Прекращение трудового договора

3.3 Прекращение трудового договора

 

Общие основания прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК). Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении). /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 251/.

Статья 77 ТК закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Но из этого общего правила в ч. 2 ст. 250 КЗоТ содержалось исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: администрация была не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа по истечении срока договора (контракта) с такими работниками отказать в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Теперь это исключение отменено, Трудовой кодекс его не предусматривает.

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК).

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением.

Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное. Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 263/.

Пункт 8 ст. 77 ТК - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ст. 77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения.

Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. КЗоТ 1971 г. предусматривал 27 оснований.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть заключен и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, свободы труда.

Если стороны достигли соглашение о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при новом взаимном согласии на это работника с работодателем (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). /Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г./

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, т.е. заключенный на определенный срок не более пяти лет, прекращается по основанию п. 2 ст. 77 ТК - по истечении обусловленного им срока. Исключение составляют случаи, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений и они фактически продолжаются, а срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком либо по соглашению сторон устанавливается новый срок его действия.

Для прекращения срочного трудового договора об истечении его срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три дня до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются после истечения срока, договор становится договором с неопределенным сроком. Но лишь с согласия работника работодатель может использовать основание, указанное в п. 2 ст. 77 ТК.

Статья 59 ТК значительно расширила случаи заключения срочных договоров и включила в этот перечень временные и сезонные работы, договоры с работниками организаций малого предпринимательства с численностью работников до 40, организаций розничной торговли - до 25 работников, с лицами, поступающими на заведомо определенную работу (например, для строительства клуба организации) и др.

Статья 79 уточняет, что трудовой договор, заключенный на время определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Часть 3 ст. 79 предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Например, трудовой договор с машинисткой С. был заключен на период отпуска по беременности и родам машинистки А. Но последняя родила раньше срока недоношенного ребенка, который умер, и она вышла на работу раньше окончания ее отпуска. Новая машинистка С. должна быть предупреждена о прекращении ее трудового договора за три дня до этого письменно.

Часть 4 ст. 79 предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Но, очевидно, если такая работа выполнена раньше окончания сезона (например, заготовка фруктов и овощей), то работодателю нет смысла держать простаивающего работника и он может уволить его по окончании сезонной работы. Но по этому вопросу должно быть разъяснение Минтруда РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК. Работодатель обязан (кроме указанного случая) аннулировать заявление работника (вернуть его ему).

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул (ст. 81 ТК).

Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Он не может его уволить по ст. 80 ТК, если нет письменного заявления работника об этом.

По истечении срока предупреждения, если работодатель не увольняет работника по какой-то причине (что часто встречается на практике), последний может оставить работу. Администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае, согласно ст. 234, работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет три дня.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников - где бы, кем бы и сколько бы они ни работали, другие - дополнительными, т.е. в отношении лишь некоторых категорий работников. Одни из них связаны с виной работника, и их большинство, другие - с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Всего в ст. 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, количество оснований по сравнению с КЗоТом уменьшилось - раньше их было 15.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 180 ТК.

При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Основание п. 2 ст. 81 «сокращение численности или штата работников организации» тоже старое, которое было включено в п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

г) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 231/.

Несоответствие работника обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывается, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.

Пункт 4 ст. 81 ТК предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения (п. 3 ст. 33 КЗоТ) - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только слово «систематическое» заменено на «неоднократное». Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства: /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 235/.

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины.

Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, если каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они - крайние меры дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК).

Статья 81 ТК в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК также предусматривает старое основание увольнения (п. 7 ст. 33 КЗоТ) - это появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 237/.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу требуются обязательно дополнительные разъяснения, например, все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК содержит такое старое основание (п. 8 ст. 33 КЗоТ - грубый однократный проступок), как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например).

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел новое основание увольнения. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Пункт 7 ст. 81 ТК содержит старое дополнительное основание - увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателей. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.). /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 301/.

Пункт 9 ст. 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» - понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

В п. 10 ст. 81 ТК включено старое дополнительное основание увольнения (п. 1 ст. 254 КЗоТ) руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей - однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК.

