Существующие подходы к мотивации человеческого труда

1.2  Существующие подходы к мотивации человеческого труда

В начале всякой деятельности, всяких действий стоят побуждения, мотивы. Для предприятий (организаций) они более осознаны и даже декларированы, а для конкретного человека в значительной мере находятся в подсознании. Но и руководитель предприятия, менеджер среднего звена и непосредственно работник, исполнитель – это личности, сильно отличающиеся друг от друга. Однако путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека, его мотивационной сферы. Мотивационная сфера человека – это стержень человеческой личности, ее смыслообразующая компонента. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудом человека. Для этого менеджеру необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Можно сказать, что понимание процесса мотивации труда и умелое управление мотивацией – это ключевой вопрос современного менеджмента. При этом эффективность мотивации зависит от того, каковы ценностные ориентации персонала, каковы их трудовые ценности и как они реализуются при существующей системе управления и действующей системе мотивации.

Вместе с тем мотивация – один из самых сложных, порой таинственных вопросов психологии, по которому имеются самые разноречивые мнения специалистов. В настоящей работе рассмотрение этого вопроса ограничим сферой необходимости для целей управления трудом работника производственного предприятия.

«Мотивацией (от лат. movere – приводить в движение, толкать) называют побуждения к деятельности, связанные с мотивами – удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, определяющих ее направленность». [3,4]

Менеджеры рассматривают вопросы мотивации с целью создания благоприятной внешней среды для проявления мотивов, способствующих эффективной трудовой деятельности. Последнее также называют мотивацией. Обратим внимание, что в нашей стране ранее был распространен термин – «стимулирование», который, однако, не совпадает с термином «мотивация» (под стимулированием обычно понимают реакцию на внешние факторы).

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм – материальное поощрение.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Развитие теории мотивации имеет многовековую историю. Так, первые описания мотивации относят к эпохе Ксенофонта и Кира (400 лет до н.э.) [3,4].

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации [5] поможет лучше осознать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.

Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Постепенно жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Теория подсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, однако только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности открываются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна.

Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в двадцатых годах ХХ века. После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для Прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группа исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.

Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации его труда.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеллан-да и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, – это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей – потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности – потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Выглядит иерархия следующим образом.

– Физиологические потребности – нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

– Потребности безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

– Социальные потребности – нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.

– Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание.

Потребности в самовыражении – высший уровень, по А. Маслоу, – нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах – написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.

Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводи т. к. ослаблению их воздействия на мотивацию.

К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

– потребности существования;

– потребности связи;

– потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по К. Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие – по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать се.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.

На стыке 50–60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом её коллег провела исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделала на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключила, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы.

Фредерик Герцберг на основе опроса инженеров и служащих разделила все потребности на гигиенические (нижние уровни пирамиды потребностей по А. Маслоу) и собственно мотивирующие (верхние уровни соответственно). Она показала, что человек обращает внимание на потребности нижних уровней только тогда, когда они явно не удовлетворены. Всегда мотивируют же потребности верхних уровней.

К ним Ф. Герцберг отнесла следующие: успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокую степень ответственности, возможности творчества. Сама двух факторная модель представлена в виде таблицы приведенной в приложении 1 таблица 1.

После рассмотрения основных содержательных теорий представим их взаимосвязь в виде рисунка 1.2 [10].

Авторы всех перечисленных теорий особое внимание уделяют рассмотрению потребностей высшего эшелона. Заслуживает внимания и рассмотренная Ю. Козелецким губристическая мотивацию (от слова hubris – гордость, подтверждение собственной ценности), под которой он понимает стойкое стремление к подкреплению и повышению самооценки (собственной важности). Эта мотивация проявляется во многих формах, две из которых имеют особую роль: стремление к превосходству («быть лучше других») и стремление к совершенству.

Теория Теория Теория Теория

А. Маслоу К. Альфредера Ф. Герцберг  Д. МакКлелланда

Рис. 1.2.1 Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Выявить и особенно оценить эффективность этой мотивации сложно, так как, будучи эгоистичной, она обычно скрывается субъектом или вообще не осознается им. Губристическая мотивация сильно связана с эмоциями. Так как она является нарастающей, то в случае ее действия можно предложить выразить удовлетворенность субъекта результатом с помощью экспоненты. Хотя эта мотивация является эгоистичной, она во многих случаях приводит к выдающимся результатам, полезным для общества.

