном производстве резко сократился с 63,1% (1963) до 20,6% (2007), в то время как во вторичном и третичном производствах за тот же самый период он вырос с 8,7% до 28,5% и с 28,2% до 50,9% соответственно.
Это объясняется тем что, в 60-х годах наблюдалось движение рабочей силы из сельской местности в города, а также из добывающих отраслей промышленности в обрабатывающие отрасли и в сферу услуг. В 70-х годах значительно изменилось движение рабочей силы: теперь переход осуществляется из межотраслевой промышленности в производственный сектор одной отрасли. В 80-х годах наблюдалось перемещение рабочей силы из крупных предприятий на фирмы средних и малых размеров.
Производственная политика также вызвала мощное передвижение рабочей силы из одной отрасли в другую, а также внутри отрасли, что привело к несбалансированному инвестированию между тяжелой и легкой промышленностью. Доля занятого населения и ВВП в легкой промышленности быстро сократились с 1995 года, вследствие производственной политики, которая делала ставку на тяжелую и химическую промышленность.
Трудовая деятельность в тяжелой промышленности позволяла иметь более высокий уровень зарплаты, по сравнению с другими отраслями; стабильную занятость и надежное положение работника; наличие возможностей профессионального роста работника и продвижение его по служебной лестнице; использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников и соответствующего уровня образования. То есть формируется первичный рынок труда со всеми присущими ему чертами. Это в свою очередь делает привлекательными отрасли тяжелой промышленности для трудоустройства, что несомненно сказалось на тенденциях роста занятости.
В таблице 5 показана тенденция роста занятости в обрабатывающей промышленности за период 1972-2005. Занятость, в текстильной, кожной и швейной промышленностях росла до середины 70-х годов, но после этого подобный рост наблюдался лишь в автомобилестроении, машиностроении и в производстве оборудования, как в наиболее привлекаемых отраслях.
Правительственная политика по расширению производственных мощностей, осуществляемая через симулирование быстро растущих фирм в 70-х годах, привела к появлению нескольких крупных предпринимательских группировок, так называемых «chaebols», корейских аналогов японским «zaibatsu». Более сложной, развитой и гибкой становится вся сфера организационно-экономических отношений. Складываются единые национальные производственные комплексы, основными элементами которых являются не отдельные отрасли, а межотраслевые образования; машиностроительный, топливоэнергетический, транспортный и другие комплексы подобного рода.
Таблица 5. Изменения в системе трудоустройства по отраслям обрабатывающей промышленности за период 1982-2005.
| Наименование отраслей | 1982 | 2005 | 2005 |
| Пищевая промышленность | 14,1 | 8,3 | 7,1 |
| Текстильная, производство одежды | 32,3 | 31,6 | 25,0 |
| Лесная промышленность | 4,6 | 3,0 | 1,5 |
| Бумажная, полиграфическая, издательская промышленность | 5,9 | 4,6 | 4,8 |
| Химическая промышленность | 11,5 | 13,2 | 9,5 |
| Производство неметаллической продукции | 4,6 | 4,5 | 4,7 |
| Производство неблагородных металлов | 2,8 | 4,2 | 4,1 |
| Металлоизделия, машиностроение, производство оборудования | 17,7 | 26,8 | 43,2 |
В составе межотраслевых комплексов значительное развитие получают технически оснащенные средние и мелкие предприятия, способные быстро переходить к выпуску новых изделий, выполнять индивидуальные заказы. При этом отличительной чертой корейских конгломератов от японских, немецких и других стран является то, что они имеют свою базу не только в производственной сфере, но их влияние также распространилось и на финансовые структуры, такие как страхование, банковское дело и брокерские операции с ценными бумагами. Они осуществляли операции на нескольких рынках и диверсифицировали свой бизнес для того чтобы иметь возможность получать более субсидированные банковские займы и уменьшить неопределенность в инвестировании. Система нормирования банковских займов, с помощью которой происходило перераспределение наличных фондов в соответствии с размерами капитала каждого дебитора, побудила владельцев конгломератов создать дочерние компании в различных отраслях промышленности. За период 1987-2005 количество фирм, принадлежащих тридцати крупнейшим конгломератам, увеличилось с 304 до 608 в общем производственном секторе.
Конгломераторы организовывали свое производство во всех отраслях, начиная с трудоемкой текстильной промышленности и заканчивая капиталоемким и высоко технологичным производством. Также, они косвенно принимали участие в некоторых предприятиях, и конкурировали между собой на различных рынках. Конгломераты заняли доминирующее положение на рынке в отношении объемов производства и уровня занятости на их предприятиях, таким же способом, как и в отношении банковских кредитов, и установили собственное ограничение на число нанимаемых работников. Они привлекали высококвалифицированную рабочую силу тем, что предоставляли более привлекательные возможности в отношении пожизненного заработка.
Большое влияние на рынок труда в Республике Корея в этот период времени оказал демографический фактор. Демографические процессы воспроизводства населения составляют как бы естественную основу его потребности в рабочих местах. В исследовании этого аспекта центральное место занимает возрастно-половая структура населения как основа количественных и качественных изменений в предложении труда. Существуют достаточно устойчивые профессионально- отраслевые ориентиры и предпочтения отдельных возрастно-половых групп населения. Так, в Республики Корея мужчины, особенно в молодом возрасте, сориентированы на работу в финансовой, коммерческой, индустриальной сферах труда. Женщины больше тяготеют к отраслям и профессиям, которые являются продолжением их повседневных домашних работ - сфера услуг, торговле и общественному питанию, легкой промышленности.
Если с 1995 по 2005 год население Республики Корея возросло с 15,4 миллионов человек до 29,6 миллионов человек, то в то же время экономически активное население Республики Корея увеличилось с 8,7 миллионов человек до 17,3 миллионов человек (таблица 6). Общий показатель производственной активности постепенно возрастал. Несмотря на то, что мужской показатель производственной активности стабильно падал, в основном из-за того, что резко снизилось число работающих в возрасте 15-24 лет, в то же время женский показатель последовательно рос. Показатель производственной активности по Корее в 2005 году составил 58,5 %, что ниже, чем ППА США (63,2%). Число безработных оставалось на уровне 0,4-0,7 миллионов человек, но уровень безработицы упал с 7,35% (1995) до 2,5% (2005), в связи с появлением возможностей для трудоустройства в результате экономического развития.
Таблица 6. Производственная активность населения (ППА).
| Показатели | 1995 | 1980 | 1995 | 1990 | 2000 | 2005 |
| Все население (А) | 15,367 | 17,486 | 20,918 | 24,463 | 27,553 | 29,602 |
| Экономически активное население (В) | 8,754 | 10,062 | 12,193 | 14,431 | 15,592 | 17,305 |
| Занятое население (С) | 8,112 | 9,617 | 11,692 | 13,683 | 14,970 | 16,870 |
| Безработные (D) | 642 | 445 | 501 | 748 | 622 | 435 |
| ППА (В/А) | 57,0 | 57,5 | 58,3 | 59,0 | 56,6 | 58,5 |
| Мужской ППА | 78,9 | 77,9 | 77,4 | 76,4 | 72,3 | 72,9 |
| Женский ППА | 32,2 | 39,3 | 40,4 | 42,8 | 41,9 | 45,0 |
| Уровень безработицы D/B | 7,3 | 4,4 | 4,1 | 5,2 | 4,0 | 2,5 |
Количество рабочих часов в неделю, которое является важным фактором, влияющим на предложение рабочей силы, в Корее было стабильным за период с 1980 по 2007, кроме некоторых изменений во время циклов экономической активности.
Таким образом, число работающих в Корее, быстро выросло за последние десятилетия. Однако, предложение дешевой рабочей силы, имеющейся в изобилии, не было неисчерпаемым. Таким образом, корейский рынок труда уже пережил переломный момент.
Существует доказательство того, что экономика перешла через этот поворотный момент в отношении избытка предложения рабочей силы приблизительно в 1995 году.
История свидетельствует, что во всех странах на определенном этапе общественного развития возникают профессиональные объединения трудящихся.
Возникновение профсоюзов вызывается ростом численности лиц наемного труда, концентрацией наемных работников на крупных предприятиях под знаком необходимости их объединения для защиты своих интересов. Осознав такую необходимость, работники делают попытки объединения. Простейшей наиболее доступной формой объединения становятся профсоюзы.
Наемные работники создают свои общественные, как правило, профессиональные объединения для того, чтобы их лидеры (обычно это люди более экономически грамотные и подготовленные) отстаивали их экономические интересы всеми законными способами.
В свою очередь, экономические интересы наемных работников жестко зависят от характера их профессии. Для рыночных отношений характерно не только разделение работников и работодателей, но и разграничение первых на относительно замкнутые самостоятельные группы, связанные с какой-либо профессией, существенно различающиеся по условиям труда и уровню зарплаты. Кроме того, система наемного труда и безработица предполагают конкуренцию не только среди предпринимателей, но и среди самих работников, что раскалывает их ряды, делает каждого из них по отдельности более зависимым от работодателя. Это служит мощным стимулом для профессионального объединения работников и снижает конкуренцию между ними.
В связи с этим наиболее важным изменением на корейском рынке труда в последнее время стал подъем рабочего движения. Число конфликтов рабочих, зарегистрированных на 29 июля 1987 года, было беспрецедентным; что серьезно влияет на корейскую экономику в целом. Наряду с переломным моментом, который корейский рынок труда пережил в середине 70-х годов, некоторые можно также выделить второй переломный момент, который возник в результате политической демократизации, объявленной 29 июля 1987 года. В то время как первый - был основан на предложении рабочей силы, второй - был вызван политическими аспектами во взаимоотношениях управляющего персонала и работников.
При этом политика корейского правительства в области трудовых отношений всегда выражалась в прямом вмешательстве государства, по крайней мере, так было до лета 1987 года, а рабочее движение всегда подавлялось. До 1987, в Корее практически не было забастовок, коллективные рабочие организации (профсоюзы) запрещались законом. Причиной тому было стремление укрепить конкурентоспособность в торговле и поддержать благоприятную среду для инвестиций путем сдерживания высокого уровня инфляции и сохранением нормальных взаимоотношений между управляющим персоналом и работниками.
