ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: СТРАТЕГИЯ И ПРАКТИКА
Особенности формирования персонала в стратегическом менеджменте
Технология и практика формирования персонала в условиях совершенствования кадровой политики
Технологии и методы (социально-психологические методы)
Социальные и социально-психологические факторы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами
Характеристика деятельности ЗАО «Торговый дом «Юниспектр Трейдинг»» и его кадровой политики
Кадровая политика ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»
Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии
Совершенствование технологии и практики, формирование кадрового потенциала
Мотивация персонала
Навигация
Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии
Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики
155678
знаков
15
таблиц
5
изображений
3.3 Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии
На рассматриваемом предприятии проводится также аттестация сотрудников и аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводится в целях определения соответствия рабочих мест современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. На каждом вновь вводимом рабочем месте также проводится аттестация, в ходе которой определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности. По результатам аттестации на предприятии производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта. Аттестация рабочих мест позволяет оценить квалификационный разряд рабочего, который трудится на данном рабочем месте и разряд выполняемых работ на данном оборудовании.
С целью повышения уровня квалификации персонала на предприятии действует система повышения квалификации рабочих. Вновь принятые работники принимаются на работу с испытательным сроком продолжительностью до 3-х месяцев. По результатам испытательного срока принимается решение о дальнейшей работе сотрудника. Также на предприятии действуют две аттестационные комиссии: для рабочих и служащих.
В методическом отношении аттестация представляет собой проведение социально-психологического исследования с целью определения задач проведения аттестации, выяснения отношения к ней сотрудников, разработки параметров аттестации.
Аттестация проводится не чаще одного раза в год и включает в себя проверку теоретических знаний и, как правило, выполнение контрольного задания. По результатам установленного уровня теоретической подготовленности и качества выполнения контрольного задания аттестационной комиссией принимается решение об уровне квалификации сотрудника.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от комиссии.
Комиссия заблаговременно определяет дату собеседования и сообщает ее сотрудникам, предоставив им возможность тщательно подготовиться к аттестации.
Результаты аттестации приносят массу ценных сведений, на основе которых устанавливаются и корректируются квалификационные требования к персоналу, планируются мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбираются сотрудники, наилучшим образом подходящих организации.
Основной целью аттестации персонала в ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств сотрудников, оценка эффективности труда, определение необходимости повышения квалификации сотрудников.
Результатами проведения аттестации является получение многоаспектной информации о каждом сотруднике организации. Это дает возможность:
- оптимального использования возможностей каждого сотрудника;
- определение кандидатов на продвижение, перемещение, увольнение;
- оптимальное распределение обязанностей и определение степени ответственности сотрудника;
- получение основы для планирования мероприятий по повышению квалификации в организации.
В случае положительного решения аттестационной комиссии, в контракт или трудовой договор, заключенный с работником при необходимости повышения его в должности, вносятся соответствующие изменения в части категории работника и уровня оплаты труда, соответствующего вновь присвоенной категории (разряду).
Следует отметить, что в настоящее время на предприятии отсутствует положение о порядке проведения аттестации, что является недостатком в работе кадровой службы и позволяет работнику оспорить результаты ее проведения.
В целом кадровую политику ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» характеризуют следующие показатели.
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/Р* 100% (6).
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2007 г. ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» составил:
Квк = 4/44* 100 = 0,0009 %.
Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период:
Р: Кпк = Рпк/Р*100% (7).
Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.
Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1 - (Рув/Р + Рп) * 100 % (8),
где Рув - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент стабильности по ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» в 2007 г. составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:
Рув - 4 человека;
Р - 44 человека;
Рп - 11 человек.
Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р):
Утк = Рув/Р * 100% (9).
В ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» Утк составил в 2007 г. 9,1 %, что является низким показателем.
Таким образом, в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» с целью выявления уровня квалификации работников проводится их аттестация, кроме этого проводится также аттестация рабочих мест.
Похожие работы
... скидки, которые достигают 10 %, что способствует повышению конкурентных преимуществ предприятия и реализуемой продукции. Благодаря этому ИЧТУП «Сибирский Берег-Белоруссия» удается поддерживать достаточно конкурентноспособные цены на реализуемую продукцию. 3. Пути достижения конкурентоспособности 3.1 Характеристика спроса продукции Структура реализованной продукции в разрезе регионов ...
... и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО "МТС". 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС" 3.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий Создание системы оценки персонала, основанной на ...
... внимательности к работе ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда. Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району 3.1 Кадровая политика – важное направление в деятельности ПФР Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, ...
... , стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-451, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования в СУ-451 3.1 Кадровая стратегия предприятия В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации ...
0 комментариев