Рассматриваемая мотивация была использована при организации соцсоревнования, что сначала дало хорошие результаты. В дальнейшем сказалось привыкание, тот факт, что моральное стимулирование не подкреплялось материальным, а также проявились формализм и сильная заорганизованность метода. Все это не означает слабую эффективность губристической мотивации и невозможность ее использования в будущем.

Губристическая мотивация часто бывает групповой, распространяясь на трудовые коллективы, классы людей, нации, государства, причем часто она не связана с удовлетворением объективных потребностей.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Согласно теории ожидания, можно привести формулу Врума [3,4]:

, (1.2)

где М – сила мотивации;

ЗР – ожидание или точнее – вероятность того, что затраченные усилия дадут желаемый результат;

РВ – ожидание или вероятность того, что результат повлечет за собой ожидаемое вознаграждение;

Вал – валентность, ожидаемая ценность вознаграждения, его привлекательность.

Эта формула означает, что если результат требует больших усилий, ожидаемое вознаграждение невелико, а его значение для человека мало, мотивация будет слабой и наоборот.

В.Ф. Скиннер – психолог, в его теории поведения были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторые люди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, так как она утверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, что подрывает веру в возможность свободного выбора.

Позиция Скиннера, однако, заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и старается выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов (Приложение 1 рис. 2).

В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов и будет вести себя по другому.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к которым он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (см. Приложение 1 рис. 3). Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как его работа организована, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление открывая доступ работнику к принятию решений по поводу вопросов его функционированию в организации, мотивирует работника к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, считается, что партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдачи, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Процесс мотивации согласно модели Портера-Лоулера (Приложение 1 рис. 4) состоит из трех этапов. Во-первых, уровень усилий, которые затратит работник, зависит от предполагаемых ценностей вознаграждения и наличия в его сознании вероятностной связи этих усилий с вознаграждением. Во-вторых, результат (количество и качество работы) зависит от усилия работника, его способностей и характера, а также от его роли в реализации результата. Наконец, в-третьих – работник получает удовлетворение как следствие вознаграждений с учетом его оценки справедливости вознаграждения. Степень удовлетворения будет влиять на мотивацию человека при повторении сходных ситуаций (см. линию обратной связи).

Для более глубокого понимания мотивации как процесса необходимо рассматривать наш вопрос с учётом теории принятия решений. Так же здесь возникает весьма важное для рассматриваемой проблемы понятие «удовлетворенность человека трудом». Под ним необходимо понимать эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе, условиям ее выполнения и результатам.

Учитывая понятие труда человека, рассмотренного в п. 1.1, нельзя не обратить внимание на то, что из группы содержательных теорий мотивации можно условно выделить подгруппу ценностных теорий, которые изучают высокие потребности человека [3,4]. К изучению таких потребностей нас уже подвели рассмотренные ранее стремление к самоактуализации по А. Маслоу и стремление к росту по К. Альдерферу. Здесь необходимо рассмотреть учение Эриха Фромма, которое автор называл «гуманистическим психоанализом». Он развивал идеи З. Фрейда с учетом социальных факторов.

Согласно Фромму сущность человека выражается в его истинных потребностях. Первой из них является потребность в общении, межиндивидуальных узах. Формой наиболее полного раскрытия этой потребности является любовь. В ней человек обнаруживает могучий душевный потенциал, предельно выявляя собственную сущность. Фромм рассматривает любовь как ключевой «образ-понятие».

Второй потребностью является стремление к творчеству как глубинной сути человека. Человеку свойственно тяготение к идеальному. Он стремится раздвинуть границы своего существования, создать мир нетленных ценностей. Для этого он использует творческие силы, которые присутствуют в каждом индивиде.

Третьей является потребность в ощущении глубоких корней, гарантирующих прочность и безопасность бытия. Это, в частности, проявляется в поисках родословной каждым человеком. Он желает отнести себя к определенной стабильной связи.

Четвертая потребность, выделяемая Фроммом, – это стремление к идентичности. В сложном мире человек нуждается в системе ориентации, которая дала бы ему возможность отождествлять себя с неким признанным образом. Чтобы понять себя, нужно соотнести свои чувства с представлениями о других. Человек неутолим в поисках кумира.

Пятая потребность заключается в стремлении к познанию мира, пониманию смысла. Человек готов идти на костер ради истины, и это нельзя объяснить с позиции рациональности.

Невозможность реализовать отмеченные потребности приводит к трагическим последствиям, разрушению личности.

Как мы видим, рассмотрение ценностных теорий мотивации в данном аспекте неизбежно требует философских обобщений. Так возникает вопрос о смысле жизни и смысле труда человека.

