Конфликты в профессиональной деятельности юриста

Министерство образования Российской Федерации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет права и экономической безопасности

Кафедра юридической психологии и правоведения

КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА(также подходят и др проф-сии)

(учебно-методическое пособие)

Обсуждено и одобрено на заседании кафедры юридической психологии и правоведения Протокол № от «____»________2003 г.

Санкт-Петербург

2003 г.

УЧЕБНОЕ ИЗДАНИЕ

КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА

Учебно-методическое пособие

Редактор:

Компьютерная верстка:

Подписано в печать 26.12.2003. Формат 29х21 21/4

Печать цифровая. Усл. печ.л. –16. Тираж 20 экз. Заказ № ___

Издание подготовлено и отпечатано на основе принципа компьютерной издательской системы.

СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27.

Утверждено

ученым советом факультета права и экономической безопасности СПбГИЭУ в качестве учебного пособия по специальности 021100 -Юриспруденция

Рецензенты:

- доктор психологических наук, профессор,

- доцент

Составители:

-доцент кафедры юридической психологии и правоведения, кандидат психологических наук

-старший преподаватель кафедры юридической психологии и правоведения

Конфликты в межличностных отношениях сотрудников правоохранительных органов: Учебно-методическое пособие.-СПб.:СПбГИЭУ, 2003.-60 с.

Методическое пособие посвящено актуальной теме – конфликтологии в профессиональной деятельности. Работа состоит из двух частей: теоретической, в которой отражены основные психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта, стили поведения в конфликтных ситуациях, классификация конфликтов, где рассмотрены конкретные профессиональные ситуации, требующие своего разрешения, и даны методические рекомендации по предупреждению и преодолению конфликтов.

Методическое пособие может быть использовано для студентов юридических вузов, психологов – практиков.

СПбГИЭУ, 2003

Введение

Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт – негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются – разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении.

Эффективность деятельности правоохранительных органов, учитывая реальную угрозу безопасности государства, представленную в современных масштабах различных правонарушений, во многом зависит также и от способности их руководителей сконцентрировать усилия сотрудников на главных направлениях противодействия, умения сплотить коллектив, предупреждать и преодолевать конфликты как внутренние, так и внешние.

1. Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта

Кратко остановимся на основных характеристиках личности, определяющих ее поведение в конфликте. К таким характеристикам относятся: природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности; система потребностей, мотивов, интересов; внутреннее представление личности о себе, ее «Я - образ».

Природные свойства личности — это то, что заложено в ней от рождения и, как правило, характеризуется степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Активность личности выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявлении себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости личности, динамике ее эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру.

В начале 20-х годов XX века швейцарский психиатр К.Г. Юнг (1875 - 1961гг.) предложил психологические особенности личности, вытекающие из его интереса к окружающему миру, назвать «экстраверсия - интроверсия».

Экстраверсия — характеристика психологических особенностей личности, при которой индивид сосредоточивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собственных, в некоторых случаях в результате принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость их внутреннего мира.

Интроверсия — характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, на своем внутреннем мире.

Интроверты считают свои интересы самыми важными, придают им высшую ценность, для них характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно затрудненная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии — экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности (рис. 1.).

Рис.1. Природные свойства личности (темперамент).

Темперамент — совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведения, включая такие динамические особенности как: интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний индивида.

Различают собственно темперамент, как определенное устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении, и его организационную основу. Известны три основные системы объяснений сущности личности: гуморальная (Гиппократ в V в. до н.э.) предложил связывать состояние организма человека с соотношением различных жидкостей, циркулирующих в нем, и дал название четырем основным типам темпераментов: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик (названия которых используются до настоящего времени); конституционная (исходит из различий в конституции организма); третья система связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. В соответствии с учением И.П. Павлова (1849 - 1936 гг.) выделяют три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и четыре основных типа высшей нервной деятельности. В настоящее время при рассмотрении темперамента произошло соединение в названии перечисленных характеристик индивида: сильный, уравновешенный, подвижный соответствует темпераменту сангвиника; сильный, уравновешенный, инертный — темпераменту флегматика; сильный, неуравновешенный — темпераменту холерика; слабый — темпераменту меланхолика.

