Уважаемый Председатель и члены Государственной аттестационной комиссии!
На Ваше рассмотрение представлена дипломная работа на тему: «Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)».
Следуя современным концепциям менеджмента, человек является важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Цель дипломной работы - изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала,на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; разработка рекомендаций по использованию достижений менеджмента в таможенной системе России и в Орской таможне, которая является ее составным элементом. В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные . Кроме того, ставилась задача в условиях жесткой уставной и инструктивной регламентации деятельности и поведения персонила таможни, найти возможности для реализации творческого потенциала работников и роста их удовлетворенности работой.
Таможенные органы России являются правоохранительными. Их назначение:
Защита экономических интересов РФ и в пределах своей компетенции – защита экономической безопасности РФ;
Применение средств таможенного регулирования торгово-экономических отношений;
Взимание таможенных пошлин, налогов и других таможенных платежей.
Содействие внешнеэкономическим связям и т. д.
Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получает от Государственного таможенного комитета плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням.
О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозимых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых таможенных деклараций. Сравним статистические данные по этим показателям за 1997 - 1998 гг.(см. табл. 1).
На первый взгляд, данные табл. 1 говорят о спаде внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1998 году. На это повлиял августовский кризис 1998 г.
Внешнеэкономическая деятельность России, в том числе и в зоне деятельности Орской таможни, за период с 1995 по 1998 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 % ) в 1998 году по сравнению с 1995 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627 участников в 1995 г. до 1005 – в 1998 г.). Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Орской таможни со следующими странами:
а) страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Кыргызстан, Украина, Беларусь;
б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.
Орская таможня подчиняется Уральскому Таможенному Управлению. В состав Орской таможни входят пять таможенных постов:
Адамовский
Домбаровский
Медногорский
Новотроийкий
Светлинский.
В Орской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять круп ных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни.
В результате Государственный таможенный комитет Российской Федерации непрерывно осуществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации. В дипломной работе нами делается попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.
Один из критериев отбора персонала - это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.
На процесс подбора кадров прежде всего оказывает влияние организационная структура таможни. Как мы уже отмечали, подразделения Орской таможни можно условно объединить в пять блоков:
- финансово-экономический;
- правоохранительный;
- таможенного оформления;
- кадровый;
околотаможенной инфраструктуры.
Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности . Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотрудников финансово-экономичского блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока - знания в области педагогики и психологии.
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной Государственным таможенным комитетом, в Орской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Орскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в табл. 2.6 дипломной работы.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
индивидуальный - по рекомендациям, через личные знакомства;
массовый – по объявлениям.
Как видно из таблицы 2 графического материала по динамике пополнения кадров Орской таможни в 1998 г. производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием в структуре принятых на 25,3 пункта больше, чем в 1997 г.
В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет в струкутуре персонала увеличилось на 20,6 пункта, а в возрасте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2 пункта; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их в таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 3).
Если сравнить данные таблицы 3 за 1997 и 1998 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 1998 году количества экономистов в составе персонала таможни на 0,7 пункта. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года.
В Орской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по схеме 2, представленной в графическом материале.
Возможная "траекториия" карьеры в Орской таможне следующая: инспектор - старший инспектор - ведущий инспектор - главный инспектор - заместитель начальника отдела - начальник отдела - заместитель начальника таможни - начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам таможни в соответствии с их функциональными обязанностями.
Если сравнить данные по должностному росту в 1995 - 98 гг. (табл. 4), сразу видно, что количественные показатели в 1998 году заметно ниже.
Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 1995 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не одним среди многих. Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицам таможенных органов и организаций таможенной службы Российской Федерации, , должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.
Вышеуказанным Положением о порядке присвоения званий регламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 5).
При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и средне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга - инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.
В таблице 6 дана динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в 1997 – 1998 гг.
Спецификой управления персоналом в таможенных органах является ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация - это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а также из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров - одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров может быть внутри таможенного органа и между таможенными органами. В таблице 8 показаны масштабы ротации по результатам 1998 года.
Формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности – это пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.
В 1997 г. на вышестоящие должности из резерва было назначено 48,1 %, в 1998 г. –30,3 % - т. к. требования стали жестче. Кроме того в состав резерва было зачислено много старших и ведущих инспекторов.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах приведены в таблице 7.
При анализе данных табл. 7, прежде всего, заставляют задуматься четыре основных факта:
1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5 %, в 1998 году - 23,4 %).
2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %) и все в 1998 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25 до 40 лет.
3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если учесть, что Орская таможня была создана в конце 1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в 1998 г. - 100,0 %).
4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собст- венному желанию (в 1997 г. - 92,6 %, в 1998 г. - 95,7 %).
Для повышения эффективности управления персоналом, результатом которого является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, необходимо осуществить комплекс предлагаемых нами мер:
Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.
2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.
3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.
4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.
5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни:
- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности один раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета;
- расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела;
- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;
обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;
- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.
6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.
