Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия

Многолетние перемены в экономике связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования изменила традиционные представления о трудовой мотивации и удовлетворенности работой. Появились новые аспекты, которые раньше не были столь актуальны. Обращения производителей мирового сообщества к «новой управленческой парадигме» декларирующей «гуманизацию труда», значительный постоянный интеллектуальный рост работников, а также понимание главенствующей роли персонала в конкурентной борьбе требует от современного менеджера постоянного изучения трудовых ценностей и уровня их значимости.

Знание мотивационного портрета личности работника, мотивационной сферы коллектива даст менеджеру ключ к управлению процессами формирования максимально эффективного производства. Для удобства выполнения исследования значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия и проведения их анализа рассмотрения этого пункта настоящей работы представим в виде шести этапов.

Первым этапом представляемого вопроса представим результаты анкетного опроса работников четырёх цехов заготовительного производства АО НКМЗ. Исследования проводились в феврале – мае 2005 г. В выборку попали 212 человек из них: 132 мужчины и 80 женщин, в их числе 4 респондента со стажем работы до трёх лет, 16 – от 3 лет до 5 лет, 16 – от 5 лет до 10 лет, 176 – более 10 лет. При этом 75% респондентов были со средним и средним специальным образованием. Остальные респонденты имели высшее и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его частота выбора от числа опрошенных. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от 0 – «не имеет никакого значения» до 5 – «очень сильное влияние». Данные приведены в таблице 2.3.1.

В результате рассмотрения результатов выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого мотива (196 выборов и 4,91 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), на третьем месте оказались хорошие отношения со стороны коллег. Четвёртое место занимает удовлетворение от хорошо выполненной работы. Пятое место заняло уважение руководителя и на шестом месте оказалось стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. Данная ситуация характерна современной мировой тенденции развития личности работника. Кризис труда обусловленный развалом хозяйственных связей коснулся не только предприятия, а и людей работающих на них. Так же в связи с рассмотренной ситуацией общественная значимость труда, занимавшая когда-то лидирующее положение, оказалась только на седьмом месте. В настоящем экономическом положении Украины у работника производственного предприятия прежде всего стоит материальное благополучие выраженное в стремлении получения большого материального вознаграждения, что является нормальным явлением в условии постоянной нестабильности.

При дальнейшем рассмотрении этих результатов представленных в таблице 2.3.1 можно отметить стремление современного работника к высокооплачиваемой низко квалифицированной работе. Эту ситуацию характеризует низкое значение таких мотивов как «проявление творчества в работе» (ранг-8), а так же низкое «стремление к продвижению по службе» (ранг-10), «желание спокойной работы» (ранг-2). Для опрошенных работников, ситуация характеризуется слабым осознанием «общественной значимости своего труда» (ранг-7), что можно расценить как не понимание целей предприятия и низкой значимости труда как средства самореализации личностей работающих.

Таблица 2.3.1 Иерархия мотивов по результатам анкетного опроса

Так как мотивационный процесс это процесс достижения удовлетворённости работника, в нашем исследовании рассмотрим материалы по оценке уровня удовлетворённости трудовых ценностей работников рассматриваемых предприятий, рассмотрим данные приведенные в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Удовлетворённость работников реализацией трудовых ценностей

Оценка уровня удовлетворенности осуществлялась по пятибалльной шкале с границами от 0 – «совсем не удовлетворён» до 5 – «вполне удовлетворен». Каждый респондент оценивал предложенные параметры удовлетворенности и выбирал самые значимые для себя, но не более 6. Величина выбора каждого параметра рассчитана в процентах от общего числа опрошенных. В столбце «Ранг» рассмотрено два аспекта «ранг по значимости»/ «ранг по удовлетворённости» для работников.

Данные табл. 2.3.2 говорят о значительном не соответствии желаемого для работников и получаемого. Проведя анализ имеющихся данных можно сделать вывод, что в настоящее время несмотря на не боязнь ответственности и имея объективную оценку труда (см. таб. 2.3.1 - ранг 11, таб. 2.3.2 - ранг 13/4) современный работник в основном к удовлетворению собственных, личных потребностей без учета удовлетворения потребностей коллег, предприятия.

