Навигация
Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом
22704
знака
0
таблиц
0
изображений
3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом
Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:
Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.
Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.
Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.
Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.
Формирование кадрового резерва и работа с ним.
Координация процедур, связанных с набором персонала.
Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.
Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.
Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.
Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.
Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.
Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.
Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.
Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.
Работа службы управления персоналом связана с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.
Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).
4. Структура службы по персоналу в различных предприятиях (организациях)
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.
Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В настоящее время в крупных организациях служба управления персоналом состоит из следующих специалистов:
Руководитель службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации.
Менеджер по персоналу(hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.
Однако, на практике выделяют следующие должность «менеджер по персоналу» может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации hr-менеджеров:
Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.
Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот. В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.
Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.
Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.
Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.
Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.
Похожие работы
... особенностей родного предприятия и его персонала. Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное достояние фирмы» и системному подходу. Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и ...
... , так или иначе связанная с человеческим фактором. В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации: 1) Подсистема условий труда: Ø соблюдение требований психофизиологии Ø соблюдение требований технической эстетики Ø охрана труда и техники ...
... выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения. ¨ Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, ...
... включая завтрак Питание (обед, ужин) Трансферт от аэропорта и обратно Медицинское страхование Экскурсии 73,5 11,7 3,5 7,2 0,3 3,8 Итого себестоимость тура 100,0 2.2 Система управления персоналом на туристкой фирме "Сириус" Профессионально-квалификационный уровень персонала туристского предприятия "Сириус" выглядит следующим образом: Директор – руководит всеми видами ...
0 комментариев