Показатель отсутствия на рабочем месте

1  Показатель отсутствия на рабочем месте

О_р = П + N,  (2)

где О_р – показатель отсутствия работников на рабочем месте;

П – прогулы, отсутствие без предупреждения, дн.;

N – количество сотрудников, уволившихся неожиданно, чел.

Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:

О_р = 345 + 234 = 579, (2)

Расчеты показывают, что значительное количество работников кадровой службы прогуливают работу, не приходят на нее по неуважительной причине.

2  Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Проводя анкетирование в ОАО «ИКАР». Этот показатель равняется 67 %, что, конечно, оставляет желать лучшего. Необходимо создавать на данном предприятии условия, необходимые для удовлетворения работников своей работой.

В целом, деятельность кадровой службы ОАО «ИКАР» является эффективной. Количество прибывших и уволенных работников находятся практически на одном уровне. Отдел кадров правильно ведет документацию, во время предоставляет все необходимые отчеты. В случае появления вакантных мест быстро на это реагирует путем подбора кадров на данное место.

Таблица 3 – Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
1	Среднесписочная численность, чел.	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников, чел.	605	399	559
3	Численность уволенных работников, чел. В том числе:	744	467	640
3.1	По собственному желанию, чел.	575	392	438
3.2	За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	169	75	202
4	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
5	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
6	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

В таблице 3 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2007 г., по сравнению с 2006 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2008 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2008 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2006 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.

Таблица 4 – Анализ причин текучести кадров в организации, %

№ п/п	Причины увольнения	2006 г.	2007 г.		2008 г.
	А	1	2		3
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0		62,5
2	Несвоевременная выплата зарплаты	13,5	8,97		5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
	ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

Таблица 4 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дн.

Кадровая служба реорганизуется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников. Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счет:

-  сокращения должностей, дублирующих функции друг друга;

-  определения трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами, но необходимых для осуществления эффективного функционирования кадровой службы;

-  определения трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления.

Структура кадровой службы управления персоналом может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками отделов существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения.

Анализ управленческой структуры показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: начальник отдела кадров и директор по управлению (целесообразно оставить должность начальника отдела кадров, который будет руководить отделом кадров).

Предложенное мероприятие позволит сократить должности директора по управлению, а также совместить начальника отдела кадров и директора по общим вопросам.

Сокращение должностей позволит получить экономию по заработной плате и отчислениям на социальные нужды.

Оно позволит получить относительную экономию численности за счет более полного использования времени работником, совмещающим должности по формуле:

Э = Ч х ((t – t_x) / t), (3)

где t – средняя продолжительность рабочего времени, ч.;

t_x– среднее время занятости работника по основной и совмещаемой должности в течение рабочего дня, ч.;

Ч – численность работников, фактически совмещаемых профессий, чел.

Э = 2 х ( (7,87 - 6,8) / 7,87) = 0,27. (3)

Полученная относительная экономия численности позволит получить экономию по оплате труда работников.

Э зп = 0,27 х 19,0 + 0,27 х 19,0 х 0,26 = 6,46 тыс.р. (3)

Заключение

В заключении необходимо отметить, что наука об организации производства играет важную роль в организации. Ведь, сумев правильно организовать производственный процесс, организация добьется высоких результатов в своей деятельности, сможет получить наибольшую прибыль от реализации выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Умение правильно организовать производство – важная задача для каждого руководителя организации.

Подводя итоги сказанного, выявлено, что, именно производственная структура предприятия позволяет правильно распределить функциональные обязанности работников, а именно, позволяет выполнять работу последовательно, в результате получив определенный вид производимой продукции.

Не менее важно для организации и структура кадровой службы. В настоящее время качественная работа кадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе была рассмотрение история развития науки об организации производства, также приведена производственная структура ОАО «ИКАР», построена структура кадровой службы данной организации.

Список использованных источников

I Нормативно-правовые документы

1  Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят Государственной думой РФ 21.10.1994 г.), (ред. от 10.01.2003 г.).

2  Устав ОАО «ИКАР»

II Научно-методическая литература

3  Егорова Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 304с.

4  Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: учеб. пособие. – М.: Финпресс, 2000. – 384с.

5  Минаев Э.С.Модуль - 15. Управление производством и операциями. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 256с.

6  Новицкий Н.И. Организация и планирование производства: практикум. – Мн.: Новое знание, 2004. – 256с.

7  Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2006. – 320с.

8   Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.

9  Тальмина П.В. Практикум по экономике организации (предприятия). – М.: Финансы и статистика, 2006. – 479с.