На втором этапе для дальнейшего исследования и проведения анализа необходимо обратиться к статистическим данным опроса преподавателей ВУЗов [3,4], как людей занимающихся подготовкой кадров для производственных предприятий. Исследования проводились в двух технических вузах Украины. Исследованиями были охвачены специальные кафедры (60% респондентов), общетехнические (20%) и общеобразовательные (20%). Было установлено, что результаты опроса по различным вузам отличаются мало.

Рассмотрим результаты опроса преподавателей. Данные приведём в таблице 2.3.4. Формальные данные о респондентах даны в таблице 2.3.3. Они свидетельствуют о том, что на вопросы анкеты отвечали в основном квалифицированные преподаватели со значительным научным потенциалом и достаточным стажем работы.

Таблица 2.3.3 Сведения о респондентах – преподавателях

Таблица 2.3.4 Иерархия трудовых ценностей преподавателей ВУЗов

Рассмотрение трудовых ценностей, значимость которых устанавливалась респондентами в анкете позволит провести попытку анализа мотивационной сферы преподавателей. Перечень трудовых ценностей, использованных в анкете, разрабатывался на основе результатов структуризации мотивационной сферы человека (см. п. 1.3).

Изучение табл. 2.3.4 показывает, что оценка значимости трудовых ценностей характеризует респондентов как более «плохих» с точки зрения снижения роли высоких ценностей.

Отметим, что иерархия ценностей как при оценке значимости для всей совокупности, так и при оценке по числу респондентов с наиболее высокой значимостью отличается мало. Первые места занимают следующие трудовые ценности (указаны ранги по средней значимости): 1 – хороший заработок, 2 – надежное будущее, 3 – социальная поддержка, 4 – отсутствие диктата на работе, самостоятельность, 5 – справедливость оценки труда, 6 – самореализация. Вообще, непосредственно с работой профессорско-преподавательского состава как таковой наиболее тесно связаны ценности: самореализация (ранг 6), возможность учить других (ранг 12), возможность экспериментирования, реализации идей (ранг 14). Большинство этих ценностей стоит в конце иерархической лестницы преподавателей. Такая разница, прежде всего, объясняется тем, что работа на практике – это совсем не то, что человек представляет себе в идеале. Данные анкеты, показывают, что учебная работа в вузе – это не только собственно обучение. Она включает «околоучебную» работу, все виды которой встречают не только негативное, но и враждебное отношение преподавателей, и соответствующим образом влияет на их оценку значимости.

Вместе с тем если согласиться, что оценка трудовых ценностей и в какой-то мере раскрывает истинное лицо респондента, то, как сделать, чтобы поднять преподавателя хотя бы до относительно высокого уровня личности. Ведь идеал в сознании преподавателя не так уж плох и есть потребность в идеале.

Рассмотрим удовлетворенность преподавателей реализацией их трудовых ценностей в процессе работы в вузе, данные приведены в таблице 2.3.5. Для сравнения в следующей колонке этой таблицы даны ранги значимости ценностей, заимствованные из табл. 2.3.4. Прежде всего отметим, что удовлетворенность преподавателей своей работой в целом низкая (доля респондентов с высокими оценками =0,14). Высока удовлетворенность отпуском (ранг 1), хотя преподаватели придают этому не очень большое значение (ранг 8,5). Имеет место высокая удовлетворенность (ранг 2) товарищами по работе (вероятно, сюда примешивается удовлетворенность интеллигентной средой в целом). Между тем, по важности для преподавателей она имеет ранг 6. Вполне удовлетворяется возможность учить других (ранг 3,5), хотя для преподавателей ранг этой ценности – 16.

Таблица 2.3.5 Удовлетворенность преподавателей реализацией трудовых ценностей

Вместе с тем, некоторые ценности, которые являются для преподавателей высокозначимыми, слабо реализуются. Так, необходимость в надежном будущем (ранг 1) удовлетворяется плохо (ранг 12,5). Отчасти это обусловлено неудовлетворительной экономической обстановкой в стране, но возможны некоторые изменения и в управлении персоналом. Не полностью удовлетворены преподаватели заработком (соответственно ранги 2 и 8,5), но в условиях кризиса экономики представляется возможным лишь констатировать этот факт.

Следует отметить, что в ряде случаев большое значение имеет регулярность выплаты зарплаты. Кроме чисто материальных причин это связано с тем обстоятельством, что сотрудник уже настроен на определенный заработок и не ждет здесь быстрых изменений, а ожидание выдачи зарплаты держит его в напряжении, оказывает сильное отрицательное воздействие на психику.

Высоко оценивается преподавателями самостоятельность в работе (ранг 3), но на деле она сведена до минимума (ранг 8,5). Так же высоко ставится преподавателями справедливость оценки труда (ранг 5). Оценка же справедливости в вузе является одной из самых низких (ранг 12,5). В связи со сложностью оценки деятельности преподавателя исправить это положение непросто.

Третьим этапом поведения исследования рассмотрим результаты опроса рабочих НКМЗ, выполненного в 2004 г. [3,4]. Для исследования были выбраны станочники основного производства. Возрастные пределы группы составляют 21–62 года. Уровень квалификации – от 2-го до 6-го разряда. 91% респондентов имеют семью, 9% – холосты. Мужчины составляют 92,8%, женщины – 7,2%, образование: неоконченное среднее – 5,4%; среднее – 19,6; ПТУ – 26,8; техникум – 42,9; вуз – 5,4; не имеют детей – 7,1; имеют одного ребенка – 30,4; двух детей – 57,1; трех – 5,4%. Не имеют своего жилья 17,9% станочников, имеют свой дом – 26,9, квартиру – 51,9%. В табл. 2.3.6 показаны значимости трудовых ценностей для станочников АО НКМЗ

Таблица 2.3.6 Значимость трудовых ценностей для станочников НКМЗ

Первые места заняли совершенно те же ценности, что и для работников предприятий (см. табл. 2.3. 1,2.3.2), профессорско-преподавательского состава вуза (см. табл. 2.3.4). Так в этом случае: 1-е место – хороший заработок; 2-е – надежное будущее (у работников возможность работать); 3-е – социальная поддержка; 4-е место – справедливость в оценке труда (у работников – объективность оценки, у преподавателей – самостоятельность); 5-е-6-е места – интересная работа (у работников – самостоятельность (6-е место) и содержание работы (6-е место), у преподавателей 6-е место – справедливость) и, наконец, 5-е – 7,5 – е места – польза для предприятия (у преподавателей 5-е и 6-е – самореализация и хорошие товарищи).

Таким образом, получилось, что главные ценности мало зависят от профессии, образования, интеллекта, по основным позициям они сходятся.

Определенный интерес представляет удовлетворенность станочников реализацией трудовых ценностей на предприятии приведены на рисунке 2.3.1.

Из приведенного материала по станочникам можно сделать вывод о том, что наибольшее удовлетворение наблюдается для ценностей, «выгодных» с точки зрения предприятия («польза для предприятия», «ответственная работа», «польза для потребителя», «совершенство в работе»). Очень важно, что станочник ощущает свою работу полезной и ответственной, дающей возможность добиться совершенства.

Рис. 2.3.1 Реализация трудовых ценностей при работе станочников на НКМЗ (5 самых высоких оценок и 3 самых низких)

Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для станочника, плохо реализуются. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Четвёртым этапом проведения исследования значения факторов мотивации работников производственных предприятий рассмотрим результаты опроса рабочих машиностроительных предприятий г. Славянска [3,14].

