СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Необходимые условия трудового договора

В отличие от прежде действовавшего КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ (часть вторая статьи 57) перечислены условия, являющиеся обязательными составляющими любого трудового договора. Такими существенными условиями являются: /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 8/.

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако содержание приведенных положений позволяет заметить, что в данной статье указаны лишь основные позиции, которые должны быть отражены в трудовом договоре, и не содержится исчерпывающего перечня его существенных условий. В принципе, к существенным могут быть отнесены и другие условия, помимо перечисленных в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, которые стороны посчитают необходимым включить в него. Кроме того, к числу существенных условий могут быть отнесены и те, которые, не будучи указанными в трудовом договоре, в соответствии с локальными нормативными актами организации непосредственно связаны с ним.

В этой связи уместно напомнить также, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (часть четвертая статьи 57 Трудового кодекса РФ). На практике изменение условий, включенных в трудовой договор, оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора, а соглашение об этом является неотъемлемой частью трудового договора.

Впрочем, в законодательстве отсутствуют какие-либо запреты на то, чтобы сам договор содержал положение, в силу которого изменение отдельных условий договора осуществлялось бы в письменной форме, но в ином порядке, нежели это предусмотрено для изменения всех остальных условий трудового договора.

Особый случай представляет собой трудовой договор, заключаемый работником с работодателем – физическим лицом. В соответствии с частью второй статьи 303 Трудового кодекса РФ в данной ситуации в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость изменить по собственной инициативе условия трудового договора (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции — в порядке, предусмотренном статьей 73 Трудового кодекса РФ), то в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые были зафиксированы в этом договоре. /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 11/.

Рассмотрим некоторые существенные условия трудового договора подробно.

1. Место работы. Под местом работы работника традиционно понимается соответствующая организация, ее структурное подразделение, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора. Поэтому в случае, когда организация, поименованная в трудовом договоре, перемещается в другую местность (другой населенный пункт), работники могут быть передислоцированы вместе с ней только с их согласия, так как при этом изменяется место их работы.

Место работы желательно конкретизировать, указав структурное подразделение, филиал организации, рабочее место (вплоть до указания того, на какого типа машине, механизме и т.п. будет работать работник) либо закрепив возможность работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. При этом важно помнить, что когда такого рода условия оговорены при заключении трудового договора, в дальнейшем их изменение может быть осуществлено лишь в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ. Если же подобные оговорки не были сделаны сторонами трудового договора, работодатель вправе переместить работника без его согласия, оставляя неизменными существенные условия труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 153/.

Под местом работы понимается месторасположение производства данного работодателя на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений, расположенных в разных местах. Например, в трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

2. Дата начала работы. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не был оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (части вторая и третья статьи 61 Трудового кодекса РФ). Иными словами, как следует из содержания части первой названной статьи, в указанной ситуации работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после подписания трудового договора с работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами. Если же работник не приступил к работе в установленные сроки без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Заключая трудовой договор, стороны прежде всего определяют характер и содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять работник. Поэтому в тексте трудового договора указывается наименование профессии, должности или специальности с указанием квалификации, которыми определяется обусловленная соглашением сторон конкретная трудовая функция работника.

При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель). Специальность — это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель — каменщик, экскаваторщик, маляр; врач — терапевт, хирург, окулист и т.д.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изм. на 01.11.1999). В него включены: профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также законами и иными нормативными актами по вопросам оплаты труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 157/.

Профессии и специальности, которыми разграничиваются различные трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике.

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (с изм. на 04.08.2000). В них содержатся характеристики работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.06.2002). Содержащиеся в названном справочнике квалификационные характеристики должностей работников могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия либо использоваться как основа при разработке соответствующих внутренних документов организаций – должностных инструкций, закрепляющих конкретные должностные обязанности работников (с учетом особенностей организации производства, труда, управления), их права и ответственность.

Между тем, конкретные трудовые обязанности работника могут и не совпадать с указанными в названных справочниках, а определяться в зависимости от конкретного содержания трудовой функции по соглашению сторон.

На практике нередко возникают вопросы о том, являются ли должностные инструкции обязательными. Подобной обязанности работодателя действующее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора. Конечно, такая задача может быть решена и путем детализированного изложения обязанностей работника в трудовом договоре. Однако этот способ конкретизации обязанностей работника скорее может найти применение в отношении рабочих, поскольку в трудовых договорах с ними вполне можно ограничиться указанием основных работ (согласно квалификационным характеристикам). Должностные обязанности служащих все же удобнее определять, используя должностные инструкции, закрепляя в них с помощью квалификационных характеристик типовые обязанности различных категорий персонала.

Отметим, что в необходимых случаях в трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Если же при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование должности, профессии может быть двойственным (например, счетовод-кассир) либо соответствовать должности, обязанности по которой преимущественно будут исполняться работником в общем объеме работ. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 159/.

В любом случае следует учитывать, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Напомню также, что любое изменение трудовой функции, предусмотренной заключенным трудовым договором, считается переводом на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу – возложение на него постоянной обязанности по выполнению не обусловленной при заключении трудового договора работы – допускается только по взаимному согласию сторон и должен получить письменное оформление (часть вторая статьи 72 Трудового кодекса РФ).

4. Права и обязанности сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника установлены в статье 21 Трудового кодекса РФ, а основные права и обязанности работодателя – в статье 22 Кодекса.

Заключая трудовой договор, работник прежде всего берет на себя обязанность лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. Эта обязанность носит строго личный характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам. Участвуя в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет порученную ему работу.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: юрист – судья, адвокат, прокурор, следователь, нотариус; врач - терапевт, хирург, окулист, педиатр; и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовая функция, оговоренная по трудовому договору, может быть изменена только с согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражается в запрещении администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Работодатель, в свою очередь, принимает обязательство обеспечить работника работой, обусловленной при заключении трудового договора. В случае непредоставления работнику работы (простоя) по каким-либо причинам, если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, работодатель обязан оплатить это время в размерах, установленных статьей 157 Трудового кодекса РФ.

Наряду с этим, работодатель обязан организовать труд работника и обеспечить ему условия труда, соответствующие требованиям охраны и гигиены труда. При этом под условиями труда в соответствии с частью второй статьи 209 Трудового кодекса РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению определяется Разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. /Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. на 20.05.2002)/.

Трудовым договором также устанавливается обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату в установленные сроки и в том объеме, который определяется договором. Условия оплаты труда работника (размеры тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) устанавливаются в трудовом договоре и зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного работником труда при выполнении его трудовой функции (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ (частями третьей и шестой) заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором; заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть первая статьи 142 Трудового кодекса РФ).

В отдельных случаях Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными актами предусматривается обязательное внесение в трудовой договор определенных условий. Так, в соответствующих случаях в трудовой договор должно быть включено условие о том, что работа является совместительством (часть четвертая статьи 282), о сезонном характере работы (часть первая статьи 294 Трудового кодекса РФ) и др.