Грубое нарушение - тоже понятие оценочное, и вопрос решается работодателем. Но, думается, это понятие следовало бы в будущем постановлении Пленума Верховного Суда РФ (взамен постановления 1992 г. N 16) уточнить, указав, что надо относить к грубым нарушениям руководителя, с учетом того, что эти лица могут быть уволены и по п. 9 ст. 81 Кодекса.

Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 82 Кодекса - это модифицированная ст. 35 КЗоТ. Она предусматривает получение до увольнения работодателем мотивированного мнения профкома об увольнении члена профсоюза в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК. Для этого в сроки и в порядке, предусмотренные ст. 37 ТК, работодатель в письменной форме запрашивает профком о его мнении. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профкома. Но учитывать его он должен. При отказе следовать мнению профкома последний вправе обжаловать увольнение в Гострудинспекцию, и тогда может возникнуть трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на работе, а работодателя - обжаловать в суд предписание Гострудинспекции. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 305/.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.

Часть 4 ст. 82 ТК предусмотрела новую гарантию права на труд при увольнении по инициативе работодателя: коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя. Таким образом, закон дал право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему. Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК, закрепив это условие в коллективном договоре.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.

Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание, но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно было исключено. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 307/.

Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда;

в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону «О статусе судей» гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет.

Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова «в других случаях, предусмотренных федеральным законом».

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре.

Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.

Трудовой договор играет важную роль, прежде всего, в привлечении способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных специалистов. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

По моему мнению, преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

На мой взгляд, приведенные условия трудового договора обязательны для всех трудовых договоров. В договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

По моему мнению, составить юридически грамотный трудовой договор - значит избавить себя от многих проблем в отношениях с работником.

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях его заключения.

Мои предложения состоят в следующем:

Переход к строго формализованному содержанию трудовых договоров потребует, видимо, определенных усилий со стороны таких служб организации, каковыми являются юридическая, кадровая, трудовая, охраны труда, и некоторых других.

Во-первых, необходимо провести ревизию нормативной базы организации, при необходимости пополнить ее, исключить утратившие силу и значение нормативные акты, в том числе и локальные; разработать и утвердить новые локальные акты - различного рода положения, правила и т.п., в частности привести наименование должностей, профессий, специальностей работников и квалификационные требования к ним в соответствие с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Во-вторых, целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры такие условия трудового договора, как, например, права и обязанности работника, согласно ст.21 и 22 ТК РФ. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

На мой взгляд, следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя, характеристики условий труда работников, других условий трудового договора, приведенных в ст.57 ТК РФ.

В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

На мой взгляд, в договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативно - правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации. 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.02.2004).

3. Закон РФ от 11.03.92 N 2490-I (ред. от 30.12.2001) «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. на 20.05.2002).

5. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 7 августа 2000 г.//СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348.

6. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124).

7. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401).

8. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.//СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).

9. Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.//СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396.

10. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

11. Положения о паспорте гражданина РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.//СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444).

12. Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.

13. Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.

Научная, учебная и практическая литература:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2002 г.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. – М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г.

6. Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г.

7. Ненормированный рабочий день (Е. Воробьева, ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 3, март 2003 г.).

8. Пиляева В. В. Трудовой кодекс Российской Федерации: в схемах и определениях. – М.: ООО «ТК Велби», 2002 г.

9. Покровская М. М., Строгович Ю. М. «Изменение условий трудового договора» // Кадры предприятия, № 5, 2003 г.

10. Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г.

11. Сафонов М. Н. «Трудовые договоры: особенности практического применения» // Журнал российского права, N 8, август 2003 г.

12. Тереньтьев С. Ю. «Как Верховный суд РФ применял трудовой кодекс РФ» // Кадры предприятия, № 5, 2004 г.

13. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002

14. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.

15. Увольнение по собственному желанию (Л.И. Кузьмичева, «Кадровое дело», N 1, январь 2003 г.).

16. Чем грозит для работодателя подмена трудовых отношений договором гражданско-правового характера (И.В. Гейц, «Консультант бухгалтера», N 7-8, июль-август 2003 г.).

Приложение А

Трудовой договор N 14-1

г. Новосибирск « 5 » мая 2005 года

ООО «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Кравченко Игоря Николаевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Михеевой Жанны Сергеевны, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на предприятие Работодателя для выполнения работы на должности секретаря-референта директора предприятия.

