Наказания и взыскания

3. Наказания и взыскания

Поскольку темой нашего исследования является заработная плата, то основы ее правильного построения и управления этим процессом будут подробно показаны позже. На настоящем этапе мы лишь рассмотрим соотношение различных групп мотивационных методов с позиций выбора стратегии и тактики управления персоналом и достижения эффективного состояния организации.

Естественно, деньги в качестве заработной платы и других форм вознаграждения - очевидная форма поощрения и мотивации. Однако, тот же Херцбергер, сомневается в эффективности денег как средства мотивации. Основной его довод заключается в том, что повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда. Но следует учитывать тот факт, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением различных потребностей: в иерархии А. Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворить и потребности в самоуважении, в престиже, статусе и т.п. Однако, Херцбергер совершенно справедливо обращает внимание на то обстоятельство, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Использование денег в качестве эффективного мотиватора возможно при реализации следующих подходов в организации заработной платы: установление конкурентной заработной платы для привлечения и удержание работников; определение заработной платы, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; согласование величины заработной платы с качеством исполнения (результатом); создание у работника чувство уверенности, что его усилия будут вознаграждены соответствующим образом. Заработная плата не единственная форма материального поощрения. В развитых странах используется широкий спектр вознаграждений, увеличивающих явные и неявные доходы сотрудников.

Заработная плата и другие формы материального вознаграждения остаются основным мотивирующим фактором трудовой деятельности. В то же время в развитых странах на первые места выдвигаются другие мотивы: справедливость, признание, грамотный руководитель, определенность, вовлеченность, обратная связь, достижения положительных результатов и т.п. Это связано с тем, что первичные потребности человека в этих странах практически удовлетворены и на первый план у работника выходят потребности более высокого уровня.

Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что потребности индивидуальны и то что, один считает ценным для себя для другого не имеет никого значения. Следовательно, применяемый метод мотивации в одном случае представляет реальное вознаграждение, в другом случае он таковым не является. Нами предложена матрица, позволяющая увязать различные стимулирующие воздействия, разнообразие рабочих мест и работников (рис.5).

Рис. 5. Матрица разнообразия стимулов.

Набор возможных стимулов, сформированный на основе теории мотивации содержится в таблице 31.

Таблица 31. Набор возможных стимулов, используемых для мотивации работников.

Материальные		Безопасность	Нематериальные форма
поощрения				вознаграждения
Заработная плата	Другие формы		Личный рост	Признание	Причастность и интересная работа
1	2		4	5	6
Уровень заработной платы	Страхование	Безопасность рабочего места	Возможности для обучения	Продвижение по служебной лестнице	Ощущения полезности своей работы
Зарплатообразующие факторы	Лечение	Гигиенические факторы, чистота	Возможность карьеры	Разнообразные виды морального поощрения	Причастность к целям деятельности компаний
Формы и системы заработной платы	Обучение детей в учебных заведениях	Уровень шума и т.п.	Рост ответственности и влияния	Участие в управлении	Совместное принятие решений
Участие в прибыли	Пенсионные программы	Уровень физической и психологической нагрузки	Возможность развивать творческие наклонности	Повышение уровня ответственности	Интересная работа, которая становится главным стимулом для работника
	Другие виды дополни- тельных социальных благ

Представленный фрагмент матрицы содержит наиболее полный набор стимулов. Каждому конкретному рабочему месту и работнику должен соответствовать свой набор стимулов. Если работник обладает более высоким человеческим капиталом, то очевидно должны измениться зараплатообразующие факторы, мера причастности, содержание работы. Дальнейшее развитие матрицы может стать темой самостоятельного исследования. В рамках данной работы мы ограничимся рассмотрением направлений рациональной организации заработной платы в компаниях.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построенa на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

В экономической литературе есть множество обоснованных правил организации заработной платы на предприятиях, которые можно свести к следующим:

1. Учет воздействия рынка труда на формирование ставок оплаты.

2. Создание механизма внутренней конкуренции среди работников.

3. Равная оплата за равный труд.

4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, результатов производственной деятельности компании, содержание и условий труда.

5. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.

6. Контроль над издержками на заработную плату на основе соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

7. Учет воздействия государственного регулирования экономики и деятельности профсоюзов.

Среди рыночных факторов, влияющих на размер заработной платы, можно выделить следующие: изменение спроса и предложения, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурса, изменение цен на потребительские товары и услуги.

Так падение спроса на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (в результате роста цен на товары, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на рынке труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) связано с тем, что увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.

Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда - дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения его рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода. Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.

Однако нельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально - технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Например, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичность спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависят от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер.

Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Второй вариант - эффект роста объема выпуска в результате, применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся: меры государственного регулирования, политика профсоюзов.

Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально - квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время, и фиксируются такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», что создает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат.

  3.3 Рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корея

Будущее дифференциации заработной платы будет зависеть от комплекса факторов, включая напряженность на рынке труда и развитие внутрифирменных систем стимулирования. В настоящее время напряженность на рынке труда объясняется отсутствием достаточного количества работников, имеющих высшее образование, которое, как видно из ранее изложенных выводов, является определяющим моментом в формировании различий в оплате труда. Если работник имеет научную степень, то не только его стартовая заработная плата, но и его последующий доход, возможность продвижения по службе будут во многом отличаться от соответствующих показателей у тех людей, которые ее не имеют. Особое значение на корейском рынке труда имеет не специализация выпускника университета, оценки в дипломе, а репутация учебного заведения и научная степень. Этот факт во многом объясняет поведение большинства корейских студентов, стремящихся учиться на гуманитарных факультетах, в то время, когда реальный дефицит специалистов с высшим образованием наблюдается среди инженеров и менеджеров. Правительство Южной Кореи после долгого промедления практически вдовое увеличило количество мест в высших учебных заведениях. При этом необходимо обратить внимание, что количество контролируемых правительством мест остается незначительным и предпринятые меры лишь в некоторой степени их увеличивают. По показателю удельного веса бюджетных мест в высших учебных заведениях Южная Корея отстает от многих стран. Однако, предпринятые реформаторские шаги в сфере высшего образования могут создать ряд проблем: переполнение студенческих аудиторий, в формировании профессорского состава, необходимость строительство дополнительных зданий и т.д.

Образование работника выступает в качестве основного фактора отбора и установление конкретной величины заработной платы в компаниях, что существенно отличает внутрифирменные системы стимулирования на предприятиях Южной Кореи от зарубежных аналогов. На наш взгляд, такой подход завышает роль высшего образования, а отсутствие оплаты за достижения в труде, повышение качества работы не способствует внутренней конкуренции среди работников. Это обстоятельство может объяснить имеющее пока отставание в производительности труда и качестве работы, а, следовательно, и недостаточную эффективность национальной экономики Южной Кореи по сравнению с развитыми странами. Сложившаяся система дифференциации заработной платы становится препятствием для дальнейшего экономического развития страны. Представляется целесообразным внедрение новых подходов к организации системы материального стимулирования в компаниях. Однако, возникает проблема выбора конкретного варианта системы заработной платы, который бы отвечал требованиям современной экономики и отражал корейскую специфику. Вряд ли в условиях рыночных отношений и конкуренции между производителями можно рекомендовать для разнообразных компаний однозначную модель системы стимулирования, но необходимость выработки общих подходов к дифференциации заработной платы внутри предприятий не вызывает сомнений. Каждая фирма должна выработать свою концепцию кадровой политики; развить службы управления персоналом; пересмотреть состав заработной платы; выработать свои требования к оценке работников; создать систему оценочных показателей, позволяющих определить эффективность деятельности производственного рабочего, менеджера, и использовать эти оценки при определении величины заработной платы.

В рамках данного исследования мы и попытаемся сформулировать эти к наиболее общие подходы к организации современных систем стимулирования и привести конкретные примеры, откорректированные с учетом тех преобразований, которые происходят в мировой экономике, корейской специфики и новшеств, появляющихся в науке об управлении персоналом.

Концепция кадровой политики предприятия содержит следующие основные разделы: цель, принципы, основные направления и механизм реализации задач управления персоналом.

Примерная концепции кадровой политики компании.

Цели компании: ориентация на сближение интересов работников и компании (акционеров), соединявших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию продуктов и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, получение гарантированного дохода на вложенный капитал; создание достойных социальных и экономических условий всех работающих на предприятии, формирование единого подхода к персоналу внутри предприятия и положительного образа компании в глазах общества.

Основные принципы работы с персоналом в современной трактовке сводится обычно к следующим:

- набирать на предприятие людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам и использовать их согласно способностям и умениям;

- уважать индивидуальность путем поощрения высокой производительности, поддерживать уважение работников друг к другу;

- предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу с учетом конечных результатов деятельности компании;

- обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников, формируя резерв из собственных кадров для занятия высококвалифицированных и руководящих должностей;

- повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Основные направления управления персоналом.

- Набор кадров и их использование: создание образа перспективного привлекательного работодателя, том числе путем контактов со школами и университетами; отбор сотрудников подходящих как по личным так и по деловым качествам, которые будет использовать свои способности, умения знания, навыки на достижение цели компании; предоставление всем сотрудникам равные шансы в профессиональном развитии; выделение и стимулирование работников, способных брать на себя ответственность и решать новые задачи; создание условий для реализации своего опыта и идей.

