Державна кадрова політика України, її мета та основні принципи
Основні підходи до реформування системи державної служби в Україні
Запровадження системи управління якістю, зокрема, з використанням досвіду Європейського Союзу ( на основі моделей CAF, TQM, та ISO 9001: 2000 ):
Президент України
Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі
Шляхи формування кадрового резерву
Аналіз формування кадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації
Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації
Навигация
Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі
Кадрова політика у системі державної служби
154670
знаков
2
таблицы
7
изображений
2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі
Трансформування основної маси державних службовців на усіх рівнях державного управління з безініціативних виконавців, бюрократичних статистів, адміністративних контролерів та командирів у компетентних спеціалістів, які здібні до постійного ініціативного пошуку оптимальних рішень політичних, економічних та соціальних проблем кожного регіону, кожної галузі, кожного функціонального напряму державного управління – це одна з головних і найскладніших проблем у реформуванні адміністративної системи України, яка потребує суттєвих змін як у базовій професійній підготовці кадрового резерву службовців, так і в організації їх праці та професійної кар’єри.
Реалізація державної кадрової політики забезпечується у процесі організації роботи з кадрами, дією всіх їх складових елементів, використанням відповідних механізмів, форм, методів кадрової роботи, що власне й становлять її технологію.
Підбір і розстановка персоналу базується на основі вимог Закону України "Про державну службу", Положення про роботу з кадрами у центральних і місцевих органах виконавчої влади, низки інших нормативних документів, що визначають правила і порядок відбору та прийому на роботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовців і роботу з резервом кадрів.
У Законі "Про державну службу” зафіксовано, що державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті й повинні здійснювати практичне виконання завдань і функцій держави.
Помилки, прорахунки у доборі, розстановці працівників можуть звести нанівець результат змістовного навчання або дати мінімальний ефект від застосування відповідного досвіду роботи та конструктивного використання особистих ділових якостей.
Політика кадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципі системності й наукового забезпечення. Передумовою залучення на посади державних службовців компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійового кадрового резерву.
Призначення кадрового резерву державних службовців – бути гарантом:
- стабільності державної служби;
- забезпечення професіоналізму державної служби;
- результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;
- підвищення професійної і ділової активності державних службовців.
Невід’ємною частиною формування складу кадрів є організація роботи з резервом як для прийняття на державну службу, так і на висунення, переміщення на більш високі посади.
При залученні працівників на нові посади вирізняють два напрями: внутрішнє і зовнішнє залучення працівників.
Внутрішнє - це резерв із числа службовців даного органу, його апарату або тієї ж системи.
Зовнішнє - це замовлення випускників навчальних закладів, прийом працівників за конкурсом, тобто залучення тих осіб, які перебували поза державною службою і залучені до резерву ззовні.
Обидва напрями мають свої переваги і недоліки. Перевага внутрішнього залучення працівників, безперечно, в тому, що якості працівників відомі, що вони знають специфіку роботи установи, системи. При зовнішньому залученні є більше можливостей відібрати молодих, перспективних працівників [34, с. 128].
Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001р. № 199. Згідно з цим Положенням до кадрового резерву зараховуються працівники, які мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Кадровий резерв формується з:
- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;
- працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;
- державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
- осіб, рекомендованих конкурсними комісія для зарахування до кадрового резерву;
- випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.
На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради України, а також депутати органів місцевого самоврядування.
До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.
Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.
Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.
Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формується керівниками органів державної влади.
На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника - не менше двох осіб; на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.
Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву переглядаються щороку у грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.
Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.
Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.
З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими керівниками державних органів чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:
- вивчення і аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;
- систематичне навчання шляхом самоосвіти;
- періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах ( у тому числі зарубіжних);
- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;
- стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;
- виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;
- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;
- участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.
Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми із складу резерву вилучаються.
Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.
Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.
Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу у поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначати, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував – подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.
Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.
Враховуючи практичний досвід, виділяють певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:
діагностичний – висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;
навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах - протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо;
періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;
підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;
тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.[34,с.143].
З метою вдосконалення добору на посади I – III категорій керівного складу державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади Указом Президента України від 04.06.2004р. утворено Комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців, яка є постійно діючим дорадчим органом при Президентові України. Головним завданням Комісії є опрацювання пропозицій та надання рекомендацій щодо добору для зарахування до кадрового резерву на керівні посади державних службовців першої – третьої категорій, призначення на які здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України [53 ,с.25].
Формування резерву кадрів та організація роботи з ним дає можливість широко і компетентно підійти до підбору, підготовки, висунення, виховання працівників державної служби, керівників державних підприємств, установ та організацій. Ця робота, що нерозривно пов’язана з оцінкою роботи як керівників, так і персоналу управління, дає можливість планувати їхню подальшу кар’єру.
Похожие работы
... та вплив цих інструментів управління персоналом на ефективність, результативність і якість роботи керівників; – сформулювати конкретні рекомендації та напрями вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Об’єкт дослідження – суспільні відносини, які складаються в процесі управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Предмет дослідження – ...
... і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55] Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів: 3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності Правову базу забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності в митних органах ...
... ; - відношення до стабілізації колективу; - відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. Рис.1. Типи кадрової політики організації 1.2 Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, і ...
... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; - штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА» 2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...
0 комментариев