Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала

2.3 Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 6), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно из таблицы 6, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица 7 - Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психоло­гическое тестиро­вание	Оценочные делове игры	Квалифи­кационное тестиро­вание	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор- ские способности и навыки	. . +		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7: Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую ра­боту в данной организации)		+	++			++

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

ВЫВОДЫ

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе был выполнен обзор литературных источников по вопросам найма, отбора и подбора персонала.

Объектом работы было выбрано предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО.

Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

- подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.  

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положениепо данным вопросам на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников дляпредприятия.

Результаты данной курсовой работы могут служить материалом для составления кадровой политики на предприятии.

Задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены; цель работы – достигнута.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

1.     Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

2.     Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

3.     Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. – 524с.

4.     Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. – 798с.

5.     Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2001. – 312с.

6.     Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. – 400с.

7.     Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.

8.     Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 315с.

9.     Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.

10.   Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.

11.   Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997. – 223с.

12.   Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.- 264с.

13.   Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989. -327с.

14.   Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

15.   Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.

16.   Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. – М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

17.   Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.

18.   Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.

19.    Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.

20.   Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. – 247с.

Приложение 1 СПРАВКА

Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

 

Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество ________________

Число, месяц, год рождения_________­­­­­­­­­­­­_______________________­­­________________________

Образование (с указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (должность):

1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________

Способы проверки_________________________________________________________________________

Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важныенавыки и знания и личностные качества кандидата

 Сильные стороны__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

Слабые стороны____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

Вывод (решение, предложения)_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональноых качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием непосредственного руководителя либо лица им уполномоченного.