Так следует отметить, что в этой группе респондентов средний стаж (22 года) и возраст (45 лет) женщин и мужчин в исследованной выборке одинаковы, в то же время средний разряд у мужчин (4,0) значимо выше, чем у женщин (3,5). У рабочих-мужчин по статистическим характеристикам на первом месте стоит «стабильная, постоянная работа, надежное рабочее место», на втором – «заработок», на третьем – «интересная работа», на четвертом – «общение». Наиболее отвергаемой ценностью у них является «возможность игры, риска», «соперничества», далее – «возможность учебы, совершенствования в своем деле» и далее – «чистая безопасная работа» и «возможность учить других, передавать свой опыт» (рис. 2.3.2).

Рис. 2.17. Структура трудовых ценностей промышленных рабочих. Светлые столбцы – мужчины, темные – женщины

У рабочих-женщин на первом месте – заработок, на втором – общение, на третьем – стабильная постоянная работа, на четвертом – собственность, на пятом – интересная работа. Чаще всего отвергают женщины возможность кого-либо учить, менее – риск, еще менее – возможность учиться и далее – чистую безопасную работу.

Здесь отчетливо проявляются феномены психической защиты: респондентами обесцениваются, умаляются те ценности, которые в меньшей степени реализованы ими в жизни. Четыре ценности, поставленные на последние места, как мужчинами, так и женщинами, представляют собой возможности, обычно в малой степени реализуемые промышленными рабочими.

Пятым этапом дальнейшего исследования привлечём к рассмотрению в нашей работе результаты исследований [13] среди работников производственной сферы 32 подразделений предприятий агропромышленного комплекса Нижегородской области.

Всего было опрошено 232 работника. Исследования проводились в феврале-июне 2004 г. В выборку попали – 162 мужчины и 70 женщин, из них 17 респондентов со стажем работы до одного года, 46 – от 1 года до 5 лет, 35 – от 5 лет до 10 лет, 134 – более 10 лет. При этом 72% респондентов были со средним, а 11% с неполным средним образованием. Остальные респонденты имели высшее и среднее специальное образование и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его величина в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволил выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников, которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние», результаты приведены в таблице 2.3.7.

Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовых ценностей)

Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружилось несоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование в подчиненных осознания общественной значимости труда.

В последнее время заметно повысилась неудовлетворенность работой, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Возрос удельный вес работников, считающих оплату несправедливой как по отношению к личному трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. Общая картина удовлетворенности различными сторонами труда раскрывается в таблице 2.3.8

В таблице 2.3.8 в колонке «ранг» выставлены ранги в двух аспектах, аналогично таблице 2.3.2 – «ранг по значимости» / «ранг по удовлетворённости» для работников.

Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностью подтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальной стороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте. Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом (ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.

Шестым этапом в нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработки полученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия в иерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорска и г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы с иерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самой по себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика, однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значение заметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% – респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников, для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41% (см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл. 2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны в своих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для респондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки», получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – это можно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работников образования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том, что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинстве предприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдается регулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы. Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один, недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии – свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматься как норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будет достигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнуть нежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.

Недостаточная реализация других ценностей может быть улучшена за счет ряда организационных мероприятий. Часть из них – общая для преподавателей вузов и рабочих.

Похожие работы

Оплата труда работников производственных предприятий

Скачать

42345

3

1

... регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. (ст. 40,41 ТК РФ). 1.2 Организация оплаты труда на предприятиях Организация оплаты труда работников различных отраслей осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими законодательными и нормативными актами РФ Основные принципы организации оплаты ...

Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")

Скачать

143127

15

9

... 36 6 36,0 34,0 Премиальная часть оплаты труда 51 54 3 64,1 66,1 Всего 81 90 9 100,0 100,0 2.3. Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала в ООО «Нижпласт» В управлении персоналом ООО «Нижпласт» выделяются следующие группы методов: • Административно- организационные методы управления: 1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством ...

Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять звезд")

Скачать

197833

56

17

... привлекать, потому что становится привычным. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации [56]. Модель современной системы материальной мотивации Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, ...

Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Скачать

134019

9

11

... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...