1.2. Должностной оклад Работника составляет восемь минимальных окладов труда.

1.3. Для работника предусматриваются ежеквартальные поощрительные выплаты, равные сумме должностного оклада.

1.4. Работодатель гарантирует обеспечение страхования Работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами действующего законодательства.

1.5. Работнику испытательный срок не устанавливается.

1.6. Работник обязан приступить к работе с 5 мая 2005 г.

1.7. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.8. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник обязан:

2.1.1. Своевременно и точно выполнять свои должностные обязанности согласно должностной инструкции. Соблюдать установленные на предприятии Работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей.

2.1.2. Беречь имущество предприятия, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной организации.

2.1.3. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.2. Работодатель обязан:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

2.2.2. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.2.3. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.2.4. Ознакомить работников с требованиями охраны труда, должностными инструкциями, штатным расписанием и правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Режим рабочего времени

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

3.2. Работа на предприятии не производится в праздничные дни, установленные нормами трудового законодательства.

3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

3.4. Выполнение работы в праздничные дни, а также сверхурочной работы регулируется нормами Трудового кодекса.

4. Ответственность сторон

4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства РФ, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, а также причинения предприятию материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

4.2. В случае нарушения условий договора Работодатель несет ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Настоящий трудовой договор прекращает свое действие по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

6. Особые условия

6.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

6.3. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой у Работника.

Адреса и реквизиты сторон

Работодатель Работник

Директор ООО «Рассвет» Кравченко И.Н. Михеева Ж.С.

Подпись Адрес: г. Новосибирск, ул. Иванова,

Печать д.12, кв.44

С должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен.

Подпись работника ___________________________ ________________

расшифровка подписи, дата

Приложение В

 

Изменения к трудовому договору N 1

г. Новосибирск  «15» октября 2005 года

ООО «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Кравченко Игоря Николаевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Михеевой Жанны Сергеевны, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь достигнутым соглашением, договорились о нижеследующем:

В заключенный между сторонами трудовой договор N 14-1 от 5 мая 2005 года внести изменения и изложить:

Часть 1 «Предмет договора» пункт 1.1 в следующей редакции:

«Работник в результате осуществленного перевода в юридический отдел предприятия Работодателя принимает на себя обязанности по исполнению трудовой функции в должности «помощник руководителя юридического отдела».

Пункт 1.2 в следующей редакции:

«Должностной оклад Работника составляет двенадцать минимальных окладов труда».

Все остальные условия, предусмотренные договором N 14-1 от 5 мая 2005 года стороны считают остающимися в силе и применимыми к трудовым правоотношениям.

Договор заключается с 15 октября 2005 года на неопределенный срок.

Работодатель Работник

Директор ООО «Рассвет» Кравченко И.Н. Михеева Ж.С.

Подпись Адрес: г. Новосибирск, ул. Иванова,

Печать д.12, кв.44

Согласовано:

Руководитель юридического отдела:

(подпись) Гордеев Александр Юрьевич

15.10.05 г.

Приложение С

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

С работником Свободненского отделения Забайкальской железной дороги - филиала открытого акционерного общества « Российские железные дороги»

< » 200 г.

Предприятие (организация): Свободненское отделение Забайкальской ж. д. — филиал ОАО « Российские железный дороги»

в лице руководителя начальника отделения Тимофеева Андрея Николаевича действующего на основании Устава, и именуемое в дальнейшем «Предприятие», с одной стороны, и гражданин (Ф.И.О.)

именуемый, в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили Трудовой договор о нижеследующем:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на работу (работает) в должности

1.2. По результатам собеседования (аттестации) Работнику установлен разряд оплаты труда в соответствии с отраслевой единой тарифной сеткой.

1.3. Срок испытания при приеме на работу:

-  без испытания

-  с испытательным сроком

2. ПРАВА И ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1.Работник обладает правами, предусмотренными Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации о труде и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также приказами и другими нормативными актами МПС России.

2.2.Работник, поступивший на работу в Свободненское отделение Забайкальской железной дороги - филиал ОАО «Российские железные дороги», имеет право на оплату труда в соответствии с присвоенным разрядом, профессиональное продвижение по службе, социальные
гарантии и льготы, предусмотренные приказами Президента ОАО «Российские железные дороги» Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением и коллективным договором.

