Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития
Существующие подходы к мотивации человеческого труда
Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы
Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии
Применение мотивации как способа управления трудом работников предприятия на примере АО НКМЗ
Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия
Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия
Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия
Навигация
Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия
Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия
171162
знака
10
таблиц
3
изображения
3. Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия
3.1 Моральное стимулирование труда как один из основных способов мотивации труда
Все большую роль в современных системах мотивации играют методы морального поощрения, а также воспитания и обучения персонала [3]. Следует помнить, что материальное поощрение всегда ограничено наличными средствами, моральное – только волей руководителя, его убежденностью в том, что поощрение необходимо. По крайней мере, материальные средства, расходуемые на моральную мотивацию, будут многократно меньшими.
Как уже говорилось ранее, мотивационная сфера человека многогранна и огромна. Если выделить трудовые ценности, больше связанные с материальным вознаграждением, чем с моральным (заработок, надежное будущее, социальные гарантии, справедливость оценки труда и даже возможность карьеры), то их удельный вес в мотивационном портрете большинства людей не превышает 0,4–0,5 (это, однако, относится к сотрудникам устойчиво работающих предприятий и вузов). Следовательно, более половины мотивов, определяющих трудовое поведение, связаны с нематериальными факторами. Обеспечить мотивацию таких факторов, казалось бы, проще, так как они, как отмечалось, не требуют больших материальных затрат предприятия, организации, но на самом деле сложнее, что связано со сложностью психики человека.
В ряду факторов морального воздействия на работника, обусловливающих направленность и эффективность его трудового поведения, на первом месте стоит корпоративная культура
Большое значение имеет осознание корпоративной миссии предприятия. Для НКМЗ – это «удовлетворение потребностей мирового рынка в качестве ведущего производителя уникальной техники за счет использования интеллектуальных и технических возможностей, как условие обеспечения стабильного роста благосостояния общества».
Сложным является вопрос об интеграции принципов корпоративной культуры в сознании всех сотрудников. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что корпоративная культура создается в течение длительного периода времени, причем, с одной стороны, самопроизвольно в результате развития предприятия и его эффективной деятельности, благодаря правильному руководству фирмой, а с другой – изначально культивируется и насаждается руководством, осуществляется ее внедрение. При этом руководство периодически декларирует указанные принципы. Так, на НКМЗ в июле 2005 г. был издан приказ о корпоративной культуре, которым, в частности, были утверждены текст корпоративной миссии и текст делового кредо. Последний – это развернутое изложение основных принципов, целей и задач.
Для структурных подразделений подготовлено «Руководство по корпоративной культуре и фирменному стилю». Немалое значение имеет разработка и использование соответствующей символики: флага, знака, значка, гимна и т.д. Имеет место целая система праздников, ритуалов. Разрабатывается положение об использовании исторических ценностей и традиций завода в корпоративной культуре НКМЗ.
Мощным средством воздействия являются заводские средства массовой информации и воспитания, особенно с учетом их новых форм и новых технических средств. На предприятии 2 раза в неделю выходит обновленная газета «Вестник НКМЗ». Один раз в неделю по несколько часов работает внутризаводское радио. Постоянно выпускаются информационные листки, рекламные ролики.
Хотя средства массовой информации позволяют непосредственно реализовать небольшое число потребностей станочников (в признанном успехе, возможности трудового соперничества), они вместе с принципами корпоративной культуры оказывают воспитательное действие в направлении развития высоких потребностей.
Гласное признание заслуг, как отмечалось многими авторами, имеет большое трудомотивирующее значение. На НКМЗ практикуются многочисленные традиционные методы: выражение благодарности в приказах, в печати, поздравление с юбилеями и многие другие. Однако представляется недостаточным устное признание заслуг в повседневном общении руководителей с подчиненными, в частности со станочниками.
Необходимо отметить, что эффективность рассматриваемого метода тем выше, чем более он персонифицирован как со стороны исполнителя, так и руководителя. Зарплата – это тоже признание заслуг, но оно является безликим. Благодарность в приказе в каком-то смысле лучше – известно кто благодарит (хотя фамилии представившего на благодарность непосредственного руководителя, к сожалению, нет), кого благодарят и за что. В определенном смысле, еще лучше действует благодарность, высказанная лично, особенно в присутствии других сотрудников. Кроме фактора личного общения здесь действует фактор времени – вознаграждение может следовать сразу за выполненным действием.
Авторы книги за время своей работы на НКМЗ многократно убеждались в неоценимом значении устной благодарности руководителей разных рангов: от директора до мастера. Эта благодарность, как правило, высказывалась не позднее, чем после окончания смены.
Трудовое состязание с точки зрения психологии обладает полиморфным воздействием на человека. Кроме удовлетворенности самим процессом соревнования здесь имеет место ожидание признанного успеха, стремление к совершенству в работе, а иногда и демонстрация превосходства. Что очень важно, при этом воспитываются активнодостижительные потребности.
Размышляя над предлагаемой системой мотивации труда, невольно приходишь к выводу о том, что многие методы мотивации, используемые передовыми фирмами Запада и особенно Японии, уже были на вооружении при социалистическом строе. В данном случае речь идет о соцсоревновании, конкурсах на звание лучшего по профессии, фотографиях победителей, многочисленных публикациях о рабочих-передовиках и т.д.