Однако в связи с политической демократизацией 1987 контроль над этой сферой прекратился. С 1987 года начались открытые требования рабочих, направленные на увеличение ставки заработной платы.
Другой вид вмешательства государства - это ограничение на временное увольнение, накладываемое трудовым законодательством. Это ограничение и было причиной такою большого количества рабочих часов в Корее. В таблице 7 показано, что среднее количество рабочих часов в Корее сокращается. Но, тем не менее, оно в 1,26 раз больше, чем в Германии, в 1,22 больше чем в США и Японии по данным на 1990 год. Среднее количество рабочих часов в Корее также больше, чем в Сингапуре и Тайване, которые являются основными конкурентами Кореи в торговле.
Наряду с политической демократизацией 1987 года резко изменилась и политика корейского государства в области трудовых отношений. После прекращения государственного вмешательства в трудовые конфликты, прокатилось волна забастовок, что серьезно пошатнуло конкурентоспособность корейской экономики.
Таблица 7. Среднее количество рабочих часов в неделю в обрабатывающей промышленности в некоторых странах.
| Годы | Страны | |||||
| Корея | Япония | Сингапур | Тайвань | США | Германия | |
| 2005 | 53,7 | 41,0 | 48,7 | 48,5 | 39,8 | 41,1 |
| 2000 | 49,8 | 40,8 | 48,5 | 46,6 | 40,8 | 39,5 |
Забастовочное движение, как правило, возглавляют профсоюзы, которые в последние годы все более активную роль играют в рабочем движении. Профсоюзы были организованы на базе предприятий, а низовые профсоюзные организации в каждой отрасли сформировали единое производственное профсоюзное объединение. В 1998 году уже было сформировано 21 профсоюзное объединение. В том же году существовало 6.143 низовых профсоюзных организаций.
За период 1980-1988, число членов профсоюзов достигло одного миллиона человек, но позже эти цифры значительно сократились, во многом из-за поправки к закону о профсоюзах, принятой в декабре 1990 года (таблица 8). К концу 2007, число членов профсоюзов возросло до 1,7 миллионов человек, а количество предприятий, на которых были организованы профсоюзные организации, составили 22% от общей их численности.
Уровень количества организаций, в которые вступали мужчины, был выше, чем уровень количества организаций, в которые вступали женщины.
В 2007 году вследствие демократизации резко возросло количество трудовых конфликтов. До этого времени, в год происходило лишь около 100-200 трудовых конфликтов. В 1980 во время политического кризиса, связанного со смертью президента, было зарегистрировано 407 случаев трудовых конфликтов. В 2007, после объявления демократизации 29 июля, их количество резко возросло до 3749.
Таблица 8. Тенденции развития профсоюзного увеличения в Республике Корея.
| Годы | Число членов профсоюзов (тыс. чел) | Число работающих на предприятиях (тыс. чел.) | Уровень количества организаций % | |||
| Общее число | Число мужчин | Общее Число. | Число . мужчин | Общее число | Мужские организации | |
| 1980 | 479 | 358 | 2363 | 1779 | 20,2 | 20,1 |
| 2005 | 750 | 509 | 3258 | 2377 | 23,0 | 21,4 |
| 2006 | 846 | 559 | 3630 | 2575 | 23,3 | 21,7 |
| 2007 | 955 | 635 | 3922 | 2801 | 24,3 | 22,7 |
| 1998 | 1055 | 697 | 4389 | 3051 | 24,0 | 23,6 |
| 1999 | 1088 | 724 | 4609 | 3174 | 23,6 | 22,8 |
| 2000 | 948 | 600 | 4728 | 3251 | 20,1 | 18,5 |
| 2001 | 967 | 628 | 4946 | 3393 | 19,6 | 18,5 |
| 2002 | 984 | 653 | 5160 | 3505 | 19,1 | 18,6 |
| 2003 | 1010 | 673 | 5594 | 3773 | 18,1 | 17,8 |
| 2004 | 1011 | 684 | 6031 | 4142 | 16,8 | 16,6 |
| 2005 | 1004 | 692 | 6397 | 4345 | 15,7 | 15,9 |
| 2006 | 1036 | 725 | 6666 | 4472 | 15,5 | 16,2 |
| 2007 | 1267 | 900 | 7316 | 4867 | 17,3 | 18,5 |
| 2008 | 1707 | 1232 | 7772 | 5153 | 22,0 | 23,9 |
| 2009 | 1932 | 1402 | 8270 | 5402 | 23,7 | 26,0 |
Наибольшая доля конфликтов приходится на обрабатывающую промышленность, машиностроение и металлообработку, производство электроэнергии и электроприборов (таблица 9). При этом число трудовых конфликтов в легкой промышленности сократилось, в то время как в тяжелой и химической наоборот возросло. Основная масса трудовых конфликтов происходит на крупных фирмах. Так, на протяжении 2008 года 43,0% крупных фирм (всего их было около 91,000) пережило трудовые конфликты, в то время как на мелких предприятиях их возникало гораздо меньше (1,2%).
Обращаясь к причинам трудовых конфликтов, надо сказать, что до 2005 года основными причинами их были невыплаты заработной платы, но позже рабочие стали требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда (таблица 10). Следует отметить, что наиболее распространенными формами выражения недовольства были отказ от работы и устройство забастовок на рабочем месте (таблица 11).
Таблица 9. Рабочие стачки в различных отраслях промышленности.
| Отрасль | Годы | |||||
| 2007 | 2008 | 2009 (1-2 кв.) | ||||
| Число случаев | Процент от общего числа | Число случаев | Процент от общего числа | Число Случаев | Процент от общего числа | |
| Обрабатывающая | 1955 | 52,1 | 801 | 42,8 | 114 | 64,0 |
| в т.ч. химическая | 87 | 2,3 | 72 | 3,8 | 1 | 0,6 |
| машиностроение и металлообработка | 598 | 15,9 | 244 | 13,1 | 31 | 17,4 |
| Производство электроэнергии и электроприборов | 253 | 6,7 | 136 | 7,3 | 26 | 14,5 |
| Текстильная | 271 | 7,2 | 68 | 3,6 | 17 | 9,6 |
| Другие | 751 | 20,0 | 281 | 15,0 | 39 | 21,9 |
| Транспорт | 1365 | 36,4 | 811 | 43,3 | 24 | 13,5 |
| Добывающая | 135 | 3,6 | 44 | 2,3 | 8 | 4,5 |
| Прочие | 394 | 7,9 | 217 | 11,6 | 32 | 18,0 |
| Общее число | 3749 | 100,0 | 1873 | 100,0 | 178 | 100,0 |
Таким образом, корейские трудовые конфликты имеют следующие характеристики: во-первых, они были вызваны недостаточной защитой прав рабочих, так, например, существовали невыплаты заработной платы и несправедливая система оплаты труда. Во-вторых, большинство этих стачек были нелегальными, так как законом эта форма протеста не оговаривалась.
Необходимо отметить то, что структура заработной платы имеет большое значение, частично из-за того, что она влияет на распределение человеческих ресурсов, и частично из-за того, то она является частью структуры издержек всей экономики. В дополнение ко всему, она является важным фактором в определении структуры дохода. Из всех этих выполняемых ею функций, зарплате, как фактору издержек, уделялось большее внимание, в то время как концепция зарплаты, как фактор дохода, оставалась в тени. Это стало следствием стратегии развития экономики, ориентированной на экспорт.
Таблица 10. Причины рабочих конфликтов.
| Причины конфликтов | Годы | |||||
| 1990-99 | 2001-05 | 2006-08 | ||||
| Число случаев | Процент от общего числа | Число случаев | Процент от общего числа | Число случаев | Процент от общего числа | |
| Невыплата заработной платы | 419 | 51,1 | 230 | 30,7 | 152 | 2,6 |
| Требование повысить зарплату | 181 | 22,1 | 166 | 22,1 | 3650 | 61,9 |
| Закрытие предприятия | 20 | 2,4 | 38 | 5Д | 42 | 0,71 |
| Недовольство условиями труда | 31 | 3,8 | 127 | 16,9 | 750 | 12,7 |
| Сокращение производства | 19 | 2,3 | 44 | 5,9 | 195 | 3,3 |
| Несправедливая система труда | 150 | 18,3 | 145 | 19,3 | 1190 | 18,8 |
| Общее число | 820 | 100 | 750 | 100 | 5898 | 100 |
Существовали споры по поводу того, что низкий уровень заработной платы в Корее определялся малой производительностью и слабостью профсоюзов. Но после пересечения двух переломных моментов и ревальвации волны, стал быстро расти уровень ставки заработной платы (таблица 12). Общий объем выплат заработной платы составил 393 тысяч вон, объем же выплат в производственной сфере был равен 346 тысяч вон в 2008.
Однако, по сравнению с уровнем заработной платы в Японии (2487 USS) и Тайвани (589 US$), на основании среднего показателя обменного курса валюты 1988 уровни заработной платы в Корее были ниже.
Как было отмечено ранее, до 1987 года влияние профсоюзов на определение ставки заработной платы было слабым, поскольку правительство всячески подавляло их деятельность. Размеры заработной платы определялись «сверху», что и стало причиной таких низких окладов.
Необходимо выделить характерные особенности корейской системы заработной платы. Во-первых, доля регулярных выплат от общих платежей сравнительно мала. Другими словами, существенная часть зарплаты выплачивается в форме надбавки. В дополнение ко всему, цель, с которой выплачиваются эти надбавки, до конца не ясна. Следовательно, соотношение между затраченными усилиями и вознаграждением является спорным. Во-вторых, размер регулярных выплат в первую очередь определяется такими критериями как пол, возраст и уровень полученного образования, и в большинстве случаев не зависит от характеристик самой работы и от качества ее выполнения. Вот почему в Корее велика разница в заработной плате, которая зависит or уровня образования и от пола человека.
Таблица 11. Типы рабочих конфликтов.
| Период | Отказ от работы | Забастовки на работе | Демонстрация | Другие виды | Общее число |
| 2006-99 | 316 | 348 | 72 | 84 | 820 |
| 2001-05 | 387 | 283 | 47 | 33 | 750 |
| 2006 | 138 | 112 | 21 | 5 | 276 |
| 2007 | 1226 | 2428 | 88 | 7 | 3749 |
| 2008 | 675 | 1178 | 5 | 15 | 1873 |
| 2009 | 632 | 898 | 1 | 85 | 1615 |
Корейский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной части работников крупных фирм.
