Человеческие
ресурсы
Персонал
Социальное
управление
и кадровая
политика
Система
подготовки
управляющих
человеческими
ресурсами
Классификация
кадров
Программы
кадрового
развития
Основные
направления
кадровой работы
Основные
направления
и этапы разработки
Этапы
разработки
кадровой политики
Разработка
прогноза развития
кадрового
комплекса
Методы
прогнозирования
и планирования
Методы
определения
потребности
в кадрах
Фирменная
кадровая политика
Многоуровневая
аттестация
кадров
Нормирование
и оплата труда
Навигация
Разработка прогноза развития кадрового комплекса
Кадровая политика в бизнесе
132661
знак
10
таблиц
4
изображения
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
Этот прогноз также разрабатывается по показателям, приведенным в табл. 3.1. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы – уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.
6. Определение структурной части разработки кадровой политики.
Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.
Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.
Таблица 3.1.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности регионального комплекса по управлению человеческими ресурсами [16]
| Показатели | Единица измерения | |
| 1. | Целевые показатели: | |
| ● перспективный уровень потребности населения в образовании в разрезе половозрастных групп | чел.-лет | |
| ● перспективный норматив численности квалифицированных рабочих и специалистов (в целом по региону и отдельным отраслям) | отн. ед. | |
| 2. | Показатели, характеризующие деятельность комплекса: | |
| ● обобщающий показатель результата деятельности (количество выпускаемых ежегодно учеников, квалифицированных рабочих, специалистов умножается на стоимость их подготовки от начала до завершения обучения) | ден. ед. | |
| ● производственная мощность комплекса (отдельно — количество мест в дошкольных учреждениях, школах, ПТУ, вузах) | мест | |
| ● производственные ресурсы (основные фонды, оборотные средства, | ||
| трудовые ресурсы в стоимостном выражении) | ден. ед. | |
| ● эффективность подготовки кадров | отн. ед. | |
| ● эффективность использования кадров | отн. ед. | |
| 3. | Показатели, характеризующие структуру комплекса: | |
| ● капитальные вложения, направленные на развитие предприятий, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске учеников, рабочих и специалистов, т. е. на развитие: дошкольных учреждений общеобразовательных школ ПТУ вузов | ден. ед. | |
| ● капитальные вложения, направляемые на развитие предприятий, обеспечивающих комплекс (НИИ, проектные, строительные организации и т. д.) | ден. ед. | |
| ● результат деятельности предприятий, непосредственно участвующих в комплексе | ден. ед. | |
| ● результат деятельности предприятий, обеспечивающих комплекс | ден. ед. | |
| 4. | Показатели, характеризующие внешние связи комплекса: | |
| ● количество рабочих и специалистов, подготавливаемых в других региональных комплексах | чел. | |
| ● количество рабочих и специалистов, подготавливаемых для других региональных комплексов | чел. | |
| ● номенклатура и объем поставок из "ресурсных" комплексов | ден. ед. |
Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.
Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить либо как производство максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.
Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.
Похожие работы
... его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой политики Общества являются: 1. Формирование оптимальной профессионально - квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач. 2. ...
... карьеры; занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 3.7 Способы оценки эффективности кадровой политики Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Здесь и далее будет идти речь только о персонале службы управления ...
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
... данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики. Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие ...
0 комментариев