Конфликты в межличностных отношениях сотрудников отделов. Методы управления конфликтами

3. Конфликты в межличностных отношениях сотрудников отделов. Методы управления конфликтами

конфликт межличностный коллектив

Работа с людьми занимает основное время в деятельности сотрудников юридических отделов. Решение служебных задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.

В каждом отделе любой организации стоит задача регулирования межличностных взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.

Ситуации общения в работе сотрудников отделов можно сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).

На процесс общения оказывают существенное влияние отношения взаимной зависимости участников контакта. Виды зависимости могут быть следующие:

1.  Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.

2.  Зависимость власти и подчинения. Властные полномочия сотрудников определяют вынужденный характер общения с ними со стороны должностных лиц.

3.  Референтная зависимость. Сотрудники и лица, с которыми они вступают в контакты, вне данного общения имеют свой круг значимых людей, которые определяют набор правил поведения и эталоны оценки ситуации общения.

Доопределяют специфику работы сотрудников отделов следующие психологические особенности ситуации общения:

-  наличие противодействия заинтересованных лиц;

-  высокая «цена» общения в решении служебных задач;

-  наличие временного дефицита и дефицита информации о личности и замыслах собеседников;

-  необходимость установления психологического контакта с лицами, не расположенными к общению;

-  необходимость налаживания доверительных отношений с потенциальными источниками информации.

Психотехника эффективного общения, как искусство, включает в себя мастерство оценки переживаний, мышления и состояний других людей (намерений, отношений, реакций и пр.). Таким образом, сотруднику отдела для эффективной работы с людьми необходима не только профессиональная компетентность, но и личная психологическая подготовленность к общению, умение разрешать конфликты, управлять конфликтами.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

Пример 1: Заместитель начальника отдела А. в ходе обсуждения вопросов планирования важного для отдела мероприятия выразил неудовлетворение имеющимися способами решения рассматриваемой проблемы, высказал критику в адрес сотрудников В. и С., отстаивавших другую точку зрения. Возникла конфликтная ситуация, в которой стороны защищали противоположные подходы к решению возникшей проблемы. В ходе обсуждения, к которому присоединилось большинство сотрудников отдела, было найдено оптимальное решение, наиболее полно учитывавшее сложившиеся условия. Это позволило качественно спланировать мероприятие и затем его эффективно провести.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работе или малую нагрузку.

Пример 2: Оперативный сотрудник К. получил от начальника отдела задание, суть которого сводилась к тому, что необходимо в текущем месяце возбудить 5 административных дел и возместить в бюджет сумму в 200.000 рублей. Оперативный сотрудник К. задание своевременно выполнил, возбудил 5 административных дел, однако, возмещенная сумма составила 100.000 рублей. Качество выполнения задания, по мнению сотрудника, было достаточно высоким при существующих условиях. Однако, начальник оперативного отдела оценил недостаточным качество выполнения задания, выразил свое недовольство сотруднику К., для которого такая ситуация стала внутриличностным конфликтом.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному.

Участие в конфликтных ситуациях достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. Конфликт представляет собой сложные взаимоотношения между оппонентами, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Таким образом, участие в конфликте предполагает затраты эмоций, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем неадекватное восприятие ситуации, происходящее из-за стрессового состояния одного из его участников, достаточно часто приводит к конфликтам.

В целом стресс – явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организации при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня.

Пример 3: Сотрудник отдела М. опоздал на службу в связи с задержкой движения электрички по расписанию. В опоздании на службу без уважительных причин сотрудник не был замечен ранее. Однако начальником подразделения было наложено взыскание, степень которого, по мнению сотрудника М., не соответствовала характеру поступка. Возник межличностный конфликт.

Анализ значительного количества конфликтов показывает, что в основе практически любого конфликта находятся нереализованные потребности и интересы конкретной личности. Особенно ярко это проявляется, если такая личность обладает определенной властью, возможностью принимать решения.

Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции группы. В процессе совместной работы в группе устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликт возникает в результате того, что любая организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится к ним несправедливо.

