Подходы к управлению женщин-менеджеров

1.2 Подходы к управлению женщин-менеджеров

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами - обаянием, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью [2].

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны. Замечено, что женский стиль управления дает наибольшую эффективность в рутинных условиях [13].

Российские социологи выделяют шесть направлений в стилях управления женщины руководителя [15]:

1."Дама в белых перчатках" – внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других "приличными методами".

2. "Холодно-высокомерная леди" – ее интересует только служба, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

3. "Жуткая сплетница". Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но очень портит ее слабость – посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

4. "Капризная барышня". Отличительная черта – замкнутость на себе, обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.

5. "Синий чулок". Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это, как правило, одинокая женщина, которая категорично судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этом отношении она – идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

6. Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстроиться под стиль вышестоящих руководителей.

В западном обществе выделено два направления: это стиль – подруга и стиль – террорист или "Демон в юбке". Специалисты отмечают, что для российских мужчин более приемлем тип женщины управленца: героиня Алисы Фрейндлих в "Служебном романе": сухая бизнес-леди, с хорошими манерами и вкусом. При этом она должна быть внешне привлекательна. А российские женщины очень высоко ценят в женщине- руководителе, умение общаться и умение создавать дружный, сплоченный коллектив.

Существуют некоторые специфические черты женского менеджмента[8]:

-  Особое внимание руководители-женщины уделяют морально психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными - поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных, стимулируя полное раскрытие способностей на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.

-  В случаях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они могут реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

-  При решении конфликтов руководители-женщины глубоко вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.

-  Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли - менеджер, бизнес-леди, на другую - жена, дочь, мать.

-  В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываться более взвешенными и осмотрительными.

-  Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. С подчиненными ведут себя гибко, разумно сочетают жесткость, интуицию и дипломатичность. В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.

-  Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Они принимают всё "близко к сердцу", в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Излишняя эмоциональность - серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником неуверенности и несправедливости, стать причиной конфликтов.

-  Женщины-менеджеры подходят к работе творчески. При принятии решений чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую "женскую" логику.

-  Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

Женщины-менеджеры конкурируют с мужчинами-менеджерами благодаря реализации присущих только женщине черт и качеств, таких как:

-  Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.

-  Историческая склонность женщин к воспитательному процессу позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.

-  "Женская интуиция". В сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее.

-  Масштабность мышления, т.е. способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.

-  Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.

-  Коммуникабельность. Женщины-менеджеры лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.

-  Способность доводить начатые дела до конца, трудолюбие.

-  Ответственность в природе женщин-руководителей, потому что они матери.

-  Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.

-  Женственность, обаяние, хитрость - природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.

-  Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.

-  "Вкус" к мелочам, умение "дружить" с цифрами - эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.

-  Руководители-женщины отличаются большей демократичностью и готовностью к сотрудничеству при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных [8].

Существуют и слабые стороны женщин-менеджеров, которые существенно усложняют их профессиональную деятельность [3]:

Женщина не видит перспективы своей деятельности, она излишне эмоциональна, ей присуща физиологическая цикличность, увлечение процессом, отсутствие ориентации на сиюминутный результат. Еще минус – женщина не умеет работать по принципу "Ты мне, я – тебе" Женщине человек должен нравиться, тогда у нее все получится. Женщине трудно абстрагироваться, в отличие от мужчин. И еще одно важное качество, которое подтверждают специалисты, причем, физиологи: для того, чтобы женщина могла руководить, она должна работать в тандеме с мужчинами, потому что разница: черное - белое; инь - янь, они обязательно должны быть вместе. Тогда руководитель будет идеален. Как правило, такой бизнес оказывается более плавучим. Большинство женщин-руководителей, к сожалению, пока этого не признает.

Как видно, "женский" стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и резкость, мягкость и воля, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность. Женщины не так ясно видят ограничения, а на какие-то из них могут просто не обращать внимания.

А что думают сами женщины-руководители относительно своих способностей, своего места в бизнесе? Какие задачи ставят, и какие проблемы решают? О том, что такое быть женщиной-руководителем, кто лучшие управленцы – мужчины или женщины - и почему, можно прочитать в интервью, которое дала Наталья Касперская, генеральный директор компании "Лаборатория Касперского" журналу "Lady Boss", записала Александра Сычева (E-xecutive) [16]:

E-xecutive: Существует распространенное мнение, что женщины лучшие управленцы, чем мужчины. Так ли это на ваш взгляд, и почему?

Наталья Касперская: Не думаю, что это так. Для управления нужна жесткость, которая женщинам обычно несвойственна. Кроме того, управление подразумевает холодный подход к принятию решений, что опять же трудновато женщинам, поскольку они более эмоциональны.

E-xecutive: В каких видах бизнеса/управленческих функциях есть преимущества у мужчин, а в каких у женщин?

Н.К.: Я бы сказала, что женщины хороши в том, что требует скрупулёзности, аккуратности и внимательности. Мужчины лучше в придумывании каких-то новых идей, технической реализации, создании схем и системном подходе.

