Навигация
Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников
52785
знаков
0
таблиц
0
изображений
Содержание
Введение
1 . Подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Трудовая карьера работника
1.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих
1.2 Переподготовка кадров и повышение их квалификации
1.3 Трудовая карьера и ее формирование
1.4 Организация профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
2 Исследование деятельности компании ООО «Бонто»
2.1 История компании
2.2 Производство компании
2.3 Кадровая политика компании
3 Анализ Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников в компании ООО «Бонто»
3.1 Повышение квалификации в компании ООО «Бонто»
3.2 Плюсы от повышения квалификации работников в компании ООО «Бонто»
3.3 Подготовка руководства к принятию решения о квалификации работников
3.4 Новшества в системе повышения квалификации
Заключение
Список использованных источников
Введение
Повышение квалификации на предприятии - это непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Стремление человека к самосовершенствованию может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.
Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента - следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Данная тема на сегодняшний день очень актуальна, потому что повысив квалификацию рабочих – мы повысим эффективность труда и, следовательно, организация станет работать лучше и качественнее.
Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства. Также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством.
Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно. Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролировать их квалификацию уже в фирме. Более того, многие известные фирмы начинают подготовку потенциальных сотрудников еще до того, как они поступили в ВУЗ или даже в школу.
Целью данной курсовой работы является исследование и анализ деятельности руководителя компании ООО «Бонто» по совершенствованию мастерства работников.
Объектом данного исследования является компания ООО «Бонто» по продвижению на российском рынке передового оборудования и материалов в сфере строительства бассейнов. А предметом исследования является персонал анализируемой компании и его руководители.
В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты подготовки, повышения, квалификации и переподготовки кадров;
2. рассмотреть виды и цель обучающей деятельности предприятия;
3. рассмотреть трудовую карьеру и ее формирование;
4. изучить Организацию профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры;
5. исследовать деятельности компании ООО «Бонто»;
6. изучить её историю и производство;
7. проанализировать её кадровую политику;
8. рассмотреть варианты повышения квалификации в компании ООО «Бонто»;
9. изучить плюсы от повышения квалификации работников в компании;
10. подготовить руководство к принятию решения о квалификации работников;
11. Предложить новшества в системе повышения квалификации.
Источниками информации для написания работы по теме " Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников" послужили базовая учебная литература, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных этой тематике, справочная литература и прочие источники информации.
1 Подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Трудовая карьера работника
1.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Цель деятельности фирмы в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. [10; http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html]
Рассмотрим эти вопросы применительно к отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.
Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).
Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
* структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
* наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
* финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне. [10; http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html]
По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.
Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.
Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.
Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
Похожие работы
... при НИИ Резинотехника. носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой жизни. Предприятие рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА» Выполненный анализ существующей системы обучения на ...
... рассмотрение и принятие новых законопроектов, новых форм и методов работы. Что позволяет говорить о необходимости повышения профессионального мастерства специалиста по социальной работе. Глава 2. Пути становления профессионального мастерства социального работника Социальные службы и органы социальной защиты населения активно занимаются повышением квалификации социальных работников при ...
... с педагогами через методические объединения, мастер-классы, творческие группы, педагогические лаборатории и мастерские. 6. Организация конкурсов разного уровня с целью активизации методической деятельности педагогов. 7. Обеспечение учебного процесса в большинстве учреждений дополнительного образования программными материалами; наличие разнообразных программ, например долгосрочных, одногодичных ...
... ; -отсутствие практики оценки эффективности обучающих программ для сотрудников; - недостаточное мотивирование и стимулирование труда сотрудников гостиницы. Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию подготовки персонала для гранд отеля «Европа» 3.1 Обучающие программы как метод повышения эффективности подготовки персонала для гостиницы Управление человеческими ресурсами ...
0 комментариев