Исследуемый период с 1980 по 2005 годы охватывает все наиболее крупные события, происходящие в Корейской экономике в XX веке, и позволяет выявить основные тенденции в системе оплаты труда и ее дифференциацию в Корее.
Исследование различий в заработной плате по отдельным категориям работников невозможно рассмотреть без анализа общих тенденций изменения заработной платы. За период с 1980 по 2005 годы фактическая производительность труда на единицу затраченного времени возрастала в среднем на 11,4% в год, в то время как реальная заработная плата увеличилась в среднем за год лишь на 9,5. Однако, как видно из таблицы 13 в исследуемом периоде эти изменения не были последовательны.
В середине 70-х годов в стране были осуществлены крупные инвестиции в тяжелую и химическую промышленности. В результате возрос спрос на квалифицированных рабочих и специалистов с высшим образованием. Произошло отклонение фактических ставок оплаты труда от расчетной величины заработной платы, устанавливаемой в тот период Корейским правительством. Третий пятилетний период характеризовался тем, что национальная экономика в связи со вторым нефтяным кризисом испытывала большие трудности.
Определенные перспективы план намечает в исследованиях в области аэронавтики и космических технологий. Доля затрат на научные исследования достигла 2,7% ВВП, что соответствует уровню затрат ведущих мировых держав. Большинство ассигнований направляются на разработки прикладного характера.
Необходимо отметить, что рост производительности труда на предприятии может быть в значительной мере обусловлен замещением живого труда работой автоматических станков. При этом, если учитывать только затраты живого труда, то будет отмечен существенный рост показателя производительности, но при этом будет проигнорирован тот факт, что этот выигрыш в большей степени компенсируется затратами, связанными с автоматизацией производственного процесса.
Следовательно, производительность труда - это отношение, количества продукции, изготовленной хозяйствующим субъектом за определенный период времени, к величине затрат живого и овеществленного труда.
На производительность труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы как технический прогресс, фондовооруженность, количество и качество рабочей силы, эффективность управления производственным процессом.
По оценке корейских и зарубежных специалистов две трети прироста производительности труда обеспечиваются за счет научно-технического прогресса. Научно-технический прогресс включает в себя не только совершенно новые методы производства, но также и новые формы управления и организации производства. На практике научно-технический прогресс тесно взаимосвязан с инвестициями, так как технический прогресс влечет за собой инвестиции в новые машины и оборудование.
В развитии корейской экономики и приобщении страны к достижениям научно-технического прогресса немаловажную роль играло заимствование иностранной технологии. На этот путь страна встала с началом программы индустриализации. Как правило, закупки оборудования за границей сопровождались получением прав использования технологических процессов. При слабом развитии национальной науки привлечение из-за рубежа передовой технологии способствовало созданию новых производств и модернизации действующих.
По мере повышения уровня индустриализации постепенно увеличивалось развитие собственных научных исследований. За период с 1960 по 1980 год расходы на эти цели увеличились с 0,25 до 0,58% ВВП.
В 1987 году министерство науки и технологии разработало 15-летний план, определивший основное направление научно-технической политики государства.
Дальнейшая детализация исследования тенденций в производительности труда и заработной платы предполагает рассмотрение отраслевых особенностей этого процесса. Статистические данные и наша их обработка приведены в таблице 14, наименование отраслей приведены в соответствии с действующей системой их кодификации в Республике Корея.
Таблица 14. Годовой уровень роста производительности руда и реальной заработной платы по отраслям промышленности (1982-2005) (%).
| Отрасли экономики | Производительность (А) | Реальная заработная плата (В) | (А/В) |
| Пищевая промышленность | 9,9 | 7,7 | 1,29 |
| Текстильная и кожевенная | 8,0 | 1,46 | |
| Лесная и мебельная промышленность | 8,2 | 7,7 | 1,06 |
| Бумажная и печатная промышленность | 9,7 | 7,7 | 1,29 |
| Нефтехимическая промышленность и производство пластических материалов | 8,8 | 7,7 | 1,14 |
| Добыча неметаллических полезных ископаемых | 7,9 | 8,7 | 0,91 |
| Неблагородные металлы | 13,1 | 7,5 | 1,75 |
| Металлообработка, машиностроение и производство оборудования | 16,6 | 7,5 | 2,21 |
По данным, приведенным в таблице 14 был рассчитан коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы за период с 1980 по 2005 год в среднегодовом исчислении. Коэффициент опережения варьируется в довольно широком диапазоне, отражая различные подходы в политике заработной платы в отдельных отраслях национальной экономики. Единственной отраслью, где коэффициент опережения оказался меньше единицы (0,91), то есть темпы роста производительности труда были ниже, чем темпы заработной платы оказалась добыча неметаллических полезных ископаемых. Наивысший коэффициент (2,21) зафиксирован в отраслях металлообработки и машиностроения. Таким образом, коэффициент опережения варьируется от 0,91 до 2,1, отражая тем самым и различия в политике инвестирования, осуществляемой с участием правительства в различных отраслях и секторах национальной экономики.
Следующим объектом нашего исследования стали различия в заработной плате на предприятиях разного размера. Основной критерий для распределения компаний по группам в зависимости от масштаба, принятый в корейской статистике - количество работающих в фирме. Обработка статистических данных по заработной плате на предприятии различных размеров сведены в таблицу 15.
Отсутствие сведений о заработной плате по крупным предприятиям в 1982 связан с процессом концентрации производства в экономике Кореи, который отражен во второй главе. До настоящего исследования существовали споры, о том действительно ли на крупных предприятиях заработная плата выше, чем на мелких. Наши расчеты убедительно подтверждают этот факт, для фирм с численностью 500 и более человек. Но следует отметить, самая низкая заработная плата оказалась не на самых мелких предприятиях с численностью работников от 10 до 29 работников, а в другой группе компаний, где численность составила от 30 до 99 работников. В 2001 году размер заработной работников в этой группе составил лишь 70,7% от оплаты труда в крупнейших компаниях, хотя в предыдущем периоде соотношения в оплате труда между первой и второй группой компаний было другим.
Таблица 15. Дифференциация заработной платы на предприятиях разных масштабов и тенденции времени (1972-1991) (%).
| Компании с количеством работающих | 1982 | 1992 | 2001 |
| 10-29 работников | 69,5 | 88,2 | 81,5 |
| 30-99 работников | 90,8 | 94,2 | 70,7 |
| 100-299 работников | 100 | 86,7 | 81,5 |
| 300-499 работников | - | 90,5 | 87,98 |
| 500 и более человек | - | 100,0 | 100,0 |
За период с 1982 по 2001 год дифференциация заработной платы в зависимости от масштабов предприятий несколько уменьшилась, но этот процесс не был последовательным. В первое десятилетие четко прослеживалась тенденция к снижению различий в оплате в компаниях, однако, в последующем десятилетии процесс приобрел обратный характер и разрыв в оплате стал увеличиваться.
Как уже отмечалось выше, в конце первого десятилетия был осуществлен ряд правительственных стабилизационных мер, которые способствовали выравниванию в оплате труда. Однако, демократизация общества в 2007 году усилила роль профсоюзов, имеющих наибольшее влияние в крупных компаниях. Наиболее существенным результатом деятельности профсоюзов в крупных компаниях явилась обязательная выплата сверхурочных. Крупные компании имеют также возможность выплачивать более значимые годовые надбавки, которые превышают по размеру в несколько раз подобные выплаты в мелких предприятиях. Годовая надбавка выплачивается из прибыли и ставится в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия: рентабельности и величины прибыли. С одной стороны это заинтересовывает наемных работников в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой - приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.
Таблица 16 Дифференциация заработной платы по компонентам оплаты (данные на 2001).
| Компоненты заработной платы | Группы предприятия | ||||
| Группа I (10-29) | Группа II (30-99) | Группа III (100-299) | Группа IV (300-499) | Группа V (500 -) | |
| Общие выплаты | 100,0 | 102,3 | 106,8 | 114,7 | 120,0 |
| Регулярные выплаты | 100,0 | 97,8 | 98,6 | 103,7 | 108,5 |
| Оплата сверхурочных | 100,0 | 173,7 | 237,2 | 290,4 | 302,3 |
| Годовая надбавка | 100,0 | 120,4 | 160,6 | 230,4 | 263,0 |
Основной целью создания и внедрения различных систем коллективного премирования, в виде годовых надбавок, является мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства. Таким образом, именно оплата сверхурочных и годовая надбавка (как это видно из таблицы 16) стали основной причиной различий в оплате труда работников в зависимости от масштаба предприятия.
Однако, разница в заработной плате, выплачиваемой фирмами различных размеров, является наиболее распространенным явлением лишь для мужчин. Величина заработной платы, выплачиваемой ежемесячно на крупных предприятиях (500 и более человек) для мужчин составляет 132,1, в то время как женщины получают лишь 108,3 (таблица 17).
С точки зрения разницы в заработной плате у людей с неодинаковыми специальностями, то на крупных предприятиях она самая большая у работников в сфере обслуживания (175,6) и у администраторов и менеджеров (166,2), в то время как у производственных рабочих разница минимальна. Все это, позволяет сделать вывод, что крупные фирмы являются более притягательны, для желающих устроится на работу.
Таблица 17. Дифференциация заработной платы по половому признаку и в зависимости от специальности на фирмах разных размеров.
| Показатели | 2000 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Мужчины | - | 113,9 | - | 132,1 |
| Женщины | - | 94,5 | - | 108,3 |
| Лица свободной профессии и технических специальностей | 142,1 | 126,4 | 129,4 | 127,6 |
| Администраторы и менеджеры | 156,7 | 141,0 | 144,4 | 166,2 |
| Служащие | 140,4 | 127,1 | 129,8 | 141,5 |
| Работники торговой сферы | 126,7 | 129,3 | 131,7 | 129,3 |
| Работающие в сфере услуг | 141,5 | 142,5 | 139,1 | 175,6 |
| Производственные рабочие | 111,4 | 105,4 | 107,3 | 124,8 |
Наряду с системой годовых надбавок крупные предприятия широко используют также систему «пожизненного найма», которая закрепляется трудовым законодательством. Для многих компаний гораздо дешевле создать дополнительные производственные мощности, чем производить сокращения работников. При сокращении рабочей силы фирма должна обеспечить сокращенного в течении нескольких лет пособиями в размере прежней заработной платы, оплачивать в течении двух лет его детей в школе и т.п.
