Что такое «локус контроля». Какие типы людей выделяют в зависимости от локуса контроля

54. Что такое «локус контроля». Какие типы людей выделяют в зависимости от локуса контроля.

Люди различаются по тому, как они объясняют причи­ны значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализа­ции: экстернальный (внешний локус) и материальный (внут­ренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпритирует значимые события как результат своих собственных усилий. Рассматривая два полярных типа локализации, следует помнить, что для каж­дого человека характерен свой уровень субъективного кон­троля над значимыми ситуациями (УСК). Локус же контро­ля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей прихо­дится сталкиваться, как в случае удач, так и в случае неудач.

55. Организаторские способности, какие подструктуры они включают.

Ядром психологической структуры личности менедже­ра являются, безусловно, организаторские способности.

1. Организационная проницательность. В обыденном языке она определяется как «чутье» менеджера, включающее;

а) психологическую избирательность, б) практическую напраь летюстъ интеллекта

в) психологи­ческий такт

2. Эмоционально-волевая действенность. Это тот самый гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из таких факторов, как: а) энергичность, способность «заражать» 6-7 заряжать подчиненных своими желаниями, устремлен­ностью, верой и оптимизмом в продвижении к целя;

б) требовательность, способность добиваться «своего» при психологически грамотной постановке и реализации тре­бований к подчиненным; в) критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намечен­ной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности. Она включает: а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивационных факторов и заканчивая про­фессиональной подготовленностью; б) самочувствие в про­цессе организационной деятельности, т. е. «тонус» (сценичность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

56. Какие функции выполняет главный руководитель в организации.

1. Искусство быть равным, т. е. установить и поддержи­вать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и про­блемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты — способность вы­ступать в роли посредника между двумя сторонами в кон­фликте. урегулировать неприятности, порождаемые пси-холопгческим стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, полу­чать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, ин­формация и цели неясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации — спо­собность выбрать нужную альтернативу, найти оптималь­ный вариант в условиях ограниченного времени и нехват­ки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя — способность идти на оправ­данный риск и на внедрение нововведений в организации.

8. Искусство ссьчоанализа — способность понимать по­зицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

57. Какие методы могут повысить эффективность мышления руководителя. Как люди разных психотипов склонны решать проблемы.

Процесс активного мышления — это привычка

Список контрольных вопросов. С зарождением науки об управлении появляется и список контрольных вопросов, как инструмент, применяемый в области управления. Его можно лучше всего применять как средство для стимули­рования новых идей.

Техника «расчленения». Этот способ применяется глав­ным образом для улучшения осязаемых объектов. Суть его заключается в разложении изучаемого объекта на состав­ные части и анализе основных качеств

Механизм ассоциации. Каждый образ, исходящий из внешнего мира, автоматически ассоциируется в нашем сознании с более ранними восприятиями внешнего мира, благодаря чему вы различаете предметы и идеи: вы вспом­ните, что где-то их «видели» прежде.

Выяснение мнения других. Часто изложение кому-либо трудной проблемы, с которой вы столкнулись, помогает кристаллизации ваших мыслей и приближает вас к реше­нию этой проблемы.

Метод использования неожиданных мыслей. Руководи­тель группы излагает какую-либо определенную проблему и просит каждого члена группы с ходу высказать свои со­ображения по поводу ее решения, не смущаясь при этом выдвижением самых невероятных предположений.

Технический прием Гордона. Суть этого заключается в следующем: руководи­тель предлагает группе для обсуждения вопрос, касающийся проблемы, ждущей своего решения, но не раскрывает со­держания самой проблемы. Метод Гордона, как и прием «мозгового штурма», при­меним главным образом к проблемам, решаемым на вы­сшем управленческом уровне.

Чаще всего добиваются успеха те коллективы, где во­влекают в процесс постановки и решения проблем людей всех психологических типов. Если невозможно при­влечь людей всех 8 психологических предпочтений, тогда участники, прежде чем прийти к решению, должны созна­тельно рассмотреть проблему с точки зрения отсутствую­щих психотипов. Если в группе преобладают Решаю­щие, то подсказки для Воспринимающих могут удер­жать их от преждевременного или неправильного реше­ния проблемы.

58. Как руководитель должен организовать свое время.

Руководителю необходимо рационально использовать рабочее время, учитывая следующее:

1. Используйте ваше рабочее время исключительно на решение проблем, представляющих наибольшую важность.

2. Распределите ваше время таким образом, чтобы его - хватило на решение непредвиденных проблем.

3. Не пытайтесь выжать из отрезка времени больше, чем это необходимо.

