Человеческие
ресурсы
Персонал
Социальное
управление
и кадровая
политика
Система
подготовки
управляющих
человеческими
ресурсами
Классификация
кадров
Программы
кадрового
развития
Основные
направления
кадровой работы
Основные
направления
и этапы разработки
Этапы
разработки
кадровой политики
Разработка
прогноза развития
кадрового
комплекса
Методы
прогнозирования
и планирования
Методы
определения
потребности
в кадрах
Фирменная
кадровая политика
Многоуровневая
аттестация
кадров
Нормирование
и оплата труда
Навигация
Этапы разработки кадровой политики
Кадровая политика в бизнесе
132661
знак
10
таблиц
4
изображения
3.1.1. Этапы разработки кадровой политики
В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа [7].
Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциалa страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.
Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.
1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
● Развитие сети научно-исследовательских центров.
● Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.
Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).
Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим и ресурсами.
● Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.
● Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.
3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
● Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.
Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.
Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.
● Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.
● Разработка системы управления человеческими ресурсами.
Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.
Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным
вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.
Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.
Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.
Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.
Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.
1. Структура комплекса.
В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности комплекса по управлению человеческими ресурсами на уровне региона приведена в таблице 3.1.
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
Анализ проводится по показателям табл. 3.1. При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).
Похожие работы
... его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой политики Общества являются: 1. Формирование оптимальной профессионально - квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач. 2. ...
... карьеры; занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 3.7 Способы оценки эффективности кадровой политики Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Здесь и далее будет идти речь только о персонале службы управления ...
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
... данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики. Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие ...
0 комментариев