Рассмотрение конфликтогенных явлений в ОАО «Большой Гостиный Двор»

2.2 Рассмотрение конфликтогенных явлений в ОАО «Большой Гостиный Двор»

ОАО «Большой Гостиный Двор» – торговое предприятие, включающее в себя свыше 300 секций. В каждой секции работают продавцы, кассиры, менеджеры торгового зала, директор секции и его заместитель.

Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Причинами зарождения конфликтов могут стать: плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования, а в основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, разумно выделить следующие трудовые конфликты, происходящие между:

– трудовым коллективом и администрацией;

– трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

– администрацией и профсоюзным комитетом;

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, следует отметить три основных предмета конфликта:

1) условия труда (например: технология, нормирование, режим, безопасность);

2) система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом);

3) выполнение ранее принятых договоренностей (расчеты, погашение долгов, покрытие недостачи).

Существует несколько методов нормативной регуляции:

– неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);

– метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);

– метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);

– метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);

– метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);

– метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его преодолевают, используя для этого различные приемы или методы. Для разрешения конфликтов администрация ОАО «Большой Гостиный Двор» наиболее часто использует так называемые административные; педагогические и психологические меры.

Административные меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

Педагогические меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры обеспечивают создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого – привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность его намерений.

Процесс убеждения должен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречии между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения.

Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

Поскольку члены коллектива действуют одновременно в нескольких системных отношениях, возникающие в организации конфликты следует классифицировать по типу функциональных систем. Рассмотрю ниже наиболее характерные для ОАО «Большой Гостиный Двор».

Организационно-технологические конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы).

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп. В узком – принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные – привноситься членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Также следует отметить конфликты в административно-управленческой системе. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1) внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;

2) конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;

3) конфликты между администрацией и профсоюзами;

4) конфликты между администрацией и основной массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационно-технологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников; увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Специфические системы регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – порождают разного рода конфликты, например:

1. конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

2. конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

3. конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;

4. конфликты формальных и неформальных интересов;

5. ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Типичны конфликты внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

1. конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);

2. ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

3. конфликты доминирования и лидерства;

4. межличностные социально-психологические (эмоциональные)

конфликты;

5. конфликты между подгруппами в отдельной группе;

6. межгрупповые конфликты;

7. конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Хочу отметить, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат. Также более развиты товарищество и взаимопомощь. И наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

1. искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

2. недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

3. преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

4. недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

5. предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

6. снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

7. наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся:

1) усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия;

2) ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

3) уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

4) падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

5) отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

6) бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Так или иначе, трудовые конфликты выполняют следующие функции, которые носят также и позитивный характер:

– трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих;

– трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

– существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;

– социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Рассмотрение наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий еще не означает полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами.

Исследование конфликтных явлений на предприятии показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжении непосредственных (вышестоящих) начальников.

Поскольку принятие решений руководителем предполагает глубокие знания, полное, достоверное представление о состоянии объекта, понимание последствий принимаемых решений и отдаваемых распоряжений, административно-управленческие методы имеют свое функциональное назначение. Они не противоречат экономическим и другим методам управления, дополняют их, так как любое административное решение (распоряжение) выступает комплексным проявлением практического использования закономерностей развития объекта управления в сочетании с умением руководителя пользоваться предоставляемыми полномочиями.

Похожие работы

История Татарстана с древнейших времен до наших дней

Скачать

812363

0

3

... гг. появилась в печати серия исторических исследований известного татарского писателя и общественного деятеля Г.Ю. Кулахметова (1881—1918) под общим названием "Страницы истории", посвященных всеобщей истории с древнейших времен. Известны его популярные статьи в периодической печати, в которых разъяснялась суть конституционного строя ряда западных стран, анализировались конституции Великобритании, ...

Благотворительность в Курганской области: история и современное состояние

Скачать

381868

7

0

... населения и Главное управление образованием. 1.3. Отдел по социальному обеспечению и бытовому устройству семей. 2. Какие учреждения, являющиеся объектами благотворительности, существуют в современной системе социальной защиты населения Курганской области? 2.1. Комиссия по оказанию помощи голодающим. 2.2. Профессиональное училище-интернат для инвалидов. 2.3. Реабилитационный центр для детей с ...

Состояние и совершенствование зарубежных связей Москвы с зарубежными странами

Скачать

131417

4

5

... , тем более что Москва является центром Российской Федерации и в некотором роде примером для организации деловых отношений муниципалитетов других городов и регионов страны.   1.2 Роль и значение зарубежных связей Москвы с зарубежными странами Еще на заре своего становления, собирания и объединения русских земель в единое, сильное государство Москва стремилась к установлению тесных связей как ...

Становление финансово-банковского дела в России

Скачать

60187

0

0

... Как большевики овладели Государственном банком - М.: Госфиниздат, 2001. 4.  Официальный сервер Центрального банка РФ http//www.cbr.ru.   Приложение   Краткая хронология Российского финансово-банковского дела XI-XVI века – на Руси ведется активная торговля. Развиваются денежно-кредитные отношения. Формируются финансовая структура общества, денежно-кредитная система, финансовые, торговые ...