E-xecutive: Отличается ли положение женщин-топов на Западе и в России? Если да, то чем?

Н.К.: Да, у нас женщин-управленцев больше, и нареканий на то, что женщинам трудно пробиться, меньше. Не знаю, с чем это связано – может, с тем, что мужчины живут мало, или они более пассивны. На Западе почему-то очень любят муссировать проблему недостаточного количества женщин-управленцев, хотя, на мой взгляд, проблема как раз обратная. Не управленцев мало, а женщин, которые хотят и заводят детей, многодетных матерей. Вот и стареют европейские нации, особенно в развитых странах – Германия, Франция, вот и урезают субсидии и дотации, увеличивают пенсионный возраст. Потому что работающая женщина и ее карьерные амбиции – это прямая причина низкой рождаемости.

На мой взгляд, Европе не о топах надо думать, а о домохозяйках – как вернуть женщин в дом, в семью.

E-xecutive: Ученые-нейрофизиологи доказали, что процесс мышления у мужчин и женщин различен. А между тем, на Западе, да и не только, существует мнение, что в работе не должно быть никакой разницы между полами. Считаете ли вы такую позицию продуктивной?

Н.К.: Процесс мышления очевидно различен. А мнение об отсутствии разницы между полами очевидно ущербно. Его придумали глупые феминистки (кстати, все феминистки по определению глупые, т.к. умный человек не будет бороться за равенство того, что не равно).

E-xecutive: Ощущали ли вы когда-нибудь преимущество оттого, что вы женщина, в различных ситуациях в бизнесе?

Н.К.: Безусловно. Женщин в IT-бизнесе, да и в бизнесе вообще меньше, поэтому меня легче запомнить. Очень часто человек подходит ко мне: "Наталья, мы встречались на такой-то конференции!", а на конференции были толпы одинаковых мужчин – разве их всех упомнишь. :)

Но партнеров по бизнесу или потенциально интересных клиентов я, конечно, запоминаю. :)

E-xecutive: А наоборот: когда и в каких ситуациях, вам было сложно, потому что вы женщина, а не мужчина?

Н.К.: Сложнее в придумывании нового, в систематизации имеющегося – у меня не очень системное мышление. Жесткости иногда не хватает... Но, в общем, это, скорее, свойства моего характера. Встречаются ведь жёсткие женщины и мужчины-тряпки, так что я бы не стала это однозначно относить к проблемам пола.

E-xecutive: Каков гендерный состав вашей компании?

Н.К.: Программисты, аналитики, технические менеджеры – почти все мужчины (99%). Маркетологи, продавцы, техподдержка – примерно поровну. А бухгалтерия и секретариат – сплошь женщины. Среди топ-менеджемента тоже, в основном, мужчины.

E-xecutive: Занимает ли вас, как руководителя, вопрос гендерного баланса, думаете ли вы об этом?

Н.К.: Как правило, не занимает. Бывают редкие случаи, когда найм руководителя определенного пола может внести сумятицу в отдел, тогда приходится выбирать кого-то определенного, но это редко. Так бывает, когда нанимают руководителя к конкретному человеку. Если он мужчина, то появление женщины над собой может воспринять болезненно. Или если руководителям надо работать в связке. Связка мужчина-женщина или мужчина-мужчина работает лучше, чем связка женщина-женщина, в которой чаще возникают конфликты. Но повторяю – это редкие случаи. В моей практике было 2 или 3 раза.

E-xecutive: Если представить, что в компании остались только мужчины или только женщины, станете ли вы целенаправленно исправлять эту ситуацию?

Н.К.: Да, безусловно. Мужской коллектив разболтается, начнет употреблять нецензурные выражения, перестанет следить за собой и за рабочим местом. Хотя последнее иногда позволяют себе и дамы. К тому же могут возникать проблемы с алкоголем. В женском неминуемо начнутся склоки, распри, обиды и слезы. Должен быть баланс. У нас в компании соотношение примерно такое: 65% мужчин и 35% женщин.

E-xecutive: Какие праздники вы отмечаете в компании? Как вы относитесь к празднованию 14, 23 февраля, 8 марта?

Н.К.: Я считаю, что праздников должно быть меньше. Наша страна еще не добилась таких высоких экономических показателей, чтобы неделями отдыхать. Особенно меня раздражают новогодние каникулы – и людям это не надо, и работодатели несут убытки. Как бы донести эту точку зрения до нашего правительства?

Про указанные праздники… Я бы отменила празднование 23 февраля– не вижу причины, почему в этот день надо не работать. 14 февраля считаю западной выдумкой, а 8 марта... Что ж, 8 марта, пожалуй, можно и оставить. Хотя обычно в этот день я еду в командировку на Цебит.

Корпоративных праздников у нас два – Новый год и День рождения компании. Новый год отмечаем в каком-нибудь концертном зале, ресторане или цирке, а день рождения обычно на природе (он у нас в июле).

В целом, многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики [4].

Успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин, и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления предприятием [13].

