Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

Важливим елементом проведення соціально-економічних, політичних перетворень в Україні, наближення рівня життя українських громадян до європейських стандартів є повноцінне використання потенціалу нового покоління українських громадян.

Необхідність залучення молоді до державної служби, важливість формування молодих управлінських кадрів обумовлена низкою чинників, головними серед яких є:

- суспільне життя, яке дедалі стає більш динамічним, потребує наявності на державній службі енергійних, мобільних, здатних ефективно здійснювати комунікації управлінців, які вміють легко адаптуватися до змін навколишнього середовища, приймати зважені управлінські рішення;

- саме молодь завжди швидко опановує нове, здатна привнести найновіші знання, технології до державного управління і таким чином значно підвищити її ефективність;

- необхідність зміни поколінь передбачає поступове наслідування прав і обов’язків у всіх сферах суспільного життя (зокрема й державного управління).

В Україні сформовано цілеспрямовану державну політику щодо залучення та підготовки молоді до державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, внаслідок впровадження якої є наявність тенденції до збільшення кількості молодих державних службовців у загальній кількості державних службовців в Україні [55, с.100].

Однією з головних ознак формування такої цілеспрямованої політики є низка нормативно-правових актів, прийнятих упродовж 2000-2006 років. Серед них : Стратегія реформування системи державної служби України, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2000 року, Комплексна програма підготовки державних службовців, затверджена Указом Президента України від 9 листопада 2000 року № 1220/2000, Спільний наказ Головного управління державної служби України та Міністерства освіти і науки від 12 грудня 2001 року № 96/799 про затвердження Положення про конкурсний відбір талановитої молоді для навчання за освітньо-професійними програмами функціональної спеціалізації “державна служба” та інші.

У Законі України “Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки”, ухваленого 18 листопада 2003 року № 1281-IV, одним із основних напрямів виконання програми є залучення молоді до роботи в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, що передбачає:

- розширення просвіти молоді з питань державного управління, державної служби;

- удосконалення системи добору соціально активної, талановитої молоді для навчання в освітній галузі “державне управління”, стажування в місцевих органах виконавчої влади з подальшим залученням до роботи на державній службі та до кадрового резерву цих органів;

- сприяння доцільності координаційних рад з питань молодіжної політики;

- підтримку спільних програм молодіжних громадських організацій та органів виконавчої влади , спрямованих на стажування, здобуття фахових навичок, залучення молоді до роботи в органах державної влади;

- впровадження позитивного зарубіжного досвіду роботи з молодими державними службовцями.

Державна політика стосовно розвитку молодіжного управлінського потенціалу на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування пройшла у своєму розвитку процес еволюції від формування загальних підходів до здійснення цілеспрямованих заходів. Усе більш помітну роль у реалізації державної кадрової політики в Україні відіграють громадські об’єднання, зокрема молодіжні громадські організації.

Одним з успішних прикладів роботи громадської структури управління є діяльність Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області.

Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області була створена у 1999 році, як дорадчий колегіальний орган при голові облдержадміністрації розпорядженням голови облдержадміністрації від 08.06.1999р. № 402 “Про молодіжну адміністрацію Івано-Франківської області”. З метою розширення масштабів діяльності МА та залучення широких кіл молоді у районах та містах області було створено молодіжні районні адміністрації та молодіжні міськвиконкоми.

28 грудня 1999 року з метою залучення позабюджетних коштів і співпраці з донорськими організаціями створено благодійну організацію “Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області”.

Завданням Молодіжної адміністрації є:

- залучення молоді Івано-Франківщини до процесів державотворення, підвищення її громадсько-політичної активності;

- створення умов для набуття молодими громадянами навичок та досвіду роботи в органах державної виконавчої влади і місцевого самоврядування області;

- удосконалення системи добору кадрів та формування кадрового резерву облдержадміністрації з числа молодих громадян;

- сприяння діяльності молодіжних громадських організацій;

- створення умов для більш ефективного використання потенціалу молоді для розв’язання проблем області, забезпечення її економічного, соціального та культурного розвитку.