- Заработная плата и социальное обеспечение: дифференциация заработной платы в соответствие индивидуальной постановкой задач и личной производительностью труда на основе выработки требований к функциям и результатам работы сотрудников; увязывание заработной платы с результатами деятельности подразделений и компании; установление системы социальных благ, структура и размер которых зависит от финансового состояния компании и государственной политики в этой сфере; ориентация размера заработной платы на рынок труда.

- Причастность к управлению: формирование относительно самостоятельных производственных подразделений небольшого размера, объединенных единой целью, где каждому сотруднику предоставляется возможность принимать на себя ответственность, и предоставляются соответствующие полномочия, и обеспечивается регулярное общение с руководителем для обсуждения результатов работы и дальнейшего его совершенствования.

- Квалификация сотрудников: создание условий для повышения квалификации сотрудников в соответствии с изменяющимися требованиями, стимулирование стремления сотрудников к повышению квалификации.

- Сотрудничество с представителями трудящихся: создание конструктивной атмосферы для переговоров с профсоюзами.

Реализация подобной концепции потребует развития служб управления персоналом. В Корее существует мнение о высокой стоимости подобных систем отбора персонала. Однако при этом не учитываются высокие затраты на необходимость обеспечения постоянного дисциплинарного контроля над работниками, недостаточный уровень производительности труда и качества продукции.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом безусловно является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.

Предлагаемая нами примерная модель формирования заработной платы в корейских компаниях определяет лишь ее общие контуры, и более того предполагает ее непрерывное изменение и развитие под воздействием внутренней и внешней среды. Каждая компания по-своему может подойти к проблеме установления зарплатообразующих факторов, составу и структуре заработной платы. В качестве зарплатообразующих факторов мы рекомендуем, учитывая сложившиеся традиции в оплате труда в Южной Кореи следующие: уровень образования, стаж работы, уровень достижений, выполняемые функции, единовременные выплаты по результатам деятельности предприятия, характеристики рабочего места, безопасность работы. Соответственно заработная плата будет включать в себя несколько частей: основную заработную плату, дополнительные выплаты, доплаты за вредные и тяжелые условия.

Основная заработная плата формируется на базе образовательного и квалифицированного уровня работника. Учитываются особенности рабочего места: уровень ответственности, необходимость принятия самостоятельных решений, возможность нанесения материального ущерба вследствие неправильных действий или решений. В состав основной заработной платы включается ежегодная регулярная надбавка, установленная в процентном отношении к первой части основной заработной платы (базовая ставка). Базовая ставка может быть определена на основе использования данных рынка труда или путем переговоров с профсоюзами. Определение базовой ставки производится применительно определенного рабочего места, должности. В связи с чем, необходимо провести предварительную работу по классификации рабочих мест и их ранжированию (созданию системы разрядов): устанавливается иерархия разрядов по признакам уровня образования и квалификации, необходимых для выполнения работы,, важности выполняемых функций, масштаба ответственности, вклада в достижение целей организации, условий труда, степени физического и умственного напряжения. На основе анализа рабочих мест создается справочник или классификатор рабочих мест, который содержит описание конкретного рабочего места, с выделением важнейших факторов, обеспечивающих его эффективное использование. В описании рабочего места (должностной инструкции) содержится также несколько уровней требований к работнику и выполняемым им функциям. Последнее обстоятельство позволяет придать гибкость системе стимулирования уже на этапе формирования базовой ставки. Базовая ставка разряда может быть установлена в виде должностного оклада (тарифной ставки), верхняя граница которой (максимум) выше, чем нижний предел ставки следующего разряда. Предложенный порядок построения базовой ставки обеспечивает мотивацию работника к повышению квалификации и расширения выполненных функций в пределах рабочего места, и именно этот момент обуславливает определение ежегодной регулярной надбавки.