Следовательно, в результате применения указанных систем годовой надбавки и пожизненного найма работники предприятия приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством. Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
2.3 Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от личностных характеристик работниковСледующее направление анализа в данном параграфе является выявление влияния на дифференциацию заработной платы таких факторов как уровень образования, пол, возраст, должность - то есть то, что, мы называем индивидуальными характеристиками человека. Если за рубежом в развитых странах эти показатели (личностные характеристики) выступают главными определяющими моментами в дифференциации заработной платы, то на рынке труда Кореи эти тенденции не столь очевидны. В графической интерпретации тенденции в различии заработной платы можно изобразить в виде перевернутой английской буквы «U» (согласно анализу, проведенного Ли в 1993 году). Дифференциация достигла своего апогея в 70-х годах. Однако, до конца остается не выясненным вопрос - какие факторы определяют дифференциацию заработной платы в наибольшей степени: принадлежность работника к той или иной отрасли, размеры предприятия, место расположения компании или же индивидуальные характеристики работника. Оживленная дискуссия по этому вопросу была в 1984 между Пак СИ. и Пак Х.И. на страницах корейских научных изданий.
В нашем исследовании мы предприняли попытку подробнее разобраться в существующей проблеме. Проводя подобный анализ, следует иметь ввиду то обстоятельство, что показатели, отражающие различия в заработной плате, формируются под влиянием не одного какого-либо фактора, а под воздействием иногда целого их комплекса. В подобных случаях прибегают к методу декомпозиции, который мы рассматривали в первой главе.
В рамках данного параграфа мы уделим внимание исследованию влияния личностных характеристик на процесс дифференциации заработной платы в национальной экономике Кореи. Наиболее существенными, на первый взгляд, представляются различия в заработной плате по половому признаку, данные, о которых представлены в таблице 18.
Таблица 18. Соотношение мужской и женской заработной платы в Республике Корея.
| Специальность | 1976 | 1988 | 1990 | 2000 | 2006 | 2007 |
| Лица свободной профессии и технических специальностей | 66,7 | 60,3 | 63 | 72,9 | 66,0 | 49,4 |
| Работники административной и управленческой сфер | 54,6 | 73,4 | 82,5 | 84,7 | 85,9 | 79,1 |
| Служащие | 42,3 | 47,1 | 48,1 | 49,0 | 50,6 | 51,7 |
| Работники торговых предприятий | 44,3 | 53,0 | 67,3 | 53,0 | 48,3 | 49,9 |
| Работающие в сфере услуг | 69,1 | 60,5 | 64,5 | 61,7 | 64,2 | 64,5 |
| Производственные рабочие | 53,4 | 50,7 | 48,6 | 49,7 | 52,7 | 54,4 |
Такая ярко выраженная дифференциация по половому признаку естественно отражает дискриминацию женщин на рынке труда. Женщины, как правило, получают более низкооплачиваемую работу, имеющую постоянный характер, либо участвуют в семейном бизнесе на второстепенных ролях. Однако, следует учесть тот факт, что традиционно женщины в Корее имеют более низкий образовательный уровень и производительность труда у них ниже, чем у мужчин. Проведенные в 1984 году исследования этого феномена (Пак С.Х.) методом декомпозиции показали, что в основном существующие различия по половому признаку обусловлены разницей в производительности труда мужчин и женщин. Этот фактор в совокупном влиянии составил 68,5%, и лишь 31,5% объясняются дискриминацией на рынке труда. В тоже время, существующие в стране тенденции на рынке труда показывают возрастающую роль женщин в Корейской экономике, рост их экономической активности (таблица 19).
Доля работающих женщин увеличилась до 44,7% в 2005 с 28,3% в 1982 году, и отношение числа работников - женщин к общему числу занятых в несельскохозяйственном секторе возросла до 39,3% (2005) с 30,8% (1982). Они стали работать как в сферах, требующих низкую квалификацию, так и на трудоемких производствах.
Таблица 19. Доля работающего женского населения в несельскохозяйственном секторе (1982-2005).
| Показатели | 1982 | 1992 | 2005 |
| Работающее женское население | 28,3 | 38,5 | 44,7 |
| Процент работающего женского населения | 30,8 | 36,8 | 39,3 |
Такая же существенная дифференциация заработной платы как по половому признаку присутствует в материальном стимулировании в зависимости от иерархии рабочих мест и специальности работника. Сравнительные характеристики по этому признаку приведены в таблице 20.
В Корее, работники административной и управленческой сфер получают гораздо большую заработную плату, чем производственные рабочие. Если среднее значение заработной платы производственного рабочего составляет 100,0, то управленцы и администраторы получают 267,4, лица свободной профессии и технических специальностей - 183,3, служащие - 126,6, работники торговых предприятий - 107,2, работающие в сфере услуг - 93,2 по данным на 2005 год (таблица 20). Согласно анализу, разница в заработной плате у людей с разным образованием сокращается. Среднее значение заработной платы у работников управленческой и административной сфер по отношению к производственным рабочим в 1995 г. было равно - 451,2, а затем резко сократилось до 257,4 к 2005 году. Очень интересная особенность: общие месячные выплаты производственным рабочим выше, чем выплаты служащим, хотя обе категории работников обладают одинаковым образованием. Это стало следствием сверхурочных пособий, которые получают производственные рабочие.
Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.
Высокотехнологическое автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуального насыщенного труда, порождая, таким образом, новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию, общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.
Таблица 20. Различия в заработной плате у людей с разных специальностей.
| Специальности | 1985 | 1990 | 1995 | 2000 | 2005 |
| Все специальности | 131,0 | 127,6 | 126,9 | 123,8 | 119,3 |
| Лица свободной профессии и технических специальностей | 256,6 | 225,1 | 205,6 | 209,1 | 193,3 |
| Работники административной и управленческой сфер | 451,2 | 370,4 | 300,7 | 288,9 | 267,4 |
| Служащие | 200,7 | 149,9 | 137,1 | 132,2 | 126,6 |
| Работники торговых предприятий | 119,1 | 92,0 | 120,7 | 112,3 | 107,2 |
| Работающие в сфере услуг | 101,4 | 97,6 | 92,7 | 91,6 | 93,2 |
| Производственные рабочие | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины и фактически поднимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач.
Таким образом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы.
В свою очередь специалисты должны обладать фундаментальными знаниями, которые бы позволяли бы эффективно решать задачи развития стратегических направлений научно-технического прогресса.
Следующим важным требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постоянная готовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в условиях внедрения прогрессивных технологий, полученные ранее знания, быстро устаревают, снижая уровень профессиональной компетенции работника.
Кроме того, специалист современного производства должен обладать способностью к инновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальных решений, умения определять время и условия замены техники и технологии на более современные.
Новые повышенные требования предъявляются также к управленческому персоналу, выдвигая на первый план такие качества как организаторские способности, умение оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач на основе современных методов управления вычислительной техники, способность управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и принимать решения.
В связи с этим, уровень образования играет решающую роль в трудоустройстве, продвижению по службе и в определении размеров заработной платы на корейском рынке труда.
Кроме этого, увеличение длительности обучения предположительно должно увеличить производительность труда в долгосрочном периоде, но слишком быстрый рост уровня образования привел к большему росту объемов предложения офисных работников и к снижению предложений не офисных работников. Это стало причиной несоответствия между числом рабочих мест и количеством стремящихся получить работу на рынке труда В то же время в Республике Корея очень велика дифференциация заработной платы по образованию, она гораздо больше той, которая наблюдается в западных странах и в Японии. Если ставка заработной платы лиц, имеющих неполное среднее образование, не превышает 100,0, то у работников с полным средним образованием она равна 116,8, у лиц с двухгодичным колледжским образованием - 141,0, а у лиц с полным колледжским - 223,0 по данным на 1998 год. И хотя существует большая разница в заработной плате, она сократилась за период 2005-1998 (таблица 22). В 19996 году соотношение размеров заработной платы выпускников колледжей и лиц, имеющих полное среднее образование, составляло 2,2 по Кореи и 1,3 по Японии (1999). Если мы сравним входной уровень заработной платы выпускников колледжа и лиц, имеющих полное среднее образование и четырехгодичный опыт работы, то отношение будет следующим: 1,5 по Корее и 1,1 по Японии.
Положительная зависимость между доходом и уровнем полученного образования работников просматривается не только в Южной Корее, но и во многих других странах. Однако относительное значение разницы в заработной плате у людей с разным образованием заслуживает особого внимания. В таблице 23, 24 представлено отношение заработной платы людей с высшим образованием к заработной плате людей, имеющих полное среднее образование, в некоторых странах ОЭСР. В ней четко показано, что южнокорейские работники с высшим образованием занимают более благоприятную экономическую позицию, чем их «аналоги» в Австралии или в Канаде, и намного лучшую позицию, чем рабочие Италии, США и Японии. Эта разница между перечисленными странами и Южной Кореей кажется огромной.
Таблица 22. Разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования.
| Уровень образования | 1990 | 2005 | 2000 | 2008 |
| Неполное среднее | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Полное среднее | 145,4 | 133,9 | 118,3 | 116,8 |
| Двухгодичное колледжское | 212,8 | 173,9 | 148,7 | 141,0 |
| Колледжское и выше | 333,2 | 303,4 | 247,5 | 223,0. |
В Южной Корее выпускники высших учебных заведений получают заработную плату в три раза большую, чем лица с неполным средним образованием, в то время как в Японии, США и Италии эти соотношения составляют 1,4, 1,3, 1,33 соответственно.