Смысл жизни – это понятие, присущее всякой мировоззренческой системе, которое истолковывает свойственные этой системе моральные нормы и ценности, показывает, во имя чего необходима предписываемая ими деятельность. Считают, что смысл жизни – это единство противоположностей личного и общественного, их мера, зависящая от этапа истории и общественно-экономической формации.

На основе логических выводов и обширной статистики Виктор Франкл, основоположником третьей Венской психологической школы (60-е годы), в концепции мотивации доказывает, что стремление к поиску и реализации смысла своей жизни является врожденной мотивационной способностью человека как личности независимо от его интеллекта, образования, характера, религиозности и т.д. Жизнь ставит перед человеком вопрос о смысле его жизни и человеку приходится ежечасно отвечать на него своими действиями. В структуре личности имеется «ноэтическое измерение», в котором локализованы смыслы. Это измерение не сводимо к измерениям биологическим и даже психологическим.

Возможна содержательная оценка смысла через представление о ценностях – некоих смысловых универсалиях (в последнее время все чаще говорят об «общечеловеческих ценностях»). Так же и А. Маслоу в своих последних работах он ввел в перечень мотивов «трансперсональные потребности», то есть требования этики.

Повышенное внимание к системе этических ценностей особенно характерно для современных специалистов по менеджменту, воплощающих в жизнь идеи корпоративной культуры на отечественных и зарубежных предприятиях. Вообще изучение системы ценностей является знаменательной чертой современной психологии. Ценности являются познавательным представлением потребностей. Необходимо обратить внимание, что эту трансформацию потребностей в ценности способен осуществить только человек. В то же время ценности, их иерархическая структура есть основа духовности, которая имеет не только личностный, но и социальный, трансперсональный смысл. Часто психологи задумывались, чем обусловливается просоциальное поведение людей, их альтруизм, то есть поведение, которое осуществляется ради блага других людей без надежды на вознаграждение. Здесь возможны два трудно случая: альтруизм есть черта личности или альтруизм диктуется этическими нормами [3].

Для управления персоналом весьма важным является интерес многих людей к работе как таковой, их трудоцентризм. В Священном Писании сказано: «…сердце мое радовалось во всех трудах моих, и это было моею долею от всех трудов моих».

Взаимная связь мотивации и трудовой деятельности обстоятельно изучалась отечественными психологами и их последователями за рубежом. Так, Рубинштейн писал: «…лишь по мере того, как личность предметно, объективно реализуется в продуктах своего труда, она через них растет и формируется. Между личностью и продуктами ее труда, между тем, что она есть, и тем, что она сделала, существует своеобразная диалектика».

Связь между потребностями и деятельностью изучалась и экономистами. А. Маршалл подчеркивал, что «новые виды деятельности прокладывают дорогу новым потребностям». И в другом месте: «Занятие, с помощью которого человек зарабатывает себе на жизнь, заполняет его мысли в течение подавляющего числа часов, когда его ум эффективно работает; именно в эти часы его характер формируется под влиянием того, как он использует свои способности в труде, какие мысли и чувства этот труд в нем порождает и какие складываются у него отношения с товарищами по работе, работодателями или его служащими».

Любовь людей к труду, стремление к интересной работе, так же как и альтруизм, может быть объяснена несколькими причинами: 1) это есть черта личности; 2) это требуют этические нормы; 3) в труде человек ищет самореализации; 4) в труде человек ищет смысл жизни, и, наконец, 5) это обусловлено формированием личности в процессе труда, то есть влиянием внешних, объективных факторов.

Вновь обращаясь к духовности обратим внимание, что таким образом Церковь утверждает самоценность труда, его этическое значение, его важность как средства самореализации. Рассматривая высокие ценности работающего, проблему трудоцентризма, самореализации человека в труде, обратимся к посланию Папы Иоанна Павла II, в миру профессора Карола Войтылы, о труде [3].

В послании подчеркивается важность этой проблемы: «Человеческий труд представляет собой ключ, и притом, пожалуй, самый существенный ключ по всему социальному вопросу, если мы стараемся видеть его, действительного, под углом блага для человека. Если же решение, или скорее постепенное решение, этого постоянно наново формирующегося и наново усиливающегося социального вопроса должно идти так, чтобы «человеческую жизнь сделать более человеческой», тогда именно «этот ключ – человеческий труд – приобретает основное и решающее значение».

