Методы организации производства

1.4. Методы организации производства

 

Существует два метода организации производства: поточное и не поточное производство.

Не поточное производство используется преимущественно в единичном и серийном производстве. Его признаки: рабочие места размещаются однотипными технологическими группами без связи с последовательностью выполнения операций, на них обрабатываются разные по конструкции и технологии изготовления предметы труда, которые перемещаются в процессе обработки сложными маршрутами, создавая большие перерывы между операциями.

В условиях единичного производства не поточный метод осуществляется в форме единично-технологического (обрабатываемые предметы труда не повторяются).

В серийном производстве не поточный метод принимает две формы:

1) партионно-технологический метод (предметы труда проходят обработку партиями, которые периодически повторяются);

2) предметно-групповой метод (вся совокупность предметов труда разделяется на технологически подобные группы)⁴.

Количество оборудования (N) в не поточном производстве исчисляется для каждой технологически однотипной группы станков:

, где

n – количество предметов труда, обрабатываемых на данном оборудовании;

_____________________________

⁴ Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭнУ, 2001.

t – норма времени на обработку предметов труда;

T – плановый фонд времени работы единицы оборудования за год:

К_в.н. – коэффициент выполнения норм времени.

Поточное производство обеспечивает строго согласованное выполнение всех операций технологического процесса во времени и пространстве, оно характеризуется следующими основными признаками:

·     специализацией каждого рабочего места на выполнении определенной

операции;

·     согласованным и ритмичным выполнением всех операций на основе

единого расчетного темпа работы;

·     размещением рабочих мест в строгом соответствии с последователь-

ностью технологического процесса;

·     передачей обрабатываемого материала или изделий с операции на

операцию с минимальными перерывами с помощью транспортера (конвейера).

Основным структурным звеном поточного производства является поточная линия – ряд взаимосвязанных рабочих мест, расположенных в порядке последовательности выполнения технологического процесса и объединенный общей для всех нормой производительности (ее определяет ведущая машина потока).

Поточный метод характерен для массового и крупносерийного производства.

Производственные потоки можно классифицировать по ряду признаков:

·     по числу линий – на однолинейные и многолинейные;

·     по степени охвата производства – на участковые и сквозные;

·     по способу поддержания ритма – со свободным и регламентированным

ритмами;

·     по степени специализации – многопредметные и однопредметные;

·     по степени непрерывности процесса – прерывные и непрерывные.

Для поточной линии рассчитываются основные ее параметры:

1) такт (ритм) поточной линии (r) – промежуток времени между выпуском двух, следующих одно за другим готовых изделий или партий готовых изделий:

, где

T – плановый фонд времени работы линии за расчетный период, мин.;

П – объем производства продукции за тот же период в натуральном измерении.

При ритмичном производстве за определенный промежуток времени вырабатывается одно и то же равное количество продукта.

2) количество рабочих мест (N) исчисляется по каждой операции:

, где

 t_ц - длительность рабочего цикла.

Производственный поток проектируется на основе объемов производства, фонда рабочего времени, такта (ритма) поточной линии, числа рабочих мест на конвейере и длины рабочей части конвейера.

2. Мотивация и оплата труда

2.1. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

·     занятость всех работников трудом;

·     предоставление равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

·     согласованность уровня оплаты с результатами труда;

·     Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и

др.⁵

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

__________________________________

⁵Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – Спб.: «Питер», 2000

2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1.Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результате деятельности предприятия.

2.Система внутрифирменных льгот работника: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное поощрение работников.

6.Повышение квалификации и продвижение работников по службе⁶.

_______________________________

⁶Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Издательство «Питер», 2000.