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении, как отдельных двусторонних контактов, так и целых, так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-7 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предполагает групповую поддержку и защиту. Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами коллектива (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, сотрудников, находящихся на служебном совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а также должностным положением входящих в нее членов, с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы в зависимости от статуса подразделяются на «неофициальных лидеров» (в каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных», «пренебрегаемых», «изолированных».

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов, через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

Руководителям отделов следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в коллективе неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга.

Разъяснения требований к работе является наилучшим методом управления, предотвращающим отрицательные последствия конфликта.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем коллектива (например, начальником отдела) и неофициальными группами (либо их лидерами) могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения.

 Все разновидности этих отношений, в конечном счете, сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) нейтральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает начальника отдела, дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю подразделения отчетливых положительных либо отрицательных эмоций. Когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования подразделения, как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия складываются в случае неприязни неофициальной группы к руководителю подразделения. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру организации.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений может сказываться на эффективности управления отделом, учреждением или организацией в целом.

Так, если начальник подразделения должным образом исполняет свои функциональные обязанности, проявляет необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности руководимого им подразделения. В подобных случаях начальник подразделения должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают начальника подразделения, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с решением служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руководителя со стороны неофициальной группы может пагубным образом сказаться на результатах деятельности данного подразделения. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную, принципиальную и критическую позицию. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управление ненадлежащим образом.

«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руководителем при всех вариантах является свойством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руководителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично относится к руководителю, в деятельности которого проявляются отрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный потенциал неофициальной структуры для повышения эффективности функционирования организации. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействия начальнику отдела со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта. Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необходимую воспитательную работу Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию подразделения или отдела, должен быть удален из коллектива.

Пример 4: В отделе существовала группа, основанная на принципах праздного времяпрепровождения. Эта неофициальная группа отрицательным образом влияла на морально-психологический климат всего коллектива. Действия начальника отдела, направленные на устранение негативного влияния микрогруппы на коллектив, встретили скрытое противодействие со стороны лидеров этой неформальной группы, которые предприняли попытки защитить свои интересы, привлекая на свою сторону других сотрудников, тем самым, противопоставляя коллектив начальнику отдела. Возник конфликт. Разрешен конфликт был вышестоящим начальником организации. Лидеры этой неформальной группы были переведены в другие подразделения.

Однако в случае, когда противодействующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти претензии, а при необходимости — сменить руководителя.

Пример 5: В отдел, стабильно показывавший высокие результаты деятельности, назначен новый начальник П., который прибыл из другой организации и сотрудникам неизвестен. С первых дней П. стал проводить линию на игнорирование сложившихся в отделе традиций, не учитывал мнение большинства опытных сотрудников отдела, являвшихся одновременно лидерами неофициальной группы, проявлял свою некомпетентность по многим вопросам жизни и деятельности отдела. Между неофициальной группой опытных сотрудников отдела и его начальником длительное время существовал конфликт, основанный на отношениях противодействия.

Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем подразделения и неофициальными лидерами этих подразделений, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в коллективе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность его функционирования.

Если в организации человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность возникновения конфликта.

Пример 6: В отделе группа сотрудников выполняет круг общих задач. В этой группе, наряду с сотрудниками, добросовестно выполняющими свои обязанности, имеется безответственный сотрудник, который своими действиями (или бездействием) срывает выполнение общего задания. В данном случае, от негативной оценки его деятельности со стороны руководства страдает весь коллектив. Это приводит к конфликту между сотрудниками.

Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Таким образом, различие в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Различие в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить вероятность возникновения конфликта. Например, люди с чертами характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных групп.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

Положительные последствия конфликта заключаются, во-первых, в том, что проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать против воли. Другое положительное последствие конфликта состоит в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничеству в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт также может уменьшить конформность, инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность личности к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4 Противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных.

5. Уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения.

7. Придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет управление конфликтом. В научной литературе описываются различные способы управления конфликтными ситуациями. Альберт Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Руководитель отдела должен объяснить каждому сотруднику коллектива, какие результаты работы ожидаются от них, какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют правила работы.