Дополнительные выплаты производятся за конкретные достижения работника и придают дальнейшую гибкость, системе материального стимулирования, формируя переменную часть заработной платы. Дополнительные выплаты зависят от таких показателей, как объем выполненной работы, качество произведенной продукции (услуг), увязанных с конечными результатами деятельности подразделения, компании в целом и индивидуальными достижениями работника. Дополнительные выплаты проводятся по итогам работы компании за год (полгода), за выполнение крупного заказа. Величина дополнительных выплат зависит от вклада каждого работника в достижение конечного результата и, очевидно, у высших менеджеров она будет выше в относительном (устанавливается пропорционально основной заработной плате) и абсолютном выражении. При использовании коллективной оплаты труда дополнительная выплата выделяется на группу, внутри которой распределение доплат осуществляется на основе системы оценок, учитывающий личный трудовой вклад каждого работника. В первой главе имеется описание нескольких систем, позволяющих увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности компании. Каждая компания в зависимости от специфики своей деятельности может сформировать собственную систему дополнительных выплат. Увязывая их либо с объемами продаж, качеством обслуживания потребителей, увеличением объема условно-чистой продукции или другим, имеющим важное значение для фирмы показателем. Непременным условием реализации системы дополнительных выплат является наличие прибыли и ее рост в периоде, за который определяется надбавка.

Третья составляющая - оплата за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условия, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий. Если эти условия имеют постоянный характер, они могут быть включены в основную заработную плату, как составляющий элемент для расчета базовой ставки. Для устранения произвольного характера в таких решениях как повышение разряда, установление новой величины оплаты труда, продвижение по службе - разрабатывают весьма сложные системы оценки, способные обеспечить объективность. Оценки, в рамках таких систем более справедливы, так как применяемые в них критерии обычно тесно связаны с конкретной работой. Когда применяются комплексные системы оценки труда, критерии работы строго формулируются, в результате чего работнику и его начальнику ясно, что именно требуется от работника, а поэтому оба они способны определить - выполнена ли работа надлежащим образом. Однако, современные системы оценки нацелены не только на такие утилитарные вещи, как оценка произведенной работы, они решают гораздо больший круг задач, к числу которых относятся:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников - обратная связь позволяет скорректировать им свое поведение и повысить качество своей работы;

 - планирование профессионального развития и карьеры, профессионального обучения: оценка дает возможность выявить недостатки в уровне знаний, навыков, умений, сильные и слабые стороны личности, профессиональные качества;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнений;

 - повышения организационной культуры фирмы;

Система оценок в компаниях должна удовлетворять ряду требований:

- система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы должны быть максимально объективными и восприниматься работниками как объективные;

- критерии оценок должны быть понятны сотрудникам, доведены до их сведения;

- индивидуальные оценки должны быть отличимые от других показателей и доступны для наблюдения;

- система оценок должна обладать качеством универсальности: единообразие понимания и применения ее во всех подразделениях и уровнях управления;

результаты оценки должны быть конфиденциальными: они должны быть известны работнику, его руководителю и лицам, которые имеют непосредственное отношение к процедуре аттестации;

- активное участие сотрудников в процессе оценки.

Важнейшей проблемой при организации внедрения системы оценки персонала является выбор методов оценки. В процессе выбора необходимо установить критические факторы, определяющие успех при работе на данном рабочем месте путем его анализа. Следующий этап установления способов оценки по каждому показателю: они могут быть качественными - «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т.д.; количественные, когда каждый показатель оценивается в определенных пределах соответствующим баллом. Количественные способы хороши с точки зрения наглядности, однако, на практике не всегда имеется возможность измерить тот или иной показатель с достаточной точностью. Традиционно оценку производит руководитель подчиненного, хотя в развитых странах появились другие подходы к этой проблеме: когда работник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными (расширение состава сотрудников, оценивающих работника, противоречит принципу конфиденциальности и может стать причиной целого ряда конфликтов). Мы должны иметь в виду, что и принятие первого способа оценки не всегда может быть удачным. В последнее время дополнительно к оценкам результатов работы, по поводу которых есть справедливое замечание об их ориентации на прошлое, появились психологические методы оценки персонала, позволяющие выявить потенциал сотрудника. Они являются весьма дорогостоящими и их можно рекомендовать для использования в отдельных случаях, например, выявление лидеров.

Рекомендуемые нами стандартные показатели для оценки фактической деятельности работников в корейских компаниях сводятся к следующим: объем работы, качество работы, инициатива, трудовая дисциплина, надежность, способность работать в группе, профессиональные знания и навыки, творчество, коммуникативные навыки, потенциальные возможности руководить, развитие. Представляется, что это самые общие показатели, которые должны конкретизироваться в каждой компании в зависимости от рода ее деятельности. Свой перечень показателей составляется и применительно к группам рабочих мест (должностям). В идеальном варианте каждый показатель должен быть проранжирован, причем значимость той или иной оценки зависит от задач, стоящих перед подразделением или предприятием в исследуемом периоде и видоизменяется во времени.

Ранг того или иного показателя определяется экспертно с обязательным привлечением высшего менеджмента.

В нашей работе предлагается примерная карта оценки деятельности работника, где мы попытались сформулировать критерии контроля, используемые для определения балла оценки.

