Система рекрутмента

2. Система рекрутмента.

При приеме на работу соискатель обязательно заполняет анкету и проходит собеседование. Руководитель отдела знакомится с анкетными данными. Он разъясняет претенденту, что представляет собой будущее место работы, какие правила существуют в отеле, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, выдает направление на стажировку, если претендент проходит собеседование. Данные каждого соискателя заносятся в общую базу данных.

Критерии отбора зависят от категории вакансии:

- должности, не требующие квалификации: не требуют наличия специального образования и специализированных навыков для выполнения трудовых обязанностей;

- должности, требующие определенной квалификации: требуют специального образования и опыта работы, достаточного для полноценного выполнения сотрудниками должностных обязанностей;

- руководящие должности: специальное образование, опыт управления, специализированные навыки.

Этапы поиска и подбора персонала.

1. Получение уведомления об открытии вакансии (название позиции, график, оклад на испытательный срок и после).

2. Составление описания вакансии (на основе должностных профилей и требований).

3. Составление текста объявления и его размещение в СМИ.

4. Предварительный отбор персонала (оценка кандидатов: анализ резюме по показателям Образование, Опыт работы, Достижения, Другие навыки и дополнительная информация; организация собеседования – создание необходимых условий, подготовка вопросов, в том числе на профессиональные знания)

5. Представление кандидата руководителю службы.

6. Собеседование с руководителем службы (определение пригодности/непригодности кандидата).

7. Утверждение кандидата.

8. Проверка представленных кандидатом данных Службой безопасности Отеля.

9. Выход кандидата на работу.

3. Система адаптации новых сотрудников.

При выходе на работу новые сотрудники вверяются наставникам, которые обучают их в течение месяца основам и особенностям деятельности. Каждый новый сотрудник имеет рабочую тетрадь, в которой фиксируется его «успеваемость», оцениваемая наставником по результатам зачетов. Через две недели работы руководитель Службы персонала проводит с новым сотрудником беседу. Выясняет его самочувствие, навыки, отношения с коллективом, трудности и общее впечатление от работы. Кроме того, проводится беседа с руководителем – о его впечатлениях о новом сотруднике, его профессионализме, возможности/невозможности продолжать работу.

Вновь пришедшие сотрудники участвуют в обучающих тренингах, проводимых тренинг-менеджером сети, и семинарах по введению в Компанию, где им рассказывается о корпоративной культуре компании, ее традициях, развитии. Для них проводится экскурсия по всему Отелю, рассказываются особенности работы каждого комплекса для составления более полного представления о месте работы и привития новому сотруднику командного духа и ощущения собственной причастности к развитию сети.

4. Система мотивации сотрудников.

На предприятии введены как материальные формы мотивации, так и нематериальные. К материальным можно отнести оплачиваемые отпуска и больничные листы, а так же премии. К нематериальным относится ежемесячный выбор лучшего сотрудника, который получает бонус в виде бесплатного посещения ресторана или банного комплекса. В настоящее время в проекте находится бонус в виде посещения лучшим из лучших сотрудников любого отеля сети АЗИМУТ. Кроме того, для сотрудников предусмотрено бесплатное обучение по их запросу или запросу руководства, а также возможность карьерного роста.

5. Система психологической диагностики на предприятии.

Массовой диагностики не проводится. Только индивидуальная; подбор методик производится руководителем Службы персонала в зависимости от ситуации.

6. Система психологического обучения.

Для сотрудников проводятся специально разработанные в Корпоративном университете АЗИМУТ Сеть Отелей тренинги, сочетающие в себе информацию психологического характера применительно к работе в сфере обслуживания и приобретение практических навыков в сложных ситуациях, возникающих с Гостями. Тренинги проводятся как для начинающих сотрудников, так и для руководителей.

7. Отношение к службе персонала.

Один из принципов компании АЗИМУТ Сеть Отелей – «Кадры решают все!». Нет плохих сотрудников, есть те, которые не подходят компании. Поэтому служба персонала в компании в большой цене. На нее возложена большая ответственность, поскольку от ее работы во многом зависит развитие сети. Для сотрудников и руководителей структурных подразделений Служба персонала – это место, где они могут получить помощь в решении межличностных и профессиональных вопросов, место, куда могут прийти с предложениями по улучшению условий работы или с проблемами относительно коллектива и взаимодействия с Гостями.

3 задача: План беседы с вновь принятым сотрудником

 

Беседа проводится с новым сотрудником через две недели с начала его стажировки.

Примерные вопросы:

1.  Расскажите о своем впечатлении от работы.

2.  Что нового вы узнали о нашем отеле за это время?

3.  Какие профессиональные навыки вы успели приобрести за две недели?

4.  Какие возникли сложности? Как вы их преодолеваете?

5.  Какие у вас отношения с вашим наставником?

6.  Достаточно ли он уделяет вам внимания при обучении?

7.  Как наставник оценивает ваши достижения?

8.  Объективная ли это оценка?