МА плідно співпрацює з головним управлінням економіки, управлінням у справах сім'ї та молоді, обласним центром перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, управлінням з питань фізичної культури та спорту, управління юстиції в області, головним управлінням зовнішніх зв'язків і туризму, Регіональним фондом підтримки підприємництва, Радою з туризму Карпатського регіону.

Від початку діяльності Молодіжною адміністрацією ведеться інтенсивна робота щодо реалізації проектів та програм в різних напрямках діяльності, серед яких: підвищення громадсько-політичної активності молоді; ознайомлення з діяльністю органів виконавчої влади і місцевого самоврядування; популяризація економічних знань; розвиток молодіжного туризму, спорту та формування екологічної свідомості.

У 1999 році Молодіжна адміністрація взяла активну участь у реалізації проекту “Студентська республіка”, який було організовано вперше в області.

У 2000 році МА провела обласний семінар “Нове покоління – нові ініціативи” на виконання Указу Президента України від 06.10.1999 року № 1285/99 “Про заходи щодо забезпечення працевлаштування молоді” та розпорядження облдержадміністрації від 10.03.2000 року № 140 “Про заходи щодо працевлаштування молоді”. Мета семінару – навчання та надання робочих місць молоді області.

З 2001 року активно займається благодійною діяльністю, взявши участь у реалізації низки проектів для дітей та молоді області, зокрема: акція “Спорт – проти наркоманії та дитячої злочинності”, десятий Всеукраїнський фестиваль естрадно-спортивного танцю “Фест -2000”, перший обласний турнір за програмою “Дебати” серед студентів та школярів, Всеукраїнський відкритий юнацький турнір з боксу “Золота рукавичка”, конкурс студентської молоді “Творча толока”, акція до Дня захисту дітей “Малюємо і розважаємось”, акція до Дня молоді, організація Всеукраїнського автопробігу “Наше – краще!” на теренах Івано-Франківщини.

У 2002 році в Національному технічному університеті нафти і газу і Прикарпатському університеті ім. В.Стефаника відбулися регіональні ярмарки туристичних пропозицій для студентів "Вас вітають мальовничі Карпати"

Разом з асоціацією студентів-медиків МА провела акцію "Здорова молодь - майбутнє нації”. За сприяння управління екології та природних ресурсів області МА здійснила проект "Екологічна школа", який передбачав екологічну освіту школярів старших класів і залучення молодих людей до вирішення проблем довкілля у Карпатському регіоні.

Протягом 2003 року тривав проект «Центр розвитку молодіжного підприємництва», у рамках якого відбулися семінари на тему: "Програми кредитного фінансування - можливості та перспективи для молоді" у 10 районних центрах області.

Напередодні 2004 р. проведено рольові ігри "Туризм" та "Корпоративне управління", до участі у яких залучено понад 80 студентів.

МА виступила регіональним співорганізатором IV Всеукраїнського конкурсу "Молода економіка”. Також провела три спартакіади серед молодіжних громадських організацій та молодих державних службовців, що мали на меті пропагувати здоровий спосіб життя.

У квітні 2004 р. розпочався проект "Створення бази даних наукових розробок", ініціаторами якого були МА і головне управління економіки, промисловості і розвитку підприємництва. До реалізації долучилися Івано-Франківські вузи та наукові установи, всі організації і особи, які займаються науковою діяльністю.

МА спільно зі службою у справах неповнолітніх підтримала проект "Корисне дозвілля", що мав на меті урізноманітнити дозвілля вихованців обласної школи-інтернату для дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування.

Влітку уже втретє проведено екологічно-туристичну акцію, приурочену до Дня незалежності України "Підкоримо Чорногору". Цей захід мав на меті не лише залучити молодь до активного відпочинку та популяризувати туризм у Карпатському регіоні, але й звернути увагу широкої громадськості на екологічні проблеми Карпат.

Щоб підвищити активність та правову обізнаність молодих громадян у виборчому процесі, залучити молодь Прикарпаття до вирішення спільно з органами виконавчої влади соціально-економічних проблем держави, донести її пропозиції до керівництва держави, у вересні-жовтні був проведений конкурс творів "Якщо б мене обрали Президентом України".