Процедура проведения оценки предполагает, как мы уже отмечали, обязательное ознакомление оцениваемого работника с ее результатами.

Внедрение подобных систем изменит положение на рынках труда, повысит отдачу работников в национальной экономике Кореи, будет способствовать росту производительности труда, качеству выпускаемой продукции (услуг) адаптации к новым технологиям, внедрению «ноу-хау», т.е. будет способствовать экономическому развитию Кореи.

Заключение

Наиболее важные выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования, можно сформировать следующим образом:

Теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработной платы - такое же естественное явление, как и многообразие цен на другие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественными характеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктов и услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяется поведением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологических качеств, образованием. На дифференциацию заработной платы несомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынка труда.

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых, он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально, фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждены предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.

Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.

Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:

1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;

2. Объем выполняемой работы;

3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.

4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.

5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.

6. Необходимость принятия самостоятельных решений.

Главными требованиями к. организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Корейский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной части работников крупных фирм. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2-3%; невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую направленность; высокая дифференциация оплаты труда.

В Республике Корея система оплаты сильно отличается от аналогов в развитых странах.

В индустриальных странах Запада, правила определения заработной платы, в основном, опираются на характеристики самой работы и на качество выполнения работы. Такие атрибуты работника, как образование и т. д. рассматриваются только тогда, когда они необходимы для выполнения какой- либо работы. В противоположность этому, в Южной Корее, индивидуальные характеристики работника являются самым важным фактором в определении размеров заработной платы, а работа и качество ее выполнения являются второстепенными и менее значимыми. Как правило, заработную плату выплачивают в соответствии с тем, кем является этот человек, а не какую работу он выполняет.

Основными определяющими внутреннюю структуру заработной платы являются образование, срок службы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль в определении ставки заработной платы. Кроме стартовой заработной платы оно также влияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение по службе, таким образом определяя размер общего дохода человека в течение всей его жизни Исходя из того насколько значимыми являются вышеперечисленные правила, можно сказать, что не существует большой разницы между крупными и малыми предприятиями, за исключением размеров надбавок к заработной плате, также определяемых уровнем образования.

Выявленные две причины, по которым в Корее очень важно иметь образование. Это размер заработной платы и трудоустройство. Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в Республике Корея современные производственные навыки были привнесены из зарубежных стран как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся большая зависимость корейской экономики от ввозимых западных технологий неизбежно привела к установлению большей зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные навыки.

Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых индустриализации последовала за реформой образования).

Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен.

По сравнению с другими странами разница в заработной плате у образованных и менее образованных работников в Южной Кореи довольно велика. Это частично объясняется тем, что они были введены во времена колониального правления Японии полугосударственных предприятий в 1910-1945 гг. Эти политически мотивированные разницы в заработной плате оказались выше, чем можно было предположить с экономической точки зрения. После освобождения 1945 года, эта система перекочевала в корейский государственный сектор и на государственные предприятия, когда они вновь наняли на работу образованную элиту, которая пользовалась привилегиями в области надбавок к заработной плате еще во времена японского правления.

Поскольку государственные предприятия являются монополиями, не максимизирующими свою прибыль, также как и монополии на рынке продукции, то структура заработной платы была основана на политических и бюрократических соображениях, которые были подвержены влиянию традиций, а не силам рынка совершенной конкуренции. Частные предприятия, впоследствии, переняли эту систему надбавок к жалованью людей с высшим образованием тем, чтобы привлечь их на свои фирмы из государственного сектора.

С другой стороны, контролируемое государством число поступающих в высшие учебные заведения было ограниченным, во время сильной зависимости промышленности, ориентированной на экспорт, от использования импортируемых современных технологий, увеличился спрос на высокообразованную рабочую силу. Таким образом, за последние десятилетия дифференциация заработной платы по образованию расширилась, а не сократилась.

Из всего сказанного следует, что дифференциация заработной платы во многом будет зависеть от культурного, социального и политического развития Южной Кореи, также как и от экономических факторов. Сильное влияние профсоюзов, которого нет сейчас, может стать общепринятым средством противостояния, дискриминирующим рыночным и внерыночным силам. Вот почему мы не можем быть настолько оптимистичны даже после того, как было произведено некоторое улучшение в области распределения заработной платы. Для того чтобы в будущем сократить разницу в заработной плате у людей с неодинаковым образованием, необходимо провести ряд изменений в существующих социальных, политических и культурных структурах по подобию эгалитарного общества, наряду с ускоренным процессом восстановления и развития экономики.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построена на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом, безусловно, является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.