9.  Расскажите о коллективе, в котором вы работаете.

10.  Подружились ли вы с кем-либо?

11.  Как к вам относятся ваши коллеги?

12.  Как вы относитесь к ним?

13.  Как ваше физическое самочувствие?

14.  Есть ли какие-либо затруднения в работе, взаимодействии с коллегами или Гостями?

15.  Какие видите варианты их разрешения?

16.  Нужна ли какая-либо дополнительная помощь со стороны наставника или других лиц?

Приложение 1. Примерный вариант анкеты соискателя.

Здравствуйте!

Заполните, пожалуйста, эту анкету для получения наиболее полной информации о Вас.

На какую должность в нашей Компании Вы претендуете? ___________

Общая информация

Ф.И.О. _______________________________________________________

Дата рождения __________полных лет _______ семейное положение______

Есть ли у Вас дети до 14 лет (укажите пол и возраст)_______________

Адрес прописки______________________________________________

Адрес проживания____________________________________________

Контактная информация: тел. дом. ______________ тел. моб. _________

Образование и опыт работы

Ваше образование (с указанием специальности) ___________________

Последнее место работы, занимаемая должность___________________

Дата и причина увольнения_____________________________________

Зарплата________________ срок работы в данной компании__________

Предпоследнее место работы, занимаемая должность _______________

Дата и причина увольнения____________________________________

Зарплата________________ срок работы в данной компании__________

Удобный для Вас график работы_________________________________

Минимальная зарплата, которая Вас сейчас устроит_________________

В случае положительного решения, когда Вы сможете приступить к работе_________________________________________________________

Откуда Вы узнали об открытой вакансии ______________________

Дата заполнения__________________________

Подпись _____________________

Спасибо!

Приложение 2

Методика профессиональной диагностики. Пример CASE-интервью для должностей, связанных с оценкой персонала и управлением персоналом

 

CASE	Правильный ответ/логика ответа
1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите Ваше место в ней.	Предпочтение человека по команде, знание основ менеджмента. Хорошо знающий основы менеджмента кандидат должен сказать, что в команде должны быть обязательно определенное разделение и соотношение ролей, общая цель, ценности и нормы взаимодействия.
2. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия?	Необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему какой-то элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать его, оценить групповую динамику и провести перестановки в отделе или организации. Также возможен анализ мотивации неформального лидера и воздействие на какие-то мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление к доминированию.
3. Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?	Подобная ситуация чаще всего связана с тем, что сотрудник перестраховывается или из-за негативного опыта проявления инициативы в прошлом (это надо выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и самостоятельности), или из-за неуверенности в своей квалификации (если он достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда сотрудника надо больше хвалить).
4. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте выбор. А кого бы Вы взяли на работу?	Ответ на этот вопрос зависит от вида деятельности и этапа развития бизнеса. Однако в целом наиболее успешны те компании, которые имеют установку на «звезд», вопрос в том, что для каждого уровня работы – свой уровень «звездности» и самооценка должна корректироваться и управляться руководителем.
5. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда Вы берете на работу сотрудника отдела продаж: ¨  ценности и лояльность, ¨  индивидуально-личностные особенности, ¨  навыки продаж. Обоснуйте выбор.	Расстановка приоритетов, соответствие/несоответствие ценностям компании, в которую переходит кандидат. Однако, безусловно, гораздо легче приобрести навыки продаж, нежели изменить индивидуально-личностные характеристики или ценности.
6. У сотрудника, ранее дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы будут Ваши действия?	Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции. Важно чтобы кандидат выделил следующие группы факторов: объективные, рыночные; субъективные, связанные с мотивацией; субъективные, связанные с квалификацией; субъективные, связанные с личными обстоятельствами; Объективные, связанные с обстановкой в компании или стилем менеджмента. Также важно, чтобы основная установка была не на поиск виноватых, а на решение сложившейся ситуации.

Приложение 3

Программа тренинга обучения обслуживающего персонала в сфере бизнеса гостеприимства.

Цель работы: научить сотрудников профессионально выстраивать отношения с Гостем

 

День 1. Тренинг для обслуживающего персонала «Работа в нестандартных ситуациях» (для сотрудников ресторанного комплекса и службы приема и размещения)

- Правило LAST,

-  3 группы «трудных» Гостей

День 2. Тренинг для обслуживающего персонала в ресторанном комплексе «6 шагов обслуживания Гостя» (для сотрудников ресторанного комплекса)

-  Тенденции развития бизнеса гостеприимства

-  Стандарты Компании

-  Улыбка, дистанция, контакт глаз при обслуживании Гостя

-  Аудиальные, визуальные, кинестетические слова в описании блюд

День 3. Семинар для начинающих сотрудников «Введение в Компанию АЗИМУТ Сеть Отелей»

-  Развитие компании АЗИМУТ Сеть Отелей в разных городах; стратегия развития

-  Философия бренда

-  Корпоративный имидж

-  Кодекс поведения в АЗИМУТ Отелях