Приведем более детальное сравнение разниц в заработной плате по Японии и Южной Корее. Используя основной обзор структуры заработной платы Японии за 2007 год, мы вычислили относительные заработные платы лиц с двухгодичным колледжским образованием, с полным и неполным средним образованием. Для тех же лиц были проведены расчеты по Корее, а также был использован обзор заработной платы лиц разных специальностей за 2007 год. Очевидно, что даже не производя никакие математических операций, видно, что дифференциация заработной платы в Корее намного больше, чем в Японии. Более того, если принять во внимание огромное количество людей только с начальным образованием, которых уже нет в Японии, разница становится еще большей.
Таблица 23. Международное сравнение дифференциации заработной платы по образованию.
| Пол | Страна | ||||||
| США (1999) | Япония | Италия | Австралия | Канада | Юж. Корея | ||
| Мужчины | 140 | 120 | * | * | * | 220 | |
| Женщины | 128 | 127 | * | * | * | 247 | |
| Всего | * | * | 133 | 190 | 190 | 250 | |
Нами такие были проведены исследования по дифференциации заработной платы в Восточноазиатских странах, в результате которых было установлено, что за последние десятилетия ситуация с перераспределением заработной платы в этих странах улучшилась. Так, например, Япония, чьи показатели по этой проблеме являются наилучшими в регионе, переживала изменения в перераспределении заработной платы с 60-х годов. Конечно, нельзя напрямую сравнивать показатели Японии с показателями развивающихся стран, однако их можно рассматривать как некоторые эталонные показатели этих стран, которые, как правило, стараются брать пример с Японии и реформировать систему оплаты труда, чтобы они радикальным образом не отличались от японской. Очень типичен случай с Тайванем, где неравенство в заработной плате находится на низком уровне в настоящее время, и это благодаря политике проводимой в стране в области оплаты труда за последние тридцать лет. В Тайване, заработная плата человека очень мало варьируется в зависимости от его образования, пола или размера фирмы, в которой он работает. Распределение заработной платы в Тайване в настоящее время считается самым эффективным во всем мире, даже по сравнению с Европейскими странами и Японией. Интересен также опыт Гон Конгской системы распределения дохода, которые показывают определенное снижение неравенство в заработной плате по образованию. В недавнем прошлом, в Сингапуре также было сокращено неравенство в заработной плате. Таким образом, по сравнению с Кореей, другие члены «Четырех Драконов» имеют более низкие дифференциации в заработной плате по образованию и полу.
Таблица 24. Дифференциация заработной платы в Республике Корея и Японии.
| Образование | Япония | Южная Корея | ||
| Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
| Высшее | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Двухгодичное колледжское | 90 | 83 | 67 | 73 |
| Полное среднее | 80 | 75 | 43 | 49 |
| Неполное среднее | 75 | 62 | 36 | 34 |
| Начальное | * | * | 35 | 33 |
Так же известен тот факт, что Гон Конг, Сингапур, Тайвань и Южная Корея, образующие «Четыре Дракона», являются наилучшими примерами недавней успешной индустриализации, ориентированной на экспорт. Они представляют собой случай, в котором стратегия ориентирования на экспорт способствовала росту в трудоустройстве и объеме выпуска продукции, что привело к благоприятному влиянию на распределение заработной платы. И совершенно естественным является вопрос, почему в Южной Корее наблюдается ухудшение ситуации в области распределения заработной платы, в то время как в Тайване, Гон Конге, Сингапуре и Японии происходили совершенно противоположные явления, и все это несмотря на то, что эти страны придерживались идентичной стратегии развития? Почему Южная Корея стала исключением в данном отношении? И почему разница в заработной плате у людей с разным образованием так велика?
Очень часто в последнее время в некоторых работах о корейском рынке труда упоминалось завышенное значение заработной платы людей с высшим образованием и офисных работников, однако, причин, по которым все это произошло никто не перечислил. В большинстве случаев, разницу объясняли влиянием конфуцианства, которое проповедовало уважение к образованным людям. Несомненно, все эти культурные и социальные обычаи оказали влияние на неравенство заработной платы. Однако наиболее явно дифференциация заработной платы объясняется взаимодействием между экономическими явлениями (спрос и предложение на рынке труда) и правительственной политикой.
Существующая в настоящее время разница в заработной плате у людей с разным образованием (у офисных и неофисных работников) возникло в первую очередь как часть колониальной политики, которая проводилась японским правительством во времена его колониального влияния в Корее (1910-1945). На ранних этапах индустриализации в Корее, дифференциация заработной платы была спровоцирована политически, поэтому она оказывала большее влияние, чем экономическое, воздействие. Во времена колониального правления, основным работодателем для образованных корейцев было государство и государственные предприятия, которые являлись монополиями, не стремящимися максимизировать свою прибыль. Японскому персоналу выплачивали более высокую заработную плату, в какой-то степени это отразилось и на выплатах корейскому персоналу. Корейские неофисные работники (менее образованные) подвергались дискриминации на корейском рынке труда, гак как их японские «аналоги», работающие в Корее, зарабатывали в два раза больше. Таким образом, высокие ставки заработной платы корейских работников с высшим образованием были скорее определены из политических соображений, нежели экономическим влиянием. «Разделяй и властвуй», хотя экономическое стимулирование являлось основной политикой по отношению к рабочим людям.
После освобождения, в 1945 году, политически мотивированные дифференциации заработной платы сохранились и при корейском правительстве, когда персонал, работающий при японском правительстве, был вновь нанят на работу в государственном секторе. Очень важно помнить, что основными работами работодателями образованных людей в 40-50-ые гг. были монополии, не стремящиеся максимизировать свою прибыль и оперирующие на рынке продукции, то есть они не были подвержены влиянию рынков конкуренции. Частные предприятия, которые постепенно стали появляться после 1945 г. и чей расцвет пришелся на 60-70-ые годы, даже в настоящее время, в условиях экспортного бума в Южной Корее, вынуждены конкурировать с государственным сектором за рабочую силу с высшим образованием.
В 1948 году, государственный сектор производил 35% от общего выпуска продукции, и имел 48,3% занятость на производственных предприятиях (10). Однако и в 1995 году 19,5% от общих выплат рабочим все еще производилось в государственном секторе. Это важное значение государства в области занятости, а в частности его значение в трудоустройстве высокообразованных работников и его относительная независимость от рыночного влияния, оказало большое влияние на складывание структуры заработной платы в Южной Кореи, которое было направлено на закрепление дифференциации заработной платы по образованию, возникшие еще при колониальном правительстве.
В дополнение ко всему, в 60-70-х гг. существовало еще два рыночных влияния, которые способствовали распространению дифференциации заработной платы по образованию. В отношении предложения: государство установило ограничение на число поступающих в высшие учебные заведения. Со стороны спроса: за последние двадцать лет спрос на высокообразованную рабочую силу резко возрос, в связи с ростом широкомасштабного производства, ориентированного на экспорт, и с установившейся зависимостью от привезенных с Запада новых технологий. Таким образом, ограниченное предложение высокообразованной рабочей силы, в совокупности с возросшим спросом на нее, неизбежно привели к тому, что за последние двадцать лет еще сильнее распространилась разница в заработной плате у лиц с высшим и полным средним образованием.
Так как быстрая индустриализация во многом объясняется и склонностью Кореи заимствовать передовые технологии у других стран, нежели разрабатывать их самостоятельно. Процесс поздней индустриализации расширил межотраслевую дифференциацию заработной платы и разницу в ставке заработной платы путем отделения предприятий, ориентированных на традиционные технологии, от промышленности с передовыми технологиями. Это и привело к тому, что внутренний рынок стал монополистическим или олигополистическим.
В таких отраслях, как текстильная промышленность, где технологии производства накапливались годами, начиная с периода раннего развития, расширение и модернизация условий производства не представляли собой проблемы для предпринимателей. Противоположностью им являлись новые капиталоемкие производства, требующие тотальной смены технологии, с чем не могло справиться руководство за предельно короткие сроки («Тейлорист», например). На тех предприятиях, где использовались недостаточно квалифицированные кадры, возникли острые проблемы в конкурентной борьбе за выход на мировые рынки.
Итак, заработная плата в национальной экономике Кореи в основном, определяется индивидуальными характеристиками работника, такими как образование, пол, срок работы на предприятии, и не характеристиками самой работы. Люди с одинаковыми, упомянутыми выше, характеристиками получают, как правило, одинаковую заработную плату, независимо от содержания работы или относящихся к ней аспектов (например, степень ответственности, умственные и физические нагрузки, степень ответственности). Среди этих индивидуальных характеристик работника, уровень образования имеет определяющую роль в установлении заработной платы. Последующие полуавтоматические повышения заработной платы производятся уже на основе установленных стартовых заработных плат и различных надбавок к ним. Поскольку годовое повышение заработной платы различно у людей с разным образованием, то с течением времени пропорционально увеличивается доход у людей с одинаковым образованием.
Глава 3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корее 3.1 Исследования тенденций и причин дифференциации заработной платы в экономике Южной Кореи
Представители экономической науки отмечают стабильность относительной величины заработной платы в отдельных отраслях на протяжении длительных периодов времени во многих странах.
Нами проводится исследование заработной платы в обрабатывающей промышленности для того, чтобы выяснить, соответствует ли дифференциация заработной платы по отраслям в Корее этому предположению.
Оценка размеров ежемесячных заработных плат работников, работающих полный рабочий день, производится, используя данные обзора зарплаты по различным специальностям за 1982,1992 и 2001 годы. Этот обзор подготавливается каждый год Министерством труда. Обзор представляет нам необходимую информацию для нашего исследования, потому что содержит наиболее точные данные о каждом из работников и размерах заработной платы и соответствует корейскому коду стандартной промышленной классификации.
Исследования заработной платы и уровня ее дифференциации проводится по 27 отраслям обрабатывающей промышленности (3 разных года). В первую очередь мы попытались оценить варьирование средней заработной платы по отраслям, рассчитав ее отклонение от среднего значения в промышленности. Результаты расчетов сведены в таблицу 25.
Данные наших расчетов подтверждают стабильность относительной дифференциации заработной платы по отраслям. Усредненное среднее значение отклонения по 27 отраслям за 20 лет изменилось на 0,002 или 0,2%. Хотя в 1992 имелось более значительное изменение, но оно не превышало одного процента.