Пример 7: В отделе сотрудник Л. имеет большой круг основных и дополнительных ролевых обязанностей и высокую степень загруженности, а сотруднику Н. конкретные должностные обязанности не определены ни нормативными документами, ни непосредственным начальником. Низкая загруженность сотрудника Н. вызывает естественную негативную реакцию со стороны сотрудника Л.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - применение координационного механизма. Пример такого механизма: цепь команд, установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчиненные имеют разногласия, конфликта можно избежать, предложив принять решение их общему вышестоящему начальнику.

Следующий метод управления конфликтом представляет собой установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий всех подразделений. Идея, заложенная в эти высшие цели, - объединить усилия всех участников деятельности и подчинить их единой задаче. Таким образом, достигается слаженность действий всех членов коллектива.

Методом управления конфликтной ситуации является также создание системы вознаграждения. Сотрудники отделов, которые вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим отделам, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает, что сотрудник старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Стиль сглаживания характеризуется тем, что руководитель подразделения старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к солидарности.

В рамках стиля принуждения преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо (начальник отдела, подразделения), использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и злоупотребляет своей властью. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу наиболее ценна в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Использование компромисса на ранних стадиях конфликта, может помешать внимательному рассмотрению проблемы и уменьшить число альтернатив.

Стиль решения проблемы состоит в признании различия во мнениях и готовности ознакомиться с разнообразными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти наиболее приемлемый способ его разрешения. Этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив сотрудников отдела и отрицательно сказывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологических условий его протекания; динамики развития; точности прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал страстей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.

Пример 8: На совещании начальник отдела в грубой, резкой форме выразил неудовольствие работой сотрудника Ф., имевшего «взрывной» тип характера, что привело к словесной перепалке. Начальник отдела, учитывая ситуацию, извинился перед сотрудником Ф. и высказал свою оценку его деятельности в более сдержанной форме.

Именно поэтому, как в ситуации конфликта между руководителем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель, прежде всего, должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости — достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки служебной этики поведения.

Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сторон на другие, не связанные с предметом обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.

Пример 9: На служебном совещании сотрудник Т. проявил несдержанность по отношению к сотруднику X. Начальник, сглаживая наметившийся конфликт, напомнил сотруднику Т. события состоявшегося накануне спортивного состязания, когда дружеские совместные усилия этих сотрудников позволили выиграть соревнования. Сотрудник Т. принес извинения сотруднику X., и конфликт был исчерпан.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении разногласий по каждому пункту. При этом важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель - побежденный».

Важные задачи решаются руководителем подразделения на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отношений между ними, побудить стороны к поиску согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений.

Методы управления конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия:

- по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

внутриличностные методы — методы воздействия на отдельную личность;

структурные методы — методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

межличностные методы или стили поведения в конфликте;

персональные методы;

переговоры;

методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Перейдем к рассмотрению перечисленных методов управления конфликтами.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в наступление.

Например, придя утром на службу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом».

Компоновка заявления от «Я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие, создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требуют краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «когда на меня кричат...», «когда на моем столе разбрасывают мои бумаги ...», «когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику...».

Реакция сотрудника. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «Я», не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас...», «я буду считать, что меня вы не понимаете...», «я решаю все делать сам...».

Предпочитаемый исход события. Когда сотрудник высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «Я - высказывание», в котором пожелания сотрудника не сводятся только к тому, чтобы коллега сделал только выгодное для него действие, но и подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к профессиональной деятельности сотрудника отдела является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления; четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Координационные механизмы могут быть реализованы при использовании структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы.

Кроме того, эти методы предполагают: установление иерархии полномочий, системы передачи команд и получения обратной связи; реализацию принципа единоначалия.

Постановка общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. Например, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то рекомендуется сформировать общую цель для всех отделов, а не для каждого подразделения в отдельности.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение сотрудников можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных сотрудников или целых групп.

Устранение реального предмета (объекта) конфликта, т.е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.