Внешнее поведение индивидов проявляется в соответствии с различным типом темперамента.

У холериков - в бурных реакциях, открытости, в резких сменах настроения, неустойчивости и общей подвижности, выраженной рациональности; у флегматиков — в медлительности, устойчивости, замкнутости, слабом внешнем выражении эмоциональных состояний, логичности суждений; у меланхоликов — в неустойчивости, легкой ранимости, необщительности, склонности глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — в подвижности, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности.

Перечисленные наиболее ярко выраженные типы темпераментов оказывают существенное влияние на поведение, в частности, сотрудников правоохранительных органов в конфликте: так, сотрудника (флегматика) достаточно сложно вывести из себя и вовлечь в конфликтное взаимодействие, тогда как сотрудник, обладающий типом темперамента холерика может «завестись» моментально, хотя все это достаточно условно.

Перечисленные типы темперамента являются относительно устойчивыми во времени, но подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

Знание возможной реакции сотрудника на происходящие события, исходя из его темперамента, позволит опираться на положительные черты его темперамента и преодолевать отрицательные, снизить угрозу возникновения конфликта. Так, на порывистость сотрудника, имеющего тип темперамента холерика целесообразно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности сотрудника с флегматическим типом темперамента лучше противопоставить активность; эмоциональность и печаль сотрудника с меланхолическим типом темперамента можно нейтрализовать оптимизмом. Необходимо заметить, что при подготовке к очередному мероприятию, сотрудники с темпераментом сангвиника, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, сотрудники холерического типа темперамента нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и запоздать с завершением работы.

Второй характеристикой личности является ее система потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что объясняет причины поведения личности, помогает понять принимаемые ею решения, участие или неучастие в конфликте.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни; жилище, чтобы спрятаться от непогоды; уважение окружающих для осознания своего места в социальной группе.

Количество и разнообразие потребностей личности велико, много и теорий, объясняющих поведение личности, исходя из ее потребностей. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив ее деятельности, во многом определяющий ее поведение.

Мотив — внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей; совокупность внутренних и внешних условий, вызывающая активность личности. Мотив является основанием поступка индивида. Как правило, мотив реализуется в цели деятельности, хотя на практике возможно несовпадение.

 Например, стремление занять высокий пост сотрудником может быть мотивировано как желанием борьбы с недостатками в подразделении, так и более высокими заработками, возможностью командовать другими.

Не менее значимым для успешного решения конфликтных ситуаций является понятие «интерес».

Интерес — форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному, иными словами, актуализированная потребность.

Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности, и опосредованный — как к средству достижения поставленных целей деятельности. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, а вызывает новые интересы.

Определение основных интересов сотрудников, затронутых в конфликте, является достаточно сложным для руководителей подразделений правоохранительных органов, но необходимым процессом для правильного определения всех составляющих конфликта, выбора форм воздействия на них, управления конфликтом.

На рис.2. представлена схема взаимосвязи понятий потребность - мотив - интерес, во многом определяющих поведение личности.

Рис.2. Взаимосвязь понятий «потребности-мотивы — интересы».

Третьей характеристикой, определяющей поведение личности в конфликте, является внутреннее представление личности о себе, ее «Я - образ» («Я - концепция»).

Суть данной концепции состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «Я», то, каким он видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Я - концепция была предложена американским психологом Карлом Рэнсом Роджерсом (1902 - 1987 гг.). Я - концепция формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции ее поведения. Она определяет относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную, переживаемую как неповторимую систему представлений индивида о себе, на основании которой он строит свои взаимоотношения с остальными людьми.

Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

Практический смысл данного понятия состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся, исходя из видения своего «Я», из того факта, как реакция окружающих соотносится с собственной реакцией индивида.

В случае конфликта данное понятие используется для определения причин поведения личности, которые привели к конфликту.

Стабильность «Я - образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека.

Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют «Я - образу».

Например, если сотрудник оценивает объективно свои способности и в процессе выполнения задания допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

Кратко остановимся на составляющих этой концепции.

Компоненты «Я – образа» представлены на рис. 3. Я - реальное — это я в настоящем, оно является синтезом установок самовосприятия и самоотношения.