Преимущественно сохраняется традиционные отличия в оплате труда по разным отраслям. Близкие к среднему значению имеет заработная плата в металлообработке, хотя за исследуемый период имелась небольшая тенденция к увеличению отклонения. Сохраняется значительное превышение заработной платы над ее средним значением в целом по промышленности в переработке нефти, производства железа и стали, но здесь отклонение имеет тенденцию к уменьшению. Отрасли, традиционно выплачивающие меньшую заработную плату, не изменили этому подходу (производство одежды, глиняных изделий и фарфора). За истекший период заработная плата в этих отраслях еще более существенно отклонилась в сторону уменьшения от средних значений по промышленности.
Таблица 25. Межотраслевая дифференциация заработной платы с течением времени.
| Отрасль промышленности | 1982 | 1992 | 2001 | |||
| Пищевая Производство напитков | 0,03916 0,14575 | 0,13563 0,46201 | -0,06648 0,029110 | |||
| Текстильная Производство одежды Кожевенная Обувная | -0,17887 -0,34712 0,05864 | -0,12826 -0,35651 -0,27924 -0,020936 | -0,19457 -0,43373 -0,10018 -0,40821 | |||
| Лесная Мебельная | 0,16761 -0,11309 | 0,06220 0,00339 | 0,03551 0,0114 | |||
| Бумажная Печатная | 0,20049 0,20049 | 0,20574 0,20574 | 0,19281 0,19281 | |||
| Производственные химикаты Другие виды химикатов Переработка нефти | 0,51976 0,10639 1,044540 | 0,33104 0,24561 0,97877 | 0,41090 0,06417 0,67172 | |||
| Производство нефтепродуктов Резиновая промышленность Производство пластика | 0,23290 0,00533 0,05957 | 0,41971 -0,09918 0,15272 | 0,06346 -0,20040 0,03401 | |||
| Отрасль промышленности | 1982 | 1992 | 2001 |
| ||
| Глиняные изделия, фарфор Изделия из стекла Другие неметаллические изделия | -0,37085 0,16970 0,25896 | -0,23900 0,26191 0,35798 | -0,41069 0,33002 0,20878 |
| ||
| Производство железа и стали Производство цветных металлов | 0,55418 0,63843 | 0,39549 0,11322 | 0,48107 0,12304 |
| ||
| Металлообработка Машиностроение Электронная Оборудование для транспорта Медицинские приборы Другие | 0,00112 0,10202 0,06723 0,16870 0,02770 -0,21121 | 0,00395 0,28465 -0,12381 0,44241 -0,13366 -0,28135 | 0,08328 0,17924 -0,01751 0,28756 0,00485 -0,32281 |
| ||
| Среднее отклонение разницы от среднего значения заработной платы в промышленности | 0,249 | 0,259 | 0,251 |
| ||
Среднее исчисленное отклонение заработной платы по отраслям, как мы уже показывали ранее, не имеет какой-либо сильно выраженной тенденции к изменению и этот факт можно трактовать в пользу стабильности отраслевой структуры. Но использование одного показателя не всегда представляется убедительным и нами предлагается дополнительно провести анализ с использованием коэффициента соотношения (Ks) разницы заработной платы, который может быть исчислен по формуле:
(3.1),
где: Wimax, Wjmax- максимальное значение заработной платы соответственно в i и j году; Wimin, Wjmin - минимальное значение заработной платы соответственно в i и j году.
В наше работе так же был произведен расчет ранжированного коэффициента соотношения разницы (Ksr).
(3-2),
где:
- среднее значение заработной платы в отраслях, имеющих значение выше средней величины заработной платы в промышленности;
- среднее значение заработной платы в отраслях, имеющих значение ниже средней величины заработной платы в промышленности.
Рассчитанные нами величины коэффициентов соотношений по отношению к 1991 году представлены в таблице 26.
Таблица 26. Относительные коэффициенты разниц заработной платы 1991 года по отношению к 1982 и 1992.
| Год | Коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ks) | Ранжированный коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ksr) |
| 1982 | 0,844 | 0,865 |
| 1992 | 0,896 | 0,893 |
Коэффициенты соотношения и в первом и во втором случае варьируются в пределах от 0,84 до 0,90, что еще раз подтверждает выводы о стабильности отраслевой структуры заработной платы в обрабатывающей промышленности.
Следующим этапом анализа дифференциации заработной платы в нашей работе стало выявления влияния личностных и квалификационных характеристик на отраслевую структуру заработной платы. В оценку включена ежемесячная заработная плата работников, работающих полный рабочий день. По всем отраслям, включенным в анализ, был произведен расчет методом декомпозиции, целью которого стал учет влияния квалификационного уровня на величину заработной платы. Полученные значения заработной платы по отраслям в дальнейшем используются для исчисления отклонений аналогичным образом, как и в предыдущем варианте (табл.25). В случае параллельности значений отклонений заработной платы по отраслям исчисленной с учетом и без учета квалификации, ее влияние не приносит изменений в структуру заработной платы. Результаты расчетов сведены в таблицу 27.
Уровень полученного образования, семейное положение, профессия, выполняемые обязанности (должность), количество рабочих часов в месяц, место расположения фирмы - все эти факторы были учтены в наших расчетах. Статистическое значение имели и отклонения в заработной плате, связанные с периодами экономического подъема и спада, на которые отдельные отрасли реагировали неодинаково. Особенно это влияние проявилось в 1982 году и это сказалось на величине среднего отклонения (0,119, в то время, как в 1992 и 2001 годах соответственно 0,08 и 0,09).
Таблица 27. Межотраслевая дифференциация заработной платы с учетом квалификации рабочей силы.
| Отрасль промышленности | 1982 | 1992 | 2001 | |
| Пищевая | -0,01565 | 0,03789 | -0,5160 | |
| Производство напитков | 0,09272 | 0,020486 | 0,062720 | |
| Текстильная | 0,00372 | 0,02308 | -0,05098 | |
| Производство одежды | -0,10269 | -0,06085 | -0,15734 | |
| Кожевенная | -0,04682 | -0,13270 | -0,01923 | |
| Обувная | 0,011686 | -0,07174 | ||
| Лесная | 0,01534 | -0,00446 | -0,02331 | |
| Мебельная | -0,07247 | 0,01638 | 0,06174 | |
| Бумажная | 0,04090 | -0,01477 | 0,07217 | |
| Печатная | -0,316683 | 0,12742 | 0,07960 | |
| Отрасль промышленности | 1972 | 1982 | 1991 | |
| Производственные химикаты Другие виды химикатов Переработка нефти Производство нефтепродуктов | 0,25249 -0,06957 0,89258 0,09656. | 0,10397 0,05302 0,44820 0,16934 | 0,17273 -0,03376 0,37074 -0,11959 | |
| Резиновая промышленность Производство пластика | 0,003230 0,00826 | 0,03033 0,03061 | -0,03790 0,01949 | |
| Глиняные изделия, фарфор | -0,28746 | -0,07509 | -0,22543 | |
| Изделия из стекла Другие неметаллические изделия | 0,02763 0,11778 | 0,10163 0,10486 | 0,14147 0,03856 | |
| Производство железа и стали Производство цветных металлов | 0,24276 0,29498 | 0,09125 -0,08141 | 0,20454 -0,01207 | |
| Металлообработка Машиностроение Электронная Оборудование для транспорта Медицинские приборы Другие | -0,14333 -0,10645 -0,03004 -0,06967 -0,09654 0,08472 | -0,11472 0,01315 -0,07699 0,11082 -0,14044 -0,10425 | 0,01084 0,04651 -0,00259 0,09476 0,00689 -0,17202 | |
| Среднее отклонение разницы от среднего значения заработной платы в промышленности | 0,119 | 0,08 | 0,09 | |
Представленные в таблице 27 расчетные значения отклонений показывают, что в нефтепереработке заработная плата работающего в 2001 году на 37% выше ее средней величины в обрабатывающей промышленности (с учетом влияния величины человеческого капитала и других личностных и демографических характеристик надбавки в этой отрасли). Отклонения, рассчитанные в этой отрасли, имеют те же тенденции, что и те, которые рассчитаны без учета влияния квалификации. Однако не для всех отраслей эти тенденции однозначны. Это говорит о том, что отношение к найму и закреплению высококвалифицированных кадров в различных отраслях не одинаковы. В то же время существенные различия в отклонениях по отраслям могут происходить под влиянием других факторов, не учтенных нами в данном случае, с помощью которого возможно объяснить эту разницу.
Коэффициенты соотношения размеров разницы в заработной плате по отношению к 2001 году имеют значения 0,878 в 1982 году и 0,877 в 1992 году. Ранжированные величины этого коэффициента 0,848 в 1982 году и 0,879 в 1992 году.
На сокращение среднего значения отклонения в 1992 и в 2001 году существенное воздействие оказали должностные надбавки, которые увеличивались со временем. Это обстоятельство можно объяснить тем, что в 1982 году еще существовал избыток рабочей силы, что не стимулировало фирмы к закреплению кадров. Период 1992-2001 года отличался внедрением новейших технологий, каждая фирма старалась иметь собственное «ноу-хау». В этих условиях каждая компания пыталась удержать квалифицированных работников, особенно имеющих высшее образование, повышая им заработную плату.
Отдельным направлением анализа межотраслевой структуры заработной платы является исследование дифференциации в зависимости от возраста, пола, образования, размеров фирмы, распределение на офисных и неофисных работников. В таблице 28 приводится сравнение заработной платы по некоторым подгруппам, работающих по состоянию на 2001 год. Межотраслевое сравнение показывает, что размеры предприятий одинаково влияют на заработную плату работников, имеющих разный уровень образования. Отсюда следует вывод: дифференциация заработной платы не может быть полностью объяснена различиями в уровне образования работников. Размеры заработной платы офисных и неофисных работников, мужчин и женщин имеют примерно одинаковые отличия в отдельных отраслях. Это говорит о том, что ни характеристики самой работы, ни дискриминация по половому признаку не могут стать причиной межотраслевой заработной платы.
Решающее значение, на наш взгляд, на межотраслевую дифференциацию заработной платы может оказать структура отрасли по составу предприятий.
Среднее отклонение, измеренное в межотраслевом сравнении, показывает, что отклонение заработной платы на мелких предприятиях меньше на 1/3, чем на крупных. Если отрасль состоит из крупных предприятий, где преобладает более высокий уровень заработной платы работающих, то средний размер оплаты груда в отрасли естественно окажется выше.