Отмечается, что проблема труда должна постоянно пересматриваться в связи с изменениями, происходящими в мире, в частности с развитием науки и техники, интеллектуализацией труда, развитием всей экономики и общества. Акцентируется внимание на человеке как субъекте труда, этическом значении труда. «Труд – это благо человека, благо его человечности, ведь через труд человек не только преобразует природу, приспосабливая ее к своим потребностям, но также реализует себя как человек, а также в известной степени больше «становится человеком». Говорится о «насквозь положительном и творческом, воспитательном и достойном характере человеческого труда».

Выражается «глубочайшее убеждение, что человеческий труд относится не только к экономике, но имеет также, и даже прежде всего, личные ценности. Сама же экономическая система и процесс производства выигрывают тогда, когда именно эти личные ценности в полной мере уважаются». Еще раз можно сказать, что альтруизм и любовь к труду, потребность в творчестве являются важными двигательными силами трудовой деятельности. Поведение, обусловленное этими мотивами, обеспечивает полную самореализацию личности, высокую степень удовлетворенности человека его трудом.

При рассмотрении мотивации труда человека, особенно при разработке систем мотивации необходимо учитывать многие общие законы поведения человека. Рассмотрим предложенную С.А. Афониным классификацию, он описывает несколько десятков законов, объединяя их в следующие группы: законы инерционности человеческих систем, законы связи с внешней средой, социально-биологические, биопсихические и другие.

Так по этой схеме классификации к общим законам поведения относят: Единства биологического и социального, единства сознательного и бессознательного, обратной связи, необходимого разнообразия, резонансного возбуждения системы, возрастания энтропии, относительности и вероятностного характера поведения, последовательного развития, кумулятивного влияния внешних воздействий, возрастающей вариативности. К законам инерционности относят: закон установки и закон доминанты. Законы связи со средой включают перечень законов таких как закон: соответствия требованиям среды, адаптации путем, поддержания постоянной производительности, привыкания, снижения чувствительности к раздражениям, возрастания притязаний, конформизма, подражания, комплексного воздействия, положительного результата, насыщения. Социально-психологические законы включают: роли традиций и обычаев, влияния социальных норм, ограниченности нормативно-правового регулирования, возрастающей производительности труда в коллективе, вовлеченности в деятельность и уровня ответственности.

Современному менеджеру просто необходимо понимание и владение этими вопросами. Например среди законов инерционности многие исследователи выделяют закон установки. Суть закона состоит в том, что действия человека в данный момент в значительной мере определяются системой установок, которые сформировались на основе встречи потребностей и соответствующих жизненных или трудовых ситуаций в прошлое время. Каждая установка – это состояние готовности человека действовать определенным образом. Так, рабочий, становясь за станок и взглянув на деталь, но даже не ознакомившись с чертежом и техническими требованиями, не осмыслив свои возможности, заранее имеет схему действий, что может привести к грубейшим нарушениям технологии и в результате к браку. Следовательно для избежания подобных случаев менеджер обязан применять различные способы обращения внимания работника на поставленную задачу.

Так же при рассмотрении мотивационно-поведенческого процесса человека может помочь объяснить некоторые аспекты теория принятия решений. Ю. Козелецкий [3] в своих работах различает теорию рациональных решений и психологическую теорию решений. Теория рациональных решений носит математически строгий характер, рассматривает идеализированные «закрытые» системы, причем главным для них является постулат максимизации. Характеристика лица, принимающего решение (ЛПР), полностью или частично исключается. Теория призвана показать, как должен рационально действовать человек.

Психологическая теория решений рассматривает «открытые» системы и призвана описать, как фактически действует человек с учетом свойств последнего, например уровня его притязаний. Строгого рубежа между этими теориями, в том числе с точки зрения рациональности поведения, нет.

В процессе рассмотрения мотивации труда работника производственного предприятия, несмотря на уже достаточно объемный материал представленных аспектов этого вопроса, необходимо обратить внимание на изучение трудовых ценностей. Термин «ценности» употребляется и рассматривается в двух значениях. Во-первых, «ценности – это понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Их источником могут быть и религиозные нормы («заповеди»). В этом случае еще говорят о высоких ценностях, этике. Во-вторых, ценности – это цели, стороны жизни, образ действий. которые предстоит оценить респонденту в п. 2.3 настоящей работы. В этом случае цели не обязательно являются высокими. Например, наряду с «любовью к людям» оценивается «материальное благополучие» или «досуг». В нашей работе будут рассматриваться в основном трудовые ценности – те стороны трудовой деятельности, которые являются значимыми для респондента и, следовательно, ради которых он трудится. Это ценности во втором смысле, суженные до рамок труда.

Ценностные ориентации субъекта или группы людей – это система ценностей (во втором смысле) с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека [3].