2.3. Присвоение разряда оплаты труда первоначально при поступлении на работу осуществляется руководителем предприятия по результатам собеседования и оформляется приказом. В дальнейшем разряды оплаты устанавливаются и присваиваются по результатам аттестации (квалификационного экзамена) работника.

2.4. РАБОТНИК ОБЯЗАН:

2.4.1.Соблюдать конституцию Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и другие нормативные правовые акты, регулирующие сферу его полномочий.

2.4.2.Добросовестно исполнять возложенные на него обязанности, определенные должностной инструкцией, требования Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, приказов, инструкций и других нормативных актов МНС России.

2.4.3. Исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий.

2.4.4. Соблюдать установленные на предприятии правила внутреннего трудового распорядка, порядок работы со служебной документацией и информацией.

2.4.5.Поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей.

2.4.6.Хранить государственную и служебные тайны, которые стали известны Работнику при выполнении им должностных обязанностей.

2.4.7.Не реже одного раза в 3 года проходить аттестацию (квалификационный экзамен) на соответствие занимаемой должности и квалификационному разряду, а также внеочередную аттестацию в случаях, установленных нормативными правовыми актами.

2.4.8.Не заключать в период действия настоящего Трудового договора трудовые договора с другими предприятиями и учреждениями на условиях постоянной работы, не заниматься предпринимательской деятельностью.

3. Прекращение Работником, трудовых отношений на Свободненском отделении Забайкальской железной дороги – филиале ОАО «Российские железные дороги», как средства разрешения коллективных трудовых споров не допускается.

4. В случае признания Работника в результате аттестации (квалификационного экзамена) несоответствующим занимаемой должности, он направляется с его согласия на повышения квалификации или переподготовку, либо переводится на другую должность.

При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перехода на другую должность руководитель предприятия или учреждения принимает решение об увольнении работника в соответствии с законодательством РФ.

 

5. ПРЕДПРИЯТИЕ (ОРГАНИЗАЦИЯ) ОБЯЗУЕТСЯ:

5.1. Создавать необходимые условия для исполнения Работником возложенных на него должностных обязанностей.

5.2.Производить перемещение по службе в соответствии с планируемой профессиональной карьерой.

5.3.Не реже одного раза в 3 года по результатам аттестации (квалификационного экзамена) присваивать Работнику разряд оплаты труда в соответствии с новой должностью.

5.4.Перед назначением работника на вышестоящую должность, установлении очередного должностного оклада направлять его, как правило, на повышение квалификации или переподготовку за счет средств предприятия (организации) либо организовать индивидуальную переподготовку.

5.5. Гарантировать Работнику на период прохождения профессиональной службы все виды государственного и социального страхования, социальные гарантии и льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашение и коллективным договором.

5.6. Осуществлять выплату вознаграждения по результатам работы в соответствие с законодательством Российской Федерации и нормативными актами МПС России.

5.7. Установить Работнику ежегодный основной и дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с законодательством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением и коллективным договором.

5.8. Обеспечить Работнику безопасные условия труда.

 

6. ОРГАНИЗАЦИЯ И УСЛОВИЯ ТРУДА

6.1.Режим работы: ненормированный рабочий день.

6.2.Должностной оклад согласно Отраслевой единой тарифной сетке, подлежащий пересмотру (индексации) в размерах и в сроки, предусмотренные Отраслевым тарифным соглашением.

6.3.Продолжительность основного отпуска 28 календари, дней

6.4.Продолжительность дополнительного отпуска

6.5.профессиональные вредности и дополнительные льготы

 

7. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1.

8. СРОКИ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Настоящий контракт является договором по основной работе,

заключен на неопределенный срок и действует с момента

его подписания.

 

9. УСЛОВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ИЛИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

9.1. Условия настоящего Трудового договора могут быть пересмотрены по письменному соглашению сторон.

9.2. Трудовой договор может быть расторгнут досрочно в соответствии с законодательством Российской Федерации в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами своих обязательств, предусмотренных настоящим Трудовым договором.