Таблица 28. Межотраслевая структура заработной платы у разных групп рабочих по данным на 2001 год: размеры ежемесячного заработка, работающих полный рабочий день.
| 1Характеристика | Среднее отклонение от разницы в заработной плате, выплачиваемой в производственном секторе | Соотношение заработной платы в двух группах с учетом ранжирования (без учета ранжирования) |
| Возраст (1) 15-30 лет (2) 50-65 лет | -0,093 0,140 | 0,80(0,68) |
| Пол (3) Мужской (4) Женский | 0,133 -0,186 | 0,73(0,61) |
| Образование (5) 14 лети больше(6) меньше 14 лет | 0,079 -0,064 | 0,87(0,85) |
| Размеры фирмы (7) 10-300 человек (8) 301 и больше | -0,198 0,199 | 0,66(0,64) |
| Профессия (9) Неофисные работники (10)Офисные работники | -0,125 0,091 | 0,80(0,68) |
Однако, как правило, внутриотраслевое распределение заработной платы между крупными и мелкими предприятиями не так велико, что показывает межотраслевое соотношение разниц заработной платы. Результат соответствует данным, полученным эмпирическим путем Брауном и Медовым (2005), которые указывали на то, что размер фирмы является очень важным фактором в объяснении межотраслевой дифференциации заработной платы и не столь существенно воздействует на формирование различий в оплате труда внутри отдельной отрасли.
В западных странах личные качества работника (образование, опыт работы и т. д.) влияют на определение ставки заработной платы только в той степени, в которой сама работа требует этого (3). В противоположность этому, в Южной Корее, эти индивидуальные особенности имеют наибольшую важность в определении уровня заработной платы, в то время как характеристики работы и выполнение работы имеют малое значение. Таким образом, в Южной Корее нет такой концепции как «рейтинг работы». Другими словами, заработная плата выплачивается в соответствии, кем является человек, а не какую работу он выполняет.
Для дальнейшего анализа дифференциации заработной платы по образованию в Южной Корее будет предпринята попытка выделить не только текущие превалирующие правила и методы определения заработной платы в компаниях, но также рыночные и внерыночные эффекты, которые и стали причиной установления таких правил на предприятиях Южной Кореи. Хотелось бы начать рассмотрение этого вопроса с подробного обзора уровня заработной платы индивидуальных работников компании.
Величина стартовой заработной платы в Южной Корее главным образом определяется уровнем образования человека, его полом, вне зависимости от того, какую работу он выполняет. Практически всегда, работники с более высоким уровнем образования начинают с более высокого уровня входной заработной платы. Лица с одинаковым образованием обычно получают и одинаковую заработную плату независимо от различий в характеристиках работы. Неудивительно, что женщины, имея такое же образование, как и мужчина-конкурент, получают более низкую заработную плату.
Выделяют два дополнительные фактора, которые принимаются во внимание во время определения уровня стартовой заработной платы: первый, прошел или нет этот человек военную службу. Ветераны обычно получают более высокую стартовую заработную плату. Другой фактор, устраивается ли человек на работу как производственный (неофисный) работник, или как непроизводственный (офисный) работник. Стартовая заработная плата офисных работников выше, чем у производственных рабочих, которые заняты на крупномасштабных и мелкомасштабных предприятиях.
Дополнительные выплаты, такие как надбавки, к заработной плате, оплата сверхурочных и премиальные, определяются установленным уровнем стартовой заработной платы. Соответственно работники с высшим образованием получают более высокие общие выплаты.
Основная заработная плата может повыситься за счет регулярных надбавок в установленных количествах, выплачиваемых на ежегодной основе. Такие надбавки непосредственно связаны со сроком работы на предприятии и не ассоциируются с продвижением по службе или с изменениями в содержании работы. Продвижение по службе (например, переход из одного отдела в другой более престижный) может произойти и с отсутствием надбавок, но зато устанавливается более высокий уровень базовой заработной платы.
Интересен тот факт, что не только базовая заработная плата и надбавки к жалованью, но и эти, полуавтоматические регулярные премии варьируются у рабочих с разным уровнем образования, независимо от того, какие характеристики имеет данная работа. Таким образом, значительная разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования, существующая на начальных этапах работы, в течение всего периода работы на данном предприятии имеет тенденцию увеличиваться. Вышеперечисленные правила определения уровня заработной платы могут быть проиллюстрированы наилучшим образом с помощью «Таблицы стартовой заработной платы», которая имеется на каждой фирме. Обзор двух фирм представлен в таблицах 29,30.
Данные компании 1 и компании 2 за 1998 год очень четко показывают все значение образования и пола при определении входного уровня заработной платы. Уровень стартовой заработной плат варьируется в зависимости от уровня образования работника, и наиболее заметная разница в заработной плате наблюдается у людей с высшим образованием и с неполным средним образованием. Последние получают лишь 30-40% от той заработной платы, которую получают высокообразованные работники. Мужчины получают заработную плату больше, чем женщины на 10-40%, причем эта разница значительно меньше у людей, имеющих более низкий уровень образования. Данные компании 2 показывают, что существует большая разница не только в уровне стартовой заработной платы, но также и в последующих увеличениях уровня заработной платы, устанавливающихся ежегодно и зависящих от образования человека. Как и предполагалось, ветераны получают более высокую входную заработную плату, а разница эквивалентна размеру двух годовых надбавок. Среди работников, которые сравниваются по уровню образования и полу, непроизводственные рабочие получают заработную плату в 1,7 раз большую, чем производственные. Данные по двум компаниям взяты на крупномасштабных предприятиях, где письменные документы являются более доступными. Мелкие компании могут так же использовать подобные правила установления заработной платы. Эти правила применяются для лиц, недавно вьпустившихся из учебных заведений, а также для приехавших из сельской местности.
Почему же образование играет наиважнейшую роль в определении стартовой заработной платы и в последующих заработках в Южной Корее? Почему именно образование, а не качество выполнения работы, способствует продвижению по службе в административной и управленческой сферах?
В научной литературе по Южной Корее (5), очень часто подчеркивалась важность образования работника, влияющая на структуру заработной платы и трудоустройства, но этому не было представлено убедительного объяснения. Чаще всего в работах упоминается культурное влияние конфуцианства, в котором высоко ценилось образование, оно считалось единственным способом достижения успеха и продвижения по социальной лестнице. Социально-культурный фактор, возможно, также повлиял, но он не является основной причиной существования такого строгого расслоения по образованию в отношении заработной платы и трудоустройства.
Таблица 29. Дифференциация стартовой заработной платы по образованию.
| Компания 1: Sunkyung Hapsun Corporation, текстильная промышленность, 2006 | ||
| Образование | Пол | Стартовая заработная плата |
| Полное среднее образование | Мужчины не прошедшие службу | 56 |
| Мужчины - прошедшие службу | 92 | |
| Колледж | Мужчина | 100 |
| Неполное среднее | Женщина | 28 |
| Мужчина | 30 | |
| Начальная школа | Мужчина | 25 |
| Женщина | 22 | |
Таблица 30. Дифференциация повышения заработной платы по образованию и полу (%).
| Компания 2: Kankuk Electronic Corporation, электронная промышленность | |||
| Образование | Характеристики | Заработная плата | Годовое повышение заработной платы |
| Неполное среднее | Мужчины не прошедшие службу | 40 | 70 |
| Мужчины -прошедшие службу | 49 | 80 | |
| Полное среднее | Женщина производственник | 24 | 58 |
| Женщина непроизводственник | 41 | 65 | |
| Неполное среднее | Женщина производственник | 21 | 58 |
Примечание: Относительные заработные платы работников с разным уровнем образования по сравнению с выпускниками колледжей (=100)
Влияние уровня образования на размеры заработной платы и трудоустройство в Южной Корее формировалось по следующим причинам:
(1) Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в Южной Корее, современные производственные навыки были привнесены из зарубежных стран, как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся зависимость корейской экономики от ввозимых западных; технологий неизбежно привела к установлению зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные навыки.
(2) Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых реформа образования последовала за индустриализацией). Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен. (3) Большая разница в заработной плате более образованных и менее образованных людей (лица с высшим образованием, в среднем, получают зарплату в три раза большую, чем люди с неполным средним образованием и в два раза большую, чем люди с полным средним образованием), стала следствием японской колониальной политики. Во времена колониального периода, государственные и национальные предприятия, которые были основными работодателями образованных корейцев, ввели из политических соображений значительную разницу в заработной плате. После 1945 года, эти политически спровоцированные разницы в заработной плате (зависящие от образования) были перенесены в структуру заработной платы, а затем перешли и в частных сектор. После Второй мировой войны, в особенности, в 60-70-х годах, это расслоение все увеличивались, вместо того, чтобы уменьшаться, что было вызвано, главным образом, рыночным влиянием: спрос на высокообразованную рабочую силу резко возрос, так как в этот период увеличилось количество ввозимых западных технологий; в то же время государство установило ограничение, на количество поступающих в высшие учебные заведения.
А теперь мы более подробно рассмотрим вышеперечисленные аргументы. (1) Научные знания (образование) имеют особенное значение на корейском рынке труда, частично вследствие традиционного характера накопившихся навыков, и также из-за большого наплыва современных западных технологий. В большинстве западных стран, с 17-18 века, индустриализация происходила медленно, превращаясь в накопление производственных навыков и в образование традиции гласящей, что каждый навык должен оцениваться соответственно. В компаниях организовывали различные программы профессионального обучения на рабочем месте, для подготовки квалифицированной рабочей силы, проверки и сертификации компетенции производственных работников, и для того чтобы сохранить профессиональные стандарты.
В дополнение ко всему развитые страны Запада претерпели довольно мягкий технический переход от кустарного производства 18 века до новых инженерных фабрик следующего столетия. Эта мягкая трансформация отразилась в непрерывном процессе обучения профессиональным навыкам и в освидетельствовании получении квалификации. До промышленного переворота образование и сертификация производились гильдиями, после него - профсоюзами и профессиональными ассоциациями. Постепенно внедрялись новые изобретения или инновационные технологии, и работникам приходилось повышать свою квалификации осуществляя это прямо на рабочем месте, либо в специальных учебных заведениях. На протяжении всего этого процесса зародилась одна стабильная характеристика западного рынка труда: фактически, рынок труда стал рынком, производящим профессиональные навыки с таким же успехом, как на нем они покупались либо продавались.