В бизнесе мужчина и женщина обязательно должны взаимодействовать. Гармония между ними в деле достигается за счет взаимных коррекций в поведении.

Рассмотрим три модели управления, в которых лидеры женщины и мужчины взаимодействуют [11] :

Модель 1. Президент мужчина — вице-президент женщина.

На основе этой модели, можно сделать три вывода.

-  Женщина-менеджер не пользуется прямыми способами влияния.

-  Реальное влияние можно осуществить только на основе доверия, не вступая в отношения соперничества и конфликта. Соперничество и конфликт перекрывают каналы воздействия и нарушают взаимоотношения в фирме между первым и вторым лицом.

-  Переориентация первого лица в ключевых вопросах возможна только в случае постепенного убеждения и ненаправленного влияния, независимо от психологической дистанции и характера межличностного воздействия.

Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.

Успех, уверенность в победе принадлежит президенту. На его фоне вице-президент женщина смотрится реалистом, критическим аналитиком. Однако отдельно от него женщина-менеджер тоже активист.

Существует необходимость компенсации деловых и личностных стратегий в работе. Традиционно линия компенсации представлена при работе с персоналом и при решении тактических задач фирменной жизни.

В этой модели немаловажно эмоциональное приятие, как необходимоя компонента совместного дела. Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом, а о приятельских отношениях. Большую роль в позитивности и результативности делового альянса мужчины и женщины играет естественное желание последней не претендовать на главную роль в фирме. Это обеспечивает устойчивость сформированной диады.

Модель 2. Президент женщина — вице-президент мужчина.

Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяет принимать решения, ориентируясь на разное видение ситуации, обусловленное порой именно межполовыми различиями.

Здесь мужчина реализует тактические задачи, оставляя стратегию за женщиной.

Женщины очень доверяют "мужской оценке", но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Фактически в стратегии мужчина во второй позиции имеет "совещательный голос".

Так же, как и для женщин, для мужчин эффективной работа делается тогда, когда он испытывает глубокое уважение к женщине. Необходимость эмоциональной связи не обязательна, но желательна, хотя мужчины в этом случае меньше эмоционально зависимы, нежели женщины. Для мужчины важнее профессионализм женщины-шефа.

Как правило, женщина-президент имеет собственный стиль бизнеса, опирающийся на её личные возможности и сложившиеся формы управления. При этом она учитывает свои ограничения и использует сильные стороны мужского характера и поведения.

Модель 3. Президент и вице-президент — женщины.

Такая команда также может быть весьма эффективна, при условии, что женщины компенсируют деловые и личностные качества друг друга. Однако, как это ни парадоксально, при таком варианте гораздо чаще можно столкнуться с феноменом "психологического неподчинения". Трудно найти - не исполнителя, а деятеля, которая не стремилась бы завести своё дело. Наиболее оптимально сочетание "учительница-ученица", когда старшая наставница готовит ученицу для будущего управления, а та, в свою очередь, умеет поддержать и развить сегодняшние проекты.

Часто такие "диады" сталкиваются с проблемой "неприятия" остальной частью женской команды, которую они, однако, успешно преодолевают. Выживание этого сочетания часто определяется развитостью чувства коллективизма.

Принцип взаимопомощи (принцип компенсации), является ключевым для всех моделей взаимодействия. Он дает наиболее оптимальные варианты при выработке деловых и личностных стратегий, т.е. проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей и у мужчин, и у женщин может быть решена только совместными усилиями. В жизни этот принцип воплощается далеко не всегда.

Жесткая конкуренция, в которой способны выжить лишь мужчины, - одна из главных причин отставания женщин-руководителей в определенных сферах деятельности. И несмотря на особенности характера, помогающие управлять и способствующие успеху в бизнесе, которые были рассмотрены выше, в современной отечественной практике менеджмента женщина занимает весьма скромное место.

Похожие работы

Социологический анализ гендерной асимметрии в языке

Скачать

145475

0

0

... научного поиска, в стремлении совместить гражданское воспитание с маскулинным, в откровенном сожалении о потере мужчинами лидирующих позиций в современном обществе. Глава 2. Социологический анализ гендерной асимметрии в языке 2.1 Репрезентация женщин и мужчин в учебной литературе по социологии  Для реализации задач и цели данного исследования нами был выбран метод, который относится к ...

Женщина и Мужчина в поисках гармонии. Анализ гендерных стереотипов

Скачать

144186

12

0

... . И с этого противоречия только начинаются,- они буквально во всем…Что же мешает человеку быть счастливым и преодолеть одиночество, фактически-он сам (его стереотипы). Мужчины часто не понимают женщин, а женщины мужчин…И это не секрет, так как мы действительно очень разные, возникает огромное колличество вопросов-ответами на которых, чаще всего выступают существующие стереотипы.Мое исследование ...

Гендерный аспект в управлении

Скачать

25735

0

0

... тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении? Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой ...

Гендерные аспекты конфликтов в современной организации

Скачать

144036

26

8

... Идентичность: юность и кризис. М., 1996. Приложение 1   Программа социологического исследования Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную ...