Навигация
Система управління персоналом
61325
знаков
5
таблиц
2
изображения
2. Система управління персоналом.
2.1. Завдання, принципи, аспекти, зміст управління персоналом.
Управління кадрами – багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості та закономірності. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає врахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів їх сукупності та взаємозв’язку. Системний підхід відображає врахування взаємозв’язків між аспектами та виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму керування, що забезпечить комплексне планування, організацію та стимулювання роботи з персоналом. В умовах ринкової економіки управління кадрами повинно набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, введення нових та вдосконалення існуючих форм та методів кадрової роботи.
Розрізняють такі аспекти управління кадрами
q техніко-технологічний – відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки та технологій, виробничі умови;
q організаційно-економічний – це питання, пов’язані з плануванням чисельності та складу персоналу, моральним та матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацієй діловодства, тощо;
q правовий – включає питання дотримання трудового законодавства;
q соціально-психологічний – відображає питання соціально-психологічного забезпеченя управління кадрами, введення різних соціологічних та психологічних процедур у практику кадрової роботи;
q педагогічний – передбачає вирішення питань, пов’язаних з навчанням на вихованням кадрів, наставничеством.
До головних завдань системи управління кадрами зараз входить:
q забезпечення організації кваліфікованими кадрами;
q створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників;
q вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників;
q підвищення задоволеності працею всіх категорій робітників;
q надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного росту, стимулювання творчої активності;
q формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату;
q вдосконалення методів оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та кар’єрою співробітників;
q участь у розробці організаційної стратегії.
Принципами побудови сучасної системи управління кадрами вважаються:
q ефективність подбору та розстановки персоналу;
q справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;
q підвищення робітників, виходячи з результатів праці, кваліфікації, здібностями, особистими інтересами, потребами організації.
2.2 Елементи системи управління персоналом.
2.2.1. Кадри – головний елемент системи управління.
Головним елементом системи управління є кадри. Кадри – найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена.
Кадри – це постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та профессіональною принадністю, компетентністю.
Чисельність персонала визначається характером, масшатбами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступінем їх механізації та автоматизації, комп’ютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списокм (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію. До складу кількості за списком входять як постійні (прийняті на роботу безстрокового чи на строк обумовлений контрактом чи договором), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців, чи для заміни тимчасово відсутньої особи – на 4 місяці) та сезоння (прийняті на роботу, що носить сезонний характер) працівники.
По характеру виконуваної роботи персонал поділяється на робочих та службовців (кадри управління).
До робочих відносяться робітники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи зайняті на роботах по наданню виробничих послуг та переміщенню грузів. Такі робітники умовно розділяються на основних та допоміжних. Їх співвідношення є важливим показником ефективності організації праці на підприємстві, організації виробництва. Також виділяють робочих механізованого та ручної праці. Існує класифікація по професіям, віку, формам та системам оплати праці, стажу, тощо. До робочих відносять також молодший обслуговуючий персонал – кур’єри, прибиральники, водії.
До кадрів управління відносяться працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони займаються діяльністю з приводу управління виробництвом, а також виконують адміністративно-господарчі, фінансово-бухгалтерські, постачальницкі, юридичні, та інші функції та розділяються на три основних групи:
1) керівники, які направляють, координують, стимулють діяльність учасників виробництва (це так звані лінійні керівники – директора заводів, начальники цехів, майстри, тощо);
2) спеціалісти – ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соціальним та іншимим функціональними службами (це так звані функціональні керівники – начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів, тощо);
3) допоміжні працівники, що виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління – збирання, первинна обробка, сберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди, тощо).
За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники ділянок, бюро, груп на підприємстві), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств та об’єднань, їх замістителі) (див. Додаток 1).
Похожие работы
... підприємств сільських громад тощо. Тому кінцевим результатом прогнозу змін кількісних і якісних характеристик є розробка прогнозного балансу трудових ресурсів сільської територіальної громади. Стратегічне управління трудовими ресурсами у сільськогосподарських підприємствах Для розробки стратегії управління використанням трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах необхідно ...
... ї торгівельної мережі, спеціалізувався на пошуку постачальників унікальних товарів за максимально низькими закупівельними цінами, а також виконував функції заступника директора. З врахуванням наведених пропозицій організаційна структура управління Центру ‘’Торгпреса’’ матиме такий вигляд: Рис. 3.4.12 Організаційна структура управління Центру ‘’Торгпреса’’ після вдосконалення. Висновки В ході ...
... і підвищення кваліфікації робітників (а також службовців). Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують кілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в цілому по підприємству) обороти з прийняття та вибуття, плинність ...
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
0 комментариев