В противоположность ему, в Южной Корее, современные производственные навыки не развивались постепенно на рабочем месте и не совершенствовались в течение длительного периода времени. Современные инженерные и управленческие навыки были привнесены из-за рубежа как сформировавшаяся система знаний, которая была внедрена в колледжи и университеты. Процесс обучения профессиональным навыкам или получения промежуточной квалификации, которые являются путем к современному профессиональному статусу, никогда не происходил в Корее. Другими словами, Корея никогда не переживала процессов внутреннего накопления современных производственных навыков сразу же на рабочем месте. Неожиданный и массивный наплыв западных технологий во времена стремительного экономического роста в 60-70-х годах, неизбежно привел к тому, что южнокорейская промышленность оказалась в большей зависимости от образования работников, полученного в учебных заведениях (6).
Во многом благодаря этой особенности работодатели в Южной Корее больше концентрируются на способности работника к изучению современных западных технологий, а не на развитии существующих внутренних навыков (7). Таким образом, современные компании делают акцент на образовании (приобретении прозападных знаний) в процессе принятия на работу и в определении уровня заработной платы. Поэтому, на южнокорейском рынке труда в большинстве случаев покупаются и продаются уровни образования людей, их способность к обучению, а не уже накопившиеся профессиональные знания. (2) Основная особенность корейского рынка труда, как рынка покупателей, привела к необходимости разработки системы отбора, по которой бы происходило распределение ограниченного числа рабочих мест. Уровень образования использовался как метод, производящий сортировку работников, способных выполнить работу наилучшим образом и обладающих лучшими способностями.
Использование образования как средства отбора было распространенным явлением в Южной Кореи с самых ранних этапов индустриализации. Это стало следствием развития современной системы образования, которое произошло до начала индустриализации, в отличие от развитых стран запада, где универсальное начальное образование и введение современных институтов образования последовали за индустриализацией (8).
В Корее современная система образования была введена в конце 19 века, когда Корея была, в основном, еще аграрной страной с ростками сельскохозяйственного кустарного промышленного производства. Обязательное начальное образование с 1948 года стало принудительным, в результате чего в начале 60-х годов уровень грамотности достиг 90%. Население уже довольно успешно получало высшее образование в то время, когда в стране происходила полномасштабная индустриализация. Уже тогда уровень образования рабочей силы было довольно высок, однако сосредоточение современных профессиональных навыков в экономике было низким.
Следует иметь в виду тот факт, что дифференцировать и оценить имеющиеся в наличии профессиональные навыки, задействованные в экономике, по какому-то объективному критерию очень сложно. Также, до тех пор пока экономика не переживет все этапы индустриализации, очень трудно оценить работу в производственной сфере по каким-либо объективным классификационным меркам. С технической стороны, возможно, внедрить системы оценки проделанной работы по западному образцу для того, чтобы выплачивать заработную плату в зависимости от содержания работы, но в то же время это может стоить больших денег и не иметь смысла. Напротив, гораздо проще и менее дорогостоящим образом можно определить потенциальную компетентность (при решении принять на работу) и даже фактическое качество выполнения работы (определение уровня заработной платы), используя информацию о полученном образовании работника, которую можно приобрести самым быстрым и дешевым способом.
Таким образом, с самых начальных этапов индустриализации в Южной Корее, образование играло важную роль как общепринятое средство оценки не только потенциальных способностей, но и качества выполнения работы, и как следствие, в Южной Корее оформилась традиция на рынке труда, по которой выплачивали равную заработную плату людям с одинаковым уровнем образования, требуемым для данной работы, или же с одинаковыми профессиональными навыками.
3.2 Организация дифференциации оплаты труда на основе мотивационной политикиРазличия в оплате труда определяются многими факторами, в числе которых важнейшее место занимает организация стимулирования в компаниях. Организация стимулирования выступает составной частью более крупного направления менеджмента - управления персоналом на предприятиях и может быть рассмотрено только в рамках этого понятия.
Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число критических факторов экономического успеха деятельности предприятий.
Еще несколько десятилетий назад конкурентная борьба была сосредоточена в области обладания новинками технического прогресса, совершенствования технологий, структур управления, маркетинга и т.п. В настоящее время общепризнанным фактором экономической состоятельности является успешная работа с персоналом.
Управление кадрами (персоналом) обеспечивает создание благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные качества человека. Работник получает возможность использовать полнее свой человеческий капитал, а работодатель получает в итоге дополнительную прибыль или другие неявные экономические выгоды.
Основные задачи управления персоналом на предприятии сводятся к следующим: определение потребности в кадрах; изучение рынков труда; наем работников и их первичное обучение; оценка работы и работников; подбор кадров и их расстановка; изучение содержания труда работников; исследования мотивации к труду; стимулирование труда, увольнение работника; исследование личностных особенностей и т.п.
Развитие системы управления персоналом определяются в первую очередь изменениями технико-технологического уровня производственной деятельности. К таким преобразованиям относятся формирование новых высокотехнологичных отраслей, появление гибких технологий, автоматизация производства. С точки зрения систем управления персоналом эти изменения способствуют структурной перестройке национальной экономики и соответственно изменению структуры занятости; дифференциации персонала и формированию внутренних рынков труда; пересмотру принципов в организации производств с акцентом на коллективную работу; развитию горизонтальных коммуникаций, повышению квалификации работников; созданию комплексных систем управления качеством работ.
Происходят изменение и в личностном факторе: изменяются демографические характеристики занятых: пол, возраст, стаж и т.п.; растет образовательный уровень работающих и повышается стоимость человеческого капитала; усложняется мотивация трудовой деятельности и происходит переориентация ценностей; повышается роль интеллектуальных и этических ресурсов в управлении производственной деятельностью. Подобные явления определяют создание непрерывных систем повышения квалификации и совершенствования разнообразных форм внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала; формирует комплексные подходы к воспроизводству человеческих ресурсов (предполагает участия компаний в воспроизводственном процессе); ориентирует на создание систем стимулирования новаторства, участие в управление предприятием; выявление ключевых работников. Действенное влияние на развитие систем управления персоналом в компаниях оказывает формирование многообразных форм предприятий, интегрирование и интернационализация бизнеса, вмешательство государства в сферу трудовых отношений; признание возрастающей роли человеческих ресурсов и в производственной деятельности; обобщение практики хозяйствования на основе системной методологии, усиление взаимодействия кадровых служб предприятия с государственным службами, аккумуляцию передового международного опыта и т.п.
Организация стимулирования представляет самостоятельное направление менеджмента и может быть исследована только в комплексе с другими задачами управления персоналом, с которыми оно находится в тесной связи и взаимозависимости.
С точки зрения создания эффективных систем стимулирования безусловно важнейшее значение имеет выявление мотивации трудовой деятельности. В первом параграфе нашей работе мы рассмотрели основные теории мотивации. В рамках данного раздела представляется целесообразным изучение практических аспектов применения теорий мотивации на уровне предприятия.
Мотивация сотрудников на конкретном предприятии осуществляется в соответствии с потребностями организации в зависимости от ситуации (от давления внешней среды, состояния компании, потребностей сотрудников) (рис.4).
Потребности организации и индивида зависят от состояния внешней среды и никогда полностью не совпадают. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида и наоборот.
Рис. 4. Формирование мотивационной политики предприятия.
Анализ индивидуальных потребностей достаточно затруднителен, так, как поведение человека - это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цель может быть обусловлена различными потребностями, к тому же потребности, которые мотивируют данное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего наблюдения, но и являются неосознанными для самого индивида.
Существует несколько подходов к выбору мотивационной политики:
1. Стимул и наказание. В этом случае люди работают за вознаграждение - тем, кто работает хорошо и много, вознаграждение увеличивается и наоборот.
2. Мотивирование через саму работу - человеку предоставляют интересную и приносящую ему удовлетворение работу. Достигаемый результат с точки зрения работодателя - высокое качество исполнения.
3. Формирование обратной связи на основе постоянных контактов с руководителем.
Известны следующие мотивационные методы, реализующие приведенные направления в практической деятельности по управлению персоналом. 1. Использование денег в качестве вознаграждения и стимула.
2. Использование других форм индивидуального и коллективного вознаграждения, имеющих неденежную форму. Они могут подразделяться на те, которые явно увеличивают доходы работника и так или иначе могут считаться материальными стимулами, и те, которые явно не приносят материальных выгод. К таким вознаграждениям относят: признание достижений, развитие чувства, сопричастности, мотивирование через работу, обучение и повышение квалификации работника; защита от отрицательных воздействий, участие в руководстве и т.п.
Похожие работы
... специализации и кооперирования производства; рост материальных потребностей населения; общественно-исторические условия, в которых идет развитие промышленности и природные ресурсы страны. Важнейшими направлениями совершенствования отраслевой структуры промышленности Республики Беларусь представляются следующие: 1. Социальная переориентация промышленности за счет опережающего развития отраслей и ...
... УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА, АНАЛИЗА И АУДИТА Допущена к защите Зав. Кафедрой БУА и А _____________М.А.Брытков «___» ______________2002г. УЧЁТ, АНАЛИЗ, АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА ( На примере финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Кирово-Чепецкий химкомбинат им. Б.П.Константинова» ) Пояснительная записка дипломной работы ТПЖА. 0605.03.066-01 ...
... косвенного воздействия на них. Поэтому данную стадию современного рыночного капитализма называют еще государственно-корпоративным капитализмом или регулируемым рыночным капитализмом. Являясь основой национальной экономики этого типа, современная высокоразвитая капиталистическая корпорация представляет собой единую хозяйственную технологическую цепочку, которая берет начало в добывающих отраслях, ...
... роста зависимости этих стран от внешнего мира они становятся менее защищенными от стихийного развития мировой экономики. Экономическая политика этих стран: 1)долгосрочное планирование 2)стимулирование развития свободного рынка и частного предпринимательства 3)использование государственной правительственной интервенции. Происходит концентрация производства и капитала, складывается широкая ...
0 комментариев