7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.
8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:
- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер";
- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;
- расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.
9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.
Доклад окончен. Спасибо за внимание.
Министерство общего и профессионального образования РФ
Оренбургский государственный университет
Орский гуманитарно-технологический институт
(филиал)
Кафедра менеджмента
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: "Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)"
Выполнил:
Студент VI курса специальности 061100
Наумов А. В. _______________________
Научный руководитель:
доцент, к.э.н.
Пасечникова Л.В.___________________
"Допущена к защите" зав. кафедрой менеджмента доцент, к.э.н. Л.В.Пасечникова
___________________________
"_____"_______________1999 г.
Орск - 1999 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Стр. | ||||
ВВЕДЕНИЕ | 3 | |||
Глава 1. | ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ | 6 | ||
1.1 | Содержание и значение управления персоналом в организации | 6 | ||
1.2. | Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала | 17 | ||
Глава 2. | АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ | 35 | ||
2.1 | Организационная структура Орской таможни | 35 | ||
2.2 | Принцип отбора кадров в Орскую таможню | 53 | ||
2.3 | Этапы карьеры служащих Орской таможни | 69 | ||
2.4 | Развитие карьеры служащих Орской таможни | 85 | ||
Глава 3. | НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ | 94 | ||
3.1 | Изменение кадровой политики таможенных органов | 94 | ||
3.2 | Совершенствование подбора и подготовки кадров | 103 | ||
3.3 | Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни | 108 | ||
ЗАКЛЮЧЕНИЕ | 117 | |||
Список литературы | 122 |
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из 2досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, - государственная структура. Кроме того, это военизированная организация, поэтому вопросы планирования и развития карьеры затрагивают автора работы непосредственно, поскольку результатом трех лет службы явилось достижение определенной ступени на служебной лестнице, то есть выбор темы не случаен.
В течение своей профессиональной жизни человек, как правило занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.
Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от радственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.
Необходимо отметить, что под словом "организация" в данном случае следует понимать как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:
наличие целей существования (деятельности);
существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;
использование ресурсов для достижения организационных целей.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения .
Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.
Менеджмент - это управление в условиях рынка, это вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:
- внутрифирменное управление;
- управление производством;
- управление персоналом.
Настоящая дипломная работа посвящена исследованию вопросов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы - изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала,на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; разработка рекомендаций по использованию достижений менеджмента в таможенной системе России и в Орской таможне, которая является ее составным элементом. В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные .
Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ
1 . 1. Содержание и значение управления персоналом организации
Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление": это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.
Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.
Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления .
От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она - "сырая", а поэтому не может применяться на практике; однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой объект управления, может предпринимать конкретные действия.
Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела .
Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.
Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков - это далеко не одно и то же: в первом случае необходимы глубокие знания, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум; во втором - лишь умение командовать.
Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.
Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Например, труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за безопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчиненных к прибывающему поезду.
Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.
Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.
Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.
В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.
Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять "по наитию". Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не просто так", а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией .
Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.
Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться .
Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.
Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".
Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью , которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.
К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.
Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины) . Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.
В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов. Принципиальную схему управления персоналом можно представить в таблице 1.1.
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Таблица 1.1
Принципиальная схема управления персоналом организации1)
Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотноше-ния в коллек-тиве и с проф-союзами | Социально-психологические аспекты управления |
Принципы подбора и расстановки персонала | Формы оплаты труда | Вовлечение работников в управление на низовом уровне | Мотивация труда работников и творческая инициатива |
Условия найма и увольнения | Пути повышения производитель-ности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура фирмы |
Обучение и повышение квалификации | Поощрительные системы оплаты труда | Взаимоотноше-ния в коллек-тиве | Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию |
Оценка персонала и его деятельности | Взаимоотноше-ния с профсою-зами |
______________
1) Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - С. 9.
Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.
Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.
Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:
- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.
Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.
1. Трудовой коллектив - наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.
2. Администрация - обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.
3. Правительство - выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.
... и требования идентичны для всех лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или ТК РФ. Кодекс предусматривает общепринятые в международной практике исключения. Порядок перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу устанавливается ТК РФ. Следующий принцип состоит в том, что при перемещении товаров через таможенную границу необходимо соблюдение запретов и ограничений. ...
... или услуги на рынке и проверке того, насколько эти результаты отражают действительно полное и успешное использование имеющихся возможностей в сфере туризма, анализ расходов на рекламные кампании и получаемых доходов. 71. Маркетинговые исследования дла изучения региональных возможностей турфирм Маркетинговые исследования: комплекс конкретных мер, направленных на решение главных задач ...
... , Сургут, Тюмень, Новосибирск (Толмачово) – в Западной Сибири, Красноярск и Иркутск – в Восточной Сибири, Хабаровск и Владивосток – на Дальнем Востоке. 3. Проблемы и перспективы развития транспорта России 3.1. Будущие тенденции развития логистики в РФ Логистика как сегодня, так и в будущем будет основным фактором в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе между ...
0 комментариев