При начавшемся переходе к рыночной экономике многие предприятия отказались от трудового соревнования как пережитка прошлого. Однако как уже оговаривалось в пункте 2.2 настоящей работы, на НКМЗ соревнование производственных коллективов различных уровней и сотрудников внутри коллективов не прекратилось, обретая лишь новые формы, используя уточненные методы оценки результатов работы.
В настоящее время между собой соревнуются коллективы производств (5 достаточно самостоятельных структурных подразделений по видам продукции – «центры прибыли»), коллективы цехов, коллективы отделов, коллективы участков и бригад, рабочие, мастера, специалисты и служащие, молодые специалисты.
На заводе широко и гласно обсуждаются итоги соревнования, присуждаются призовые места отдельным работникам и коллективам, присваиваются звания «Заслуженный станочник НКМЗ», «Ветеран труда НКМЗ», «Почетный новокраматорец». Имена победителей заносятся в книгу Почета и на доску Почета, о них пишет заводская газета и говорят другие средства массовой информации. Ежегодные итоги подводятся ко Дню машиностроителя и объявляются на торжественном собрании во Дворце культуры и техники с вручением призов и грамот победителям.
Соревнования организуются и в честь знаменательных дат. Так, широкие кампании были проведены в честь 60-ле-тия и 65-летия НКМЗ. По итогам каждого из этих соревнований более чем 5 тысяч передовиков были премированы, несколько тысяч были награждены ценными подарками, грамотами. Ежеквартальные итоги подводятся на собраниях в подразделениях.
Следует отметить, что трудовое состязание не только удовлетворяет потребность в трудовом соперничестве, но воспитывает стремление к совершенству в работе, к тому, чтобы чего-то достичь в своей деятельности.
Важнейшим элементом системы мотивации и управления трудом является подсистема обучения и переподготовки кадров. Один из принципов корпоративной культуры НКМЗ – «учатся все». В течение года к различным формам обучения привлекается до 40% персонала. Для станочников – это не только бесплатное профессиональное обучение, но и поощрение общего образования. Так, с 2005 г. установлено, что акционерное общество будет оплачивать заочное высшее и среднее специальное образование. Роль образования для станочников существенно повысится при создании автономных участков и введении должности «станочник-технолог». Образование не только реализует некоторые образовательные и активнодостижительные ценности, но и другие позитивные ценности, например собственно трудовые.
На отечественных предприятиях недооценивается роль профотбора применительно к таким, казалось бы, малоинтеллектуальным специальностям, как специальность станочника.
Вместе с тем практика свидетельствует о том, что не все рабочие, прошедшие обучение и начавшие свою трудовую деятельность в качестве станочника, имеют возможность со временем добиться совершенства в работе и получить высокий разряд. Для этого требуются определенные способности. Исследования показывают, что человек, выбирающий специальность станочника, должен иметь хорошие показатели следующих свойств: скорость простой сенсомоторной реакции; способность переключения внимания; уровень концентрации внимания; объем кратковременной зрительной памяти; совершенство наглядно-образной памяти; мышечная чувствительность; степень координации движений рук; сила нервной системы; уровень технического мышления.
Был отработан комплекс методик и тестов для проверки готовности и способности кандидатов для работы станочниками. Последующая проверка показала, что станочники, успешно прошедшие профотбор, быстрее адаптировались к условиям труда, имели более высокие показатели в своей работе, в большей мере были удовлетворены своим трудом. Сам процесс профотбора имел прежде всего воспитательное значение. Психологически трудная процедура обследования, которую прошли кандидаты, а также строгий отбор способствовали поднятию престижа профессии станочника.
Важность профотбора особенно проявляется при необходимости выполнения финишных операций с высокими требованиями к точности и качеству поверхности. Именно здесь сказывается не только недостаток квалификации и образования части рабочих, но и их природные психофизиологические данные.
Не следует забывать о моральном подкреплении материального вознаграждения за труд, тем более, что осуществить его несложно.
Так, возможно в расчетных листках должна быть строка «Руководство предприятия и руководство цеха благодарят Вас за проделанную работу». При произнесении такой фразы н кассир, выдавая зарплату, даст возможность рабочему почувствовать, что он не получает подачку, которую можно дать или не дать, а получает заслуженное вознаграждение за свой труд.
Таким образом, принцип «моральное + материальное вознаграждение» должен быть дополнен принципом «материальное + моральное вознаграждение». При этом реализуется отмеченный ранее системный эффект: эффективность одновременного морального и материального вознаграждения намного больше, чем их сумма.
Похожие работы
... регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. (ст. 40,41 ТК РФ). 1.2 Организация оплаты труда на предприятиях Организация оплаты труда работников различных отраслей осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими законодательными и нормативными актами РФ Основные принципы организации оплаты ...
... 36 6 36,0 34,0 Премиальная часть оплаты труда 51 54 3 64,1 66,1 Всего 81 90 9 100,0 100,0 2.3. Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала в ООО «Нижпласт» В управлении персоналом ООО «Нижпласт» выделяются следующие группы методов: • Административно- организационные методы управления: 1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством ...
... привлекать, потому что становится привычным. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации [56]. Модель современной системы материальной мотивации Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, ...
... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...
0 комментариев