4. Избегайте людей, отнимающих у вас время или стре­мящихся выиграть его за вас счет.

5. Старайтесь как можно более упростить менее важ­ные для вас обыденные дела, чтобы высвободить для себя побольше времени.

' 6. Давайте себе через определенные промежутки време­ни отчет о его исполнении.

7. Берегите малые и даже самые маленькие промежутки времени.

8. Не откладывайте работу на потом, не страшитесь ее, а принимайтесь за дело немедленно.

9. Излишний педантизм мешает делу. Люди, утвержда­ющие, что делают все без исключения скрупулезно и ос­новательно, оправдывают тем самым порой свою медли­тельность.

10. Никогда не говорите, что не стоит что-то начинать, если времени мало. Начать всегда стоит, ведь вы сами зна­ете, что нужно использовать самые небольшие отрезки времени.

11. Творческие паузы просто необходимы, в то время как бесцельное времяпровождение равносильно краже вре­мени. .

60% — запланированная активность;

20% — непредвиденная активность (резервы времени и не планируемые действия);

20% — спонтанная активность (управленческая деятель­ность, творчество).

Устанавливайте точные сроки исполнения для всех ви­дов деятельности. Таким образом вы приучаете себя к самодисциплине. Избегайте нерешительности, промедле­ния и откладывания дел.

Оставляйте определенный процент своего времени в

-качестве резерва для неожиданных посетителей, телефон­ных разговоров, кризисов или на случай недооценки продолжительности отдельных дел.

59. Какие правила отдачи распоряжений.

Правила отдачи распоряжения:

1. Правила наименьшего действия. Всякое действие долж­но совершаться с минимальной возможной затратой ресурсов. Начиная проектировать какое-то действие, по­пробуй прежде всего вообще от него отказаться.

2. Правило заинтересованности исполнителя. Условием действительного исполнения проектируемого действия является заинтересованность исполнителя в его своевре­менном и качественном исполнении.

3. Правило двойного контроля. По любому действию дол­жен быть контроль. Действия контролеров должны в свою очередь контролироваться.

4. Правило постфактического контроля. Контроль за правильностью однотипных, постоянно повторяющихся действий, выполняемых постоянными исполнителями, должен проводиться не в процессе исполнения, а по ре­зультатам, с возложением максимальной ответственности на исполнителя.

5. Правило необходимой квалификации. Выполнение дей­ствий должно поручаться такому исполнителю, который обладает квалификацией для его исполнения.

6. Правило информированности. Выполнение действия должно поручаться тому исполнителю, который получает информацию, необходимую для исполнения. Или, наобо­рот, информация, необходимая для исполнения действия, должна направляться тому, кому поручается его выпол­нять.

7. Правило необходимой производительности. Выполне­ние действия должно поручаться тому исполнителю, ко­торый обладает реальной возможностью выполнить его в требуемое время.

8. Правило работы по горизонтали. При выполнении рутинных работ, постоянно входящих в круг обязанностей данного работника, он обязан взаимодействовать с испол­нителем всего уровня в подразделениях-смежниках, ин­формируя руководителя только о результатах.

9. Правило управления по отклонениям. Руководитель вышестоящих (над исполнителем) уровней вмешивается в ход работы только при наличии отклонений, не устранен­ных исполнителем самостоятельно.

10. Правило-управления по статистике. Информация по статистике производства за длительный период для при­нятия управленческих решений важнее, чем сиюминутная информация о состоянии производства.

11. Правило единства источника первичной информации. Если в разных подсистемах или задачах управления ис­пользуется один и тот же первичный показатель, то дол­жен быть только один источник первичной информации — один документ, один человек, одна должность, один авто­матический прибор и т. д.

12. Правило совмещения ручных и машинных документов. Если с ручного документа ведется перенос данных на ма­шинный носитель, то необходимо стремиться получать данный ручной документ в качестве машинного протоко­ла регистрации.

13. Правило обзорности документов, предназначенных для руководителя. Аналитические отчетные документы, пред­назначенные для руководителей, должны конструировать­ся таким образом, чтобы давать руководителю возможность не вчитываться детально, а сразу же выносить оценочные суждения типа «хорошо», «плохо», «хуже» и т. д.

14. Правило проходных документов. Первичные докумен­ты должны выписываться в минимальном количестве эк­земпляров. Службы, использующие первичные докумен­ты для отметок в контрольных журналах, ведомостях, кар­тотеках, для проверки табуляграмм, должны передавать

первичные документы дальше в порядке подотчетности, хранить в архивах первичные документы должны только конечные контролирующие подразделения (бухгалтерия, иногда другие службы).

