Сущность системы мотивации трудовой деятельности
Содержательные теории мотивации
Теория существования, связи и роста Альдерфера
Теория Портера-Лоулера
Мотивационные стимулы
Нематериальное стимулирование трудовой деятельности
Система мотивации, применяемая на предприятии ООО «Лайт» (ресторан «Ассорти»)
Неравномерная загруженность в течение дня
Навигация
Мотивационные стимулы
Система мотивации труда как основа эффективной деятельности коллектива предприятия
81691
знак
30
таблиц
1
изображение
1.6 Мотивационные стимулы
Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, которой погоняли животных. В настоящее время стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения.
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.
В качестве стимулов могут выступать отдельное предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
1. чувство уверенности в работе;
2. самоутверждение;
3. похвала, признание заслуг, премии;
4. осознание себя членом команды;
5. развитие и эффективное использование кадров;
6. возможность внесения идей и предложений;
7. продвижение, основанное на заслугах;
8. приятная рабочая обстановка;
9. хорошие отношения с начальником;
10. позитивные социально-психологические отношения в группе;
11. уважение к личности человека;
12. доверие руководства;
13. хорошие условия труда;
14. экономическое благосостояние работников;
15. гибкий график работы;
16. отсутствие чрезмерных стрессов на работе.
17. творческая атмосфера;
18. необязательность командировок и поездок;
19. независимость;
20. благодарность за сверхурочную работу;
21. возможность учиться;
22. возможность работать дома;
23. скидки в магазинах компании;
24. оплата расходов на проезд и питание.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:
1. трудовой коллектив;
2. оплата труда;
3. рабочее место;
4. руководство предприятия;
5. служебная карьера;
6. социальные гарантии;
7. социальные блага.
Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.
Основные виды стимулирования:
-материальное;
-нематериальное (социальные, моральные, социально-психологические);
Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд.
Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Оно может быть внешним или внутренним.
Внутреннее вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение – обеспечивает сама работа. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы, признание, дополнительные выплаты и отпуска. Возможность получения необходимых благ составляет суть процесса стимулирования.
1.7 Материальные методы стимулирования и мотивации
Материальные потребности – это совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями будет иметь важнейшее значение.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку. Очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.
Справедливость – это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Людям свойственно сравнивать себя с другими. Они соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а также сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. Самым важным элементом мотивационного процесса является способность менеджера предложить подчиненному ту награду, которой он заслуживает за свою работу. Также менеджеры должны тщательно распределять награды, чтобы лучшие работники получали больше других.
Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество произведенной им продукции (выполненной работы, оказанных услуг). Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности предприятий осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.
Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда. При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная система оплаты труда. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную ставки. При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда. В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплаты труда.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены, в праздничные дни.
Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Надбавки могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Надбавки устанавливаются авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления, рабочим и специалистам, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений .
Премирование. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-премии не должны быть слишком общими и распространенными поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
-премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
-работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
-дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Понятие материального стимулирования не ограничивается только денежными выплатами. Материальное стимулирование может быть как денежным, так и неденежным. Формами неденежного материального стимулирования являются:
-выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретение товаров;
-оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);
-отпуск;
-неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);
-материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
-подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка;
-семейные подарки;
-совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.
Неденежные выплаты с одной стороны повышают уровень потребления работника, а с другой – служат средством морально-психологического воздействия.
Похожие работы
... могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании. Заключение Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на ...
... проживания; переход на другую работу; Все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ООО «Ковчег», произошедших за последние три года. 2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ООО «Ковчег» Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей ...
... . В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией труда персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста. В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами: Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 "Об образовании ...
... . Программа сориентирована на достижение цен на двигатели до уровня российских фирм–конкурентов. РАЗДЕЛ 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО” 3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и ...
0 комментариев