Молодіжною адміністрацією постійно вносяться пропозиції щодо формування кадрового резерву місцевих органів виконавчої влади. Проведено уже п’ять стажувань. За цей час близько 250 молодих людей ознайомилися з діяльністю органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

У 2004 р. відбувся черговий проект стажування молоді в ОДА.

Метою цього заходу є ознайомлення громадян з процедурами функціонування та механізмами роботи державних органів виконавчої влади. Даний проект надав можливість удосконалити процес залучення молодих фахівців, істотним чином підвищити рівень представництва досвідченої молоді в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Проект дозволив проаналізувати причини низької довіри громадськості до органів влади, показав шляхи підвищення прозорості прийняття рішень і дозволив розробити методику лобіювання інтересів громадських організацій перед виконавчою владою.

З понад 90 бажаючих пройти стажування в управліннях і відділах обласної державної адміністрації за результатами тестування та співбесіди було відібрано 33 особи, більшість з яких – студенти (17 – Прикарпатського національного університету ім. В.Стефаника, 6 – Національного технічного університету нафти і газу, 5 – Інституту менеджменту та економіки “Галицька академія”, 4 – Медичної академії тощо). Серед учасників проекту – представники різноманітних громадських організацій: Республіканської Християнської Молоді, AIESEC, БФ “Солідарність”, Асоціації молодих медиків, Молодого Руху, Спілки української молоді, Карпатського Євроклубу, ПЛАСТу, Комітету виборців України, Української соціал-демократичної молоді тощо.

За освітою переважали студенти економічних спеціальностей. Чималу частину становили студенти Юридичного інституту національного Прикарпатського університету ім. В. Стефаника, які вивчали діяльність управління юстиції в області. Проте приємно відзначити, що цього разу також багато представників гуманітарних спеціальностей виявили бажання дізнатися про роботу органів влади.

Стажери відвідали цикл лекцій “Персональний менеджмент державного службовця” в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, що допомогло їм краще зрозуміти теоретичні аспекти державної служби. Молоді люди прослухали семінари на теми ”Законодавче та організаційне забезпечення функціонування місцевих органів влади”, “Європейська та євроатлантична інтеграція України”, “Психологічні аспекти роботи державного службовця”, “Робота в команді”, “Техніка презентацій”, “Створення позитивного іміджу керівника”. Про актуальність таких занять свідчать уже самі їх назви, адже без знання порушених питань годі говорити про підготовку держслужбовця. Викладачі відзначили високий потенціал молоді.

Особливістю стажування в ОДА 2006 року є те, що воно відбувалося паралельно із стажуванням в Івано-Франківському міськвиконкомі. З діяльністю останнього ознайомилися 25 молодих людей з понад 40 бажаючих.

За результатами стажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладів рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділи обласної державної адміністрації.

Приємно відзначити, що такий напрям діяльності як стажування молоді в органах державної влади закріплений на державному рівні Постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р. №1444 "Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання". Не залишилась осторонь і обласна влада: голова облдержадміністрації видав розпорядження від 05.11.2003р. №1019 "Про ознайомлення представників Молодіжної адміністрації області з органами виконавчої влади та місцевого самоврядування".

Важливо зауважити, що ті, хто бере участь у заходах Молодіжної адміністрації, здобувають практичний досвід, вчаться працювати менеджерами проектів, наводять контакти з міжнародними фондами, підприємствами, організаціями, що сприяє розвитку у них лідерських якостей. Про це свідчить і те, що під егідою МА створено кілька громадських об'єднань: обласну організацію Спілки молодих державних службовців України, Раду молодих підприємців, Центр європейської інтеграції, "Станіславський консультаційно-інформаційний фонд "СКІФ". Це дає молодим людям можливість проявити себе, реалізувати цікаві для них заходи і проекти.