15. Правшо централизации дефицитных ресурсов. Цен­трализация управления любым видом ресурсов должна быть прямо пропорциональна его дефицитности.

16. Правило использования автономии. Люда всегда стре­мятся сами определять порядок своей работы. Поэтому полезно не регламентировать детально их действия, а со­здать условия для того, чтобы они сами находили рацио­нальные пути в организации работы.

17. Правило стандартизации решений. По мере увеличе­ния числа документально оформленных технологических процессов управления необходимо отдавать предпочтение стандартным решениям везде, где это не противоречит ос­тальным правилам.

18. Правило системной увязки решений. Каждое решение по технологии управления должно быть проверено на на­личие связи и непротиворечивости с ранее принятыми решениями по другим процессам (процедурам) управле­ния и даже по другим подсистемам.

19. Правило надежности исполнителей, технических средств, способов хранения информации. Каждое проекти­руемое действие должно быть проверено на надежность по исполнителям, техническим средствам, способам хране­ния информации.

61.Какие основные этапы обмена информацией в фирменной среде?

Коммуникационный процесс разбивают на пять этапов.

I этап — начало обмена информацией, когда отправи­тель должен ясно представить, «что именно» (какую идею и в какой форме ее выразить) и «с какой целью» он хочет передать и какую ответную реакцию получить.

II этап — воплощение идеи в слова, символы, в сооб­щение. Выбираются и используются различные каналы передачи информации: речь, жесты, мимика, письменные материалы, электронные средства связи: компьютерные сети, электронная почта и т. д.

III этап — передача информации через использование выбранных каналов связи.

IV этап — получатель информации переводит вербаль­ные (словесные) и невербальные символы в свои мысли — этот процесс называют декодированием.

V этап — этап обратной связи — отклик получателя на полученную информацию, на всех этапах коммуникаци­онного процесса могут существовать помехи, искажающие смысл передаваемой информации.

62. Каковы основные причины плохой коммуникации?

Причинами плохой коммуникации могут быть:

а) стереотипы — упрощенные мнения относительно от­дельных лиц или ситуации, в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;

б) «предвзятые представления» — склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно («Мы верим тому, чему хотим верить»). Мы редко осознаем, что толкование событий другим человеком столь же законно, как и наше собственное;

в) плохие отношения между людьми, поскольку если отношение человека враждебное, что трудно его убедить в справедливости вашего взгляда;

г) отсутствие внимания и интереса собеседника, а инте­рес возникает, когда человек осознает значение информа­ции для себя: с помощью этой информации можно полу- ' чить желаемое или предупредить нежелательное развитие событий;

д) пренебрежение фактами, т. е. привычка делать выво­ды — заключения при отсутствии достаточного числа фак­тов;

е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность и т. п.;

ж) неверный выбор стратегии и тактики общения.

63.Назовите осн. виды общения

Выделяют следующие виды общения:

1) «Контакт масок» — формальное общение, когда от­сутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участли­вости и т. п.) — набор выражений лица, жестов, стандарт­ных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отно­шение к собеседнику. В городе контакт масок даже необ­ходим в некоторых ситуациях, чтобы люди «не задевали» друг друга без надобности, чтобы «отгородиться» от собе­седника.

2) Примитивное общение, когда оценивают другого чело­века, как нужный или мешающий объект: если нужен — то активно вступают в контакт, если мешает — оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3) Формально-ролевое общение, когда регламентирова­ны и содержание, и средства общения и вместо знания

личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

4) Деловое общение, когда учитывают особенности лич­ности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личност­ные расхождения.

5) Духовное межличностное общение друзей, когда мож­но затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, дви­жениям, интонации. Такое общение возможно тогда, ког­да каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеж­дения, отношение.

6) Маняпулятивнсе общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстра­ция доброты и т. п.) в зависимости от особенностей лич­ности собеседника.

7) Светское общение. Суть светского общения в его бес­предметности, т. е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это об­щение закрытое, потому что точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не опре­деляют характера коммуникаций.

Похожие работы

Диагностика профессиональной деятельности работников

Скачать

165855

10

4

... руб. 7 000 руб. Технический персонал 1 Технический работник 1 8 500 руб. 8 500 руб. Всего 23 196 500 руб. 196 500 руб. 2.2 Методы исследования диагностики профессиональной деятельности работников В «Центре досуга и отдых», всего 23 сотрудника, в ходе исследования был опрошен 20 сотрудников (80 %). В процессе исследования нами были использовали следующие методики: 1. ...