При расторжении договора по уважительной причине Работнику наряду с установленными выплатами выплачивается (не выплачивается) единовременное пособие в размере .

 9.3. Споры, возникающие в связи с исполнением Трудового договора, решаются путем непосредственных переговоров обоих сторон, а в случае не достижения согласия - в судебном порядке и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Настоящий Трудовой договор составлен в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую силу, один экземпляр находится у Работника, другой - в кадровом подразделении Предприятия (организации) предприятия.

Должность руководителя предприятия (организации) Работник

Начальник Свободненского отделения дороги А.Н. Тимофеев

Приложение Д

 

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 16 апреля 2003 г. N 225

О ТРУДОВЫХ КНИЖКАХ

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемые:

форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку;

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

2. Установить, что трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 г.

Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

3. Министерству финансов Российской Федерации:

а) утвердить образцы трудовой книжки и вкладыша в нее, а также технические требования к изготовлению их бланков;

б) обеспечить на подведомственных предприятиях изготовление по единому образцу бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

в) утвердить порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в нее.

4. Министерству труда и социального развития Российской Федерации:

а) утвердить инструкцию по заполнению трудовых книжек;

б) обеспечить надлежащий контроль за своевременным и правильным ведением и хранением трудовых книжек;

в) давать разъяснения по вопросам применения Правил, утвержденных настоящим Постановлением.

5. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации провести необходимую работу по введению в организациях, находящихся на их территории, трудовых книжек и вкладышей в них нового образца.

Председатель Правительства

Российской Федерации

М.КАСЬЯНОВ

Утверждена

Постановлением Правительства

Российской Федерации

от 16 апреля 2003 г. N 225

ФОРМА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ

(Обложка)

Герб

Российской Федерации

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

(Титульный лист)

Герб

Российской Федерации

 ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Фамилия _________________________________________________

Имя _____________________________________________________

Отчество ________________________________________________

Дата рождения ______________________________________________ (число, месяц, год)

Образование _____________________________________________

_____________________________________________________________

Профессия, специальность _____________________________________

Дата заполнения _____________________________________________

(число, месяц, год)

Подпись владельца книжки ____________________________________

М.П. Подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек

 _______________________________________

 (разборчиво)

 Сведения о работе

Серия и номер <*> (10 разворотов)

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4

 --------------------------------

 <*> Серия и номер указываются на одной из четырех страниц

каждого развернутого листа трудовой книжки.

 Сведения о награждении

Серия и номер (10 разворотов)

N записи	Дата			Сведения о награждении (поощрении)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4

Приложение Е

 

Коллективный договор

 

Свободненского отделения Забайкальской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2005 год

1.Основные понятия

Коллективный договор Свободненского отделения Забайкальской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» (далее - Договор) правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на Свободненском отделении Забайкальской ж. д. – филиале открытого акционерного общества «Российские железные дороги», заключаемый Работниками и Работодателем в лице их представителей.

Работники – физические лица, состоящие в трудовых отношениях с Свободненским отделением Забайкальской железной дорогой – филиалом открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Работодатель - Отделение - Свободненское отделение Забайкальской железной дороги– филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Представитель Работников – Территориальный комитет профсоюза (Терком), избранный представителем Работников для проведения коллективных переговоров, заключения Договора и контроля за его выполнением.

Представитель Работодателя – начальник Свободненского отделения Забайкальской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», а также уполномоченные им, в установленном законодательством Российской Федерации порядке, руководители структурных подразделений отделения.

2.Общие положения

Договор заключен между Работниками и Работодателем в лице их представителей (далее – Стороны).

Основными целями Договора являются повышение эффективности работы Свободненского отделения Забайкальской железной дороги – филиала ОАО «РЖД», усиление социальной ответственности Сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников.

Договор заключен на основании Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, Федеральных законов «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Генерального коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 год, Коллективного договора Забайкальской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Законы и другие нормативные правовые акты, принятые в период действия Договора, улучшающие положение Работников, с момента вступления их в силу расширяют действие соответствующих положений Договора.

В случае вступления в силу нормативного правового акта, ухудшающего положение Работников, условия Договора сохраняют свое действие, если это не противоречит законодательству Российской Федерации.

Текст Договора доводится до Работников Свободненского отделения Забайкальской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».