Отже, Молодіжна адміністрація зорієнтована на роботу щодо формування та оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління на всіх рівнях енергійних, компетентних та ініціативних кадрів нової генерації, що є необхідною умовою реалізації завдань держави.

ВИСНОВКИ

Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.

Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу українських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності управлінського апарату.

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення, вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії, управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики. У нових умовах змінюються підходи до формування та використання потенціалу кадрового резерву.

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 198. Згідно з цим Положенням кадровий резерв для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. Тобто основне призначення кадрового резерву – підготовка особи до зайняття тієї чи іншої посади у системі державної служби. У зв’язку з цим передбачена індивідуальна робота з кожною особою, зарахованою до кадрового резерву, що включає в себе:

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання і підвищення кваліфікації;

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій;

- стажування терміном до 2 місяців;

- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань.

Однак, проведений нами аналіз засвідчує, що на даний час існують негативні фактори і тенденції формування та використання кадрового резерву, серед яких :

- суттєвий вплив керівника органу на формування кадрового резерву та оцінку професійних і особистих якостей осіб, які рекомендуються до кадрового резерву та перебувають у ньому;

- обмежена соціальна база формування кадрового резерву, що обумовлена низьким іміджем державної служби, обмеженнями проходження державної служби;

- недостатня нормативно-правова та організаційно-методична база формування кадрового резерву та роботи з ним;

- закритість процесу формування кадрового резерву;

- недостатнє організаційне та змістовне супроводження формування кадрового резерву.

Отож на порядку денному постають нові завдання:

- визначення потреб у кадровому резерві;

- удосконалення нормативно-правового і організаційно-методичного забезпечення формування кадрового резерву та роботи з ним;

- запровадження широкого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчання осіб, зарахованих до нього;

- вдосконалення механізмів добору до кадрового резерву з врахуванням розширення соціальної бази та результатів професійної діяльності осіб, рекомендованих до нього;

- створення системи пошуку претендентів до кадрового резерву ;

- запровадження щорічного аналізу кадрового резерву, професійної діяльності осіб, зарахованих до нього, ступеня їх професійно-кваліфікаційного росту;

- виокремлення та покращення ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.

Подальший розвиток системи кадрового резерву державної служби має здійснюватись на таких засадах:

- відповідність стандартам ЄС;

- професійність, демократичність та прозорість формування кадрового резерву та заміщення вакантних посад державних службовців;

- патріотизм, відданість своїй справі, дотримання вимог законодавства, етичних норм і правил поведінки;

- політична нейтральність;

- гнучкість, динамізм;

- соціальна та правова захищеність;

- безперервне навчання, постійне підвищення кваліфікації.

Пріоритетним напрямом кадрової політики на сучасному етапі стає створення дієвого механізму підготовки та залучення до роботи на державній службі висококваліфікованих фахівців, забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.

Професіоналізація державної служби передбачає:

- поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту у галузі державного управління;

- оновлення змісту і державних стандартів професійного навчання, що відповідає перспективам розвитку державного управління та державної служби, держави і суспільства в цілому;

- поступовий перехід до безперервного навчання протягом періоду перебування на державній службі із застосуванням сучасних інформаційних технологій;

- формування якісного резерву на посади державних службовців.

Застосування нормативно-правових актів, що регулюють питання професійної підготовки, роботи та кар'єрного просування державних службовців свідчить про необхідність їх систематизації та удосконалення. Потрібне нове правове регулювання на загальнонаціональному і регіональному рівнях, розширення законодавчого забезпечення діяльності державних службовців, умов їх перебування у кадровому резерві.

Аналіз використання потенціалу кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації свідчить про хорошу дієвість кадрового резерву. Так, на посади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їх заступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11 % осіб, по переводу з посади державного службовця – 30 %, за конкурсом – 11%, в іншому порядку, визначеному законодавством – 21 %, з кадрового резерву 27 % осіб.