Этот элемент отражает меру принятия себя в настоящем, степень самоуважения или неуважения себя.

Например, я — сотрудник одного из отделов.

Рис. 3. Составляющие «Я- образа».

Я- идеальное — некоторая совокупность качеств и характеристик, которые сотрудник хотел бы видеть у себя.

Я- идеальное может подменять Я- реальное, тогда сотрудник живет иллюзией самолюбования, самовлюбленности, общаться с ним крайне сложно, его надо все время хвалить, возражения против он не слышит.

Противоречие между реальным и идеальным - Я составляет одно из важных условий саморазвития личности.

Я- конструктивное — наше видение своего будущего, оно трансформирует элементы нашего идеального Я в цель деятельности: овладеть глубокими знаниями не только в профессиональной деятельности, но и знаниями по психологии межличностного общения, чтобы в будущем претендовать на вышестоящую должность.

Каждое из этих «Я» включает в себя несколько составляющих.

Я- физическое фиксирует общее представление о телесных параметрах личности, ее привлекательности.

Например, я — среднего роста, нормального телосложения, имею достаточно привлекательную внешность.

Я- социальное — это отношение к себе в настоящем с точки зрения места в социальных отношениях.

Я - эмоционалъное и умственное — насколько мы довольны собой, насколько мы считаем себя умными, развитыми.

Сформировавшееся самовосприятие личности лежит в основе взаимоотношений этой личности с окружающими.

Например, у сотрудника юридического отдела сформировалась высокая самооценка, оценка друзей о внешнем виде, успехах в профессиональной деятельности, успехах в учебе (например, сотрудник успешно получает второе высшее образование), в спорте подтверждает это. Но если вдруг происходит понижение по службе, либо провал на ответственном экзамене, наступает внутренний дискомфорт, который может перерасти во внутриличностный конфликт, сопровождаемый стрессовым состоянием. В зависимости от развитости данного сотрудника возникший конфликт может привести либо к поиску оптимальных путей решения служебных задач, либо к упорным занятиям по повышению своего образования, либо — к уходу из института, поиску новой работы, длительному стрессу.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я», они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического комфорта личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и конфликтность поведения. Каждый человек вырабатывает свои формы защитных механизмов личности, которые действуют иногда на бессознательном уровне. Психологические механизмы защиты — формы поведения личности для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению, воздействия.

В табл. 1 представлены примеры таких механизмов.

Таблица 1.Виды психологических механизмов защиты личности.

Механизмы защиты	Содержание механизмов
Агрессия	Реакция личности в виде злобных нападок на того, кто дает нелестную оценку, что может поколебать представление личности о себе.
Вымещение	Переориентация отрицательного импульса или неприятного чувства с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более досягаемый.
Проекция	Бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств, желаний, черт.
Идеализация	Формирование идеализированного представления личности о себе, о своем ”Я”, непризнание своих ошибок, недостатков.
Отрицание	Отрицание причастности личности к событию или возможном знании о событии: “Я ничего об этом не знал”, ”Это не мое”, ”Мне так сказали”, ”Я никогда такого не говорил”
Забывание или вытеснение	Забывание того, что неприятно личности: образы и имена людей, общение с которыми ассоциируется с неприятными воспоминаниями по отношению к себе.
Дискредитация	Принижение источника информации, который дает отрицательную оценку личности, нарушающую сложившуюся “ Я - образ”: “Кто бы говорил, только не ты”, ” А судьи кто?”
Идентификация	Отождествление себя с другим человеком, группой, как и образцом поведения, форма подражания для облегчения своего поведения с окружающими.
Конверсия (превращение)	Превращение неприятной для личности ситуации в шутку для сохранения его самолюбия “Я”; воспринимая с юмором сделанные замечания.

Психологические защитные механизмы личности сотрудника отдела формируют субъективные причины конфликтов. Объективные причины только тогда станут причинами конфликта, когда будет невозможно сотруднику или группе сотрудников реализовать свои потребности, будут задеты личные и/или групповые интересы. Реакция во многом определяется социальной зрелостью личности сотрудника, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие сотрудника в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед сотрудником отдела, чем больше хочет он ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто мешает.