Однак, в нормативних документах не забезпечено гарантії щодо просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву. Для забезпечення більш високої дієвості кадрового резерву, посилення привабливості перебування у резерві пропонуємо доповнити п.12 Положення про формування кадрового резерву таким абзацом: “Конкурс на вакантну посаду державного службовця оголошується у разі відмови державних службовців, які зараховані до кадрового резерву на зазначену посаду від просування по службі. До матеріалів конкурсної комісії додаються заяви державних службовців з кадрового резерву про відмову від зайняття вакантної посади”.

У разі прийняття цієї пропозиції необхідно внести відповідні доповнення до постанов КМУ, які б визначали можливість призначення кандидатів на вакантні посади не з кадрового резерву тільки у разі письмової відмови резервістів від запропонованих посад:

- від 13.12.2001 р. № 1658 “Про затвердження Порядку розгляду питань, пов’язаних з призначенням на посади та звільнення з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об’єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1369 “Про порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської і Севастопольської місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1374 “Про затвердження Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій”.

Загалом соціально-економічну та політичну трансформацію українського суспільства, вирішення нагальних проблем на загальнонаціональному і регіональному рівні можна забезпечити лише за рахунок оптимального використання управлінського ресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів державної виконавчої влади. Одним із шляхів досягнення підвищення ефективності функціонування системи державної служби є використання кадрового резерву як фактору інноваційної форми мотивації “людського фактора” у системі державної служби, як носія інноваційної культури, як фактора зворотного зв’язку, як каналу зв’язку та взаємодії держави і народу. Адже, як слушно зауважує вчений В.Торнь: “Якість життя можна отримати тільки від якісних людей, які прагнуть працювати сумлінно заради виробництва якісних товарів і послуг, а для цього вміють приймати якісні рішення” [62, с.420].

Отож, пошук та ефективне використання потенціалу “якісних людей” – одне з найважливіших завдань, які стоять перед державною службою України на сучасному етапі і розв’язання якого залежить вирішення актуальних соціально-політичних, економічних та культурно-духовних проблем українського суспільства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.  Конституція України // Відомості ВРУ.- 1996.- №30.

2.  Закон України "Про державну службу"// Відомості ВРУ.- 1993.- №52.

3.  Закон України "Про місцеві державні адміністрації" // Відомості ВРУ.- 1999.- №20-21.

4.  Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" // Відомості ВРУ.- 1997.- №24.

5.  Указ Президента України від 19.05.1995р.№381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” // www.rada.kiev.ua.

6.  Указ Президента України від 30.05.1995р.№398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”// www.rada.kiev.ua.

7.  Указ Президента України від 10.11.1995р.№1035/95 "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій" // www.rada.kiev.ua.

8.  Указ Президента України від 09.11.2000р.№1212 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців"// www.rada.kiev.ua.

9.  Указ Президента України від 05.04.2004р.№278/2004 “Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу” // www.rada.kiev.ua.

10.  Указ Президента України від 28.04.2004р.№498 “Шляхом Європейської інтеграції” // www.rada.kiev.ua.

11.  Указ Президента України від 06.11.2004р.№1375 “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” // www.rada.kiev.ua.

12.  Указ Президента України від 05.01.2005р.№1/2005 “Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу”.

13.  Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1994р.№853 “Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби” // www.kmu.gov.ua.

14.  Постанова Кабінету Міністрів України від 28.07.1995р.№560 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

15.  Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.1995р.№782 “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

16.  Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1996р.№224 “Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

17.  Постанова Кабінету Міністрів України від 16.05.1996р.№533 “Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління” // www.kmu.gov.ua.

18.  Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1996р.№912 “Про затвердження Типового положення про кадрову службу органів виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

19.  Постанова Кабінету Міністрів України від 08.12.1997р.№167 “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

20.  Постанова Кабінету Міністрів України від 16.04.1998р.№499 “Про вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

21.  Постанова Кабінету Міністрів України від 14.07.1999р.№1262 “Про фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування” // www.kmu.gov.ua.

22.  Постанова Кабінету Міністрів України від 13.06.2000р.№950 “Про затвердження порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

23.  Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2001р.№ 99 “Про затвердження положення про формування кадрового резерву для державної служби“ // www.kmu.gov.ua.

24.  Постанова Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р.№1444 “Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання” // www.kmu.gov.ua.

25.  Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.2004р.№485 “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби” // www.kmu.gov.ua.

26.  Постанова Кабінету Міністрів України від 08.04.2004р.№746 “Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки” // www.kmu.gov.ua.

27.  Борсук М.О. Про удосконалення роботи щодо формування кадрового резерву для державної служби // Вісник державної служби України.- 2000. - №3. – С.103-107.

28.  Воронько О.А. Кадрова політика – універсальний важіль державного будівництва // Вісник УАДУ. – 2004. 3 2. – С.141-152.

29.  Воронько О.А. Керівні кадри: Державна політика та система управління // Навчальний посібник – К.: Видавництво УАДУ, 2000.- 152с.

30.  Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Авер’янова - К.: Юрінком Інтер, 1998.- 432 с.

31.  Грицик Ю. Кадри вирішують не все // Експрес. – 2005 – № 71. – 24-31 бер.

32. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. – № 2. – С. 65-67.

33. Дьомін О. Правові засади роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 3. – С.68-72.

34. Іщенко О. Актуальні питання діяльності регіональних органів влади та кадрового забезпечення державної служби // Вісник УАДУ. – 2003. -№3. – С.3-13.

35. Малиновський В.Я. Державна служба: Теорія і практика: Навч. посіб./ – К.:Атіка, 2003.- 158 с.

36. Мороз В. Державній службі – європейські стандарти // Галичина. – 2005. –12 липня.-№ 101.

37. “Назустріч людям”: Програма діяльності КМУ // Уряд. Кур”єр.- 2005.- 12 лют. – С.6-12.

38. Нинюк М. Управлінські засади формування моральної культури державних службовців // Вісн. УАДУ. – 2000. - № 4. – С.316-329.

39. Оболенський О. Державна служба: К.: КНЕУ, - 2003.- 344с. Підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр./ Кол.авт.; Кер. П.С.Назимко. – К.: Вид-во УАДУ, 1999. – 232 с.

40. Оболенський О. Принципи професіоналізму в державній службі // Вісн. держ. служби України. – 1998. - № 1. – С.54-61.

41. Оболенський О., СорокоВ. Професіоналізація державної служби в органах місцевого самоврядування // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1 – С.20-27.

42. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України.- 2002. - № 2.- С.79-82.

43. Плоский К. Спілка молодих державних службовців України – професіоналізм на службі народові України // Вісн. держ. служби України.- 2004 . - №3. – С.47-50.

44. Рач В. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на шляху інтеграції України до Європейського союзу // Вісн. держ. служби України. – 2003. - №1. – С.76-75

45. Серьогін С., Шаров Ю. Проблеми кадрового забезпечення державної служби і навчальні проблеми підготовки державних службовців // Вісник державної служби України.- 2001.- № 2. -С.90-94.

46. Сороко В. Організція роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 1. – С. 79-84

47. Сороко В. Організаційна система, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 4. – С. 71-78.

48. Торнь В. Ймовірність неймовірного // Вісник УАДУ.- 2003.- № 2. С.418-422.

49. Ющенко В. Ми починаємо нову сторінку української історії // Уряд. Кур’єр. – 2005. – 25 січ. С.3.

50. Ярмистий М. Підвищення кваліфікації державних службовців в умовах соціальних змін // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1С.59-61.

Похожие работы

Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

Скачать

88291

0

1

... та вплив цих інструментів управління персоналом на ефективність, результативність і якість роботи керівників; –    сформулювати конкретні рекомендації та напрями вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Об’єкт дослідження – суспільні відносини, які складаються в процесі управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Предмет дослідження – ...

Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів

Скачать

106194

0

0

... і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55] Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:   3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності   Правову базу забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності в митних органах ...

Кадрова політика організації: суть, проблеми, перспективи

Скачать

57905

0

2

... ; -   відношення до стабілізації колективу; -   відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. Рис.1. Типи кадрової політики організації 1.2 Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, і ...

Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

Скачать

122032

8

4

... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; -           штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»   2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...