Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на автоагрегатном заводе

3.2 Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на автоагрегатном заводе

Для менеджеров автоагрегатного завода, занимающихся реализацией услуги продукции нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. Таких предпосылок на автоагрегатном заводе и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второе мероприятие: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третье мероприятие направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. На автоагрегатном заводе для оценки работы механика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Четвертое мероприятие заключается в оценке безработицы как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Итак, конкретные мероприятия для автоагрегатного завода выработаны после проведенного анализа. В результате анализа установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средняя заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика завода должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.

3. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

4. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.

5. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

экономия средств - 10%;

совершенствование приемов работы - 10%;

качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятий представлена в таблице 9.

Таблица 9 «Оценка эффективности труда»

Предложенное мероприятие	Экономический эффект
Перевод повременщиков на сдельную оплату труда	60902,4
Совмещение профессий	493400
Оплата по результатам труда	80%
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы	12%

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Результатом проведенного анализа образования и использования фонда оплаты труда на автоагрегатном заводе является перечень выработанных мероприятий:

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам;

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов. Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок – 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно;

Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

«Комментарий к Гражданскому Кодексу РФ (часть первая)» под ред. О.Н. Садикова, юридическая фирма КОНТРАКТ ИНФРА М, 1997)

Комментарий к федеральному закону об акционерных обществах. Институт законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ. Ответственный редактор Г.С. Шапкина

Постановление Правительства Российской Федерации 07.03.95 г. № 239 «О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)»

Постановление администрации Смоленской области от 22 сентября 1998 г. № 509 «О мерах по регулированию цен на территории Смоленской области».

Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 1997.

Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Москва 1988 г. В.А.Раевский.

Румянцева З.П. Менеджмент организации: Уч. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 1995

Организационные структуры управления промышленными корпорациями Евенко Л. , М., 1993.

Основы маркетинга. Котлер Ф. , М.: - Прогресс, 1990

Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В.З. М.: 1996г.

Принципы хозяйственной сомоорганизации. /Под ред. Ю.Осипова. М., 1993.

Производственный менеджмент: Пригожин Е.М., Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.: Экономическое образование, 1995.

Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы, Друкер П., М.: - Book chamber international, 1992.

Системное управление организацией. Янг С. М., 1972.

Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ. Руденко А. И. Симферополь, 1997.

Управление предприятием. Обэр-Крис Дж. , М., 1973.

Управленческий учет, Карпова Т.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998

Управление проектами. Шапиро В.Д. и др. - Спб.: "ДваТри", 1996.

Управленческие нововведения. - Гребнев Е.Г. М.: Экономика, 1985.

Учебник «Культура организации международных коммуникаций» Томилов В.В., доктор экономических наук, профессор

Учебник по основам экономической теории. / Под ред. В.Д.Камаева. - М.: Владос: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1994

Финансы предприятий. Москва 1995г. Е.И.Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В. Колчина, М. Смирнова.

Финансы предприятий. Москва 1995г. Е.И.Бородина, Ю.С.Голикова, Н.В.Колчина, З.М.Смирнова.

Экономика предприятия и предпринимательство. Грузинов В., М., 1994.

Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А. И. Руденко. - Минск, 1995.

Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Экономика фирмы. Москва 1994г. Й.Ворст, П.Ревентлоу.

Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлитература, 1995.

Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

1 Пригожин Е.М. Производственный менеджмент: Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.: Экономическое образование, 1995.

2 Румянцева З.П. Менеджмент организации: Уч. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 1995.

3 Экономика заработной платы: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М

4 Пригожин Е.М. Производственный менеджмент: Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.: Экономическое образование, 1995.

То что выделено цветом, дано для справки.

Самое главное – то, что находится около заголовков пунктов.

1) В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Объектом изучения в данной работе является ОАО Смоленский автоагрегатный завод. Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют место в России (см. Рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1997 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Достоверному расчету заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии учет численности и использования рабочего времени. Учет численности на заводе ведется на основании первичных документов отдела кадров и бухгалтерской отчетности. Основанием для приема на работу является заключение договора между работником и акционерным обществом или заключение контракта. Эти документы предусматривают условия труда, отдыха и особые факторы, которые зависят от специфики работы (например, вредное производство, скользящий график выхода на работу и т. п.). Договор (контракт) составляется в соответствии с КЗОТ, контролируется и визируется юрисконсультом завода. Руководитель утверждает заявление работника о приеме на работу и визирует договор (контракт). Затем составляется приказ о приеме на работу, в котором указывается фамилия, имя и отчество, участок работы, разряд, характер, вид работы, размер тарифной ставки, оклад, режим работы и т. п. В отделе кадров производиться регистрация в книге учета списочного состава завода, заводиться личная карточка (Форма № Т-2), в которой отражены все сведения о работнике, как личного характера, так и общего. Второй экземпляр приказа предоставляется в бухгалтерию, где заполняется лицевой счет на каждого работника. Для учета использования рабочего времени применяется табель, который ведется сменными мастерами, начальниками отделов, руководителями участков. В нем отражаются сведения об отработанном времени, выходные и праздничные, дни отпуска, учебы без отрыва от производства, дни по больничным листкам, неявки с разрешения администрации и разрешенные законодательством. Сведения о сверхурочных часах, ночных и т. д., в соответствии с условными обозначениями (Форма № Т – 13). Табель подписан лицом, ответственным за учет рабочего времени и сдается 1 числа следующего за отчетным месяца. Инженер по труду осуществляет статистический учет по численности персонала и использованию рабочего времени, правильностью заполнения табеля. На заводе внедрена система работы с нормальной продолжительностью рабочего дня, суммарный учет рабочего времени. Подразделения, работающие в режиме суммарного учета рабочего времени, перечислены в коллективном договоре, который ежегодно принимается общим собранием работников автоагрегатного завода и определяет основные направления деятельности предприятия, условий оплаты труда, премиальные системы, положения о поощрениях, гарантиях и т. д.

2) Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы (см. рисунок №2) - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть

простой

повременно-премиальной

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Повременно-премиальная оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть

прямой сдельной косвенной

сдельной аккордной сдельно-прогрессивной

При сдельной системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Автоагрегатный завод в августе 1992 года зарегистрирован как акционерное общество открытого типа. Собственность коллективная. Автоагрегатный завод в настоящее время из-за низкого спроса на свою основную продукцию занимается строительной деятельностью. Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все строящиеся объ­екты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств малой механиза­ции, занимается изготовлением заказов для всех подразделений, обеспечивает экс­плуатацию высоко вольтовых сетей, подстанций на строительных участках, низко вольтовых сетей для энергоснабжения; изготавливает бетон и железобетонные кон­струкции для строящихся объектов, а также другие материалы.

В распоряжении Автоагрегатного завода имеются: бетонный завод, цех желе­зобетонных конструкций, арматурный цех, склад готовой продукции, цех деревооб­работки, полигон, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный цех, цех по изготовлению нестандартного оборудования, ремонтные цеха, парк строительных машин. Помимо строительной деятельности организация занимается коммерческой дея­тельностью и организацией рабочего снабжения.

Автоагрегатный завод утверждает показатели, разрабатывает годовые, ме­сячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом и по подразде­лениям. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями АО. Автоагрегатный завод имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изо­бражением своего наименования. Подразделения также имеют свой штамп и печать со своим наименованием, в ко­тором указано наименование Автоагрегатный завод. Органы управления заводом представлены на рисунке 3. В состав организационной структуры входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-договорной отдел, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская. Основным документом при оценке финансовой деятельности предприятия является баланс предприятия и отчет о финансовых результатах, где представлены основные показатели за отчетный год. Анализируя динамику, следует особо отметить, что предприятие активно работает с кредитными организациями, размещая свободные денежные средства в ценные бумаги и привлекая заемные средства, у комбината сложилась определенно устойчивые отношения с партнерами, имеющие длительный и положительный характер. Такой вывод позволяет сделать анализ дебиторской и кредиторской задолженности, а также произведенные расчеты финансовых показателей (см. таблицу №1).

Указанные финансовые показатели рентабельности, оборачиваемости сложились в результате последовательной работы руководства комбината с кредиторами и дебиторами, финансовыми и кредитными организациями. Подтверждением этому служат и показатели финансовой устойчивости (см. таблицу № 2). Конечный финансовый результат деятельности предприятия - это балансовая прибыль или убыток, который представляет собой сумму результата от реализации продукции (работ, услуг); результата от прочей реализации; сальдо доходов и расходов от внереализационных операций. Прибыль ОАО «Автоагрегатный завод» сложилась следующим образом (см. таблицу №3).

Полученная предприятием прибыль используется на капитальные вложения, увеличивающие стоимость имущества, входящую в основной капитал организации или расходуется на прирост стоимости имущества, входящего в оборотный капитал. Прибыль, использованная на создание и приобретение имущества, не расходуется, а накапливается в виде нового богатства, отраженного, как прирост активов организации. Прибыль может направляться на покрытие убытков предыдущих отчетных периодов: компенсируются ранее утраченные активы организации, что показывает балансовый убыток. Прибыль также может направляться на выплату дивидендов и материальное поощрение.

Таким образом, в 1998 и 1999 годах, суровых для экономики в целом и особенно для производителей ОАО Автоагрегатный завод сработал с положительным финансовым результатом, осталось абсолютно ликвидно и платежеспособно, работу осуществлял стабильно.

3) Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы (см. рисунок №4). На автоагрегатном заводе одновременно действуют следующие системы оплаты труда:

Повременно – премиальная

Сдельно – премиальная

Повременно – премиальная форма. При такой форме оплаты труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени в днях и в часах, независимо от объема выполненных работ.

При данной системе оплаты труда работнику согласно приказу руководителя назначается оклад – определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник получает часть от оклада пропорционально отработанному времени. Данная система применяется в основном для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В январе 2000 года работник завода отработал полностью весь месяц 168 часов, в этом случае он полностью получает полный оклад. Если в расчетном месяце (норма часов 168, норма дней 21, оклад 1000 рублей) работник 5 дней находился на больничном и отработал 128 часов или 16 дней, в этом случае его заработок составляет: повременно:1000 / 168 * 128 = 761,90 руб. или повременно:1000 / 21 * 16 = 761,90 руб. Премиальные выплаты руководителям, специалистам и служащим завода производятся в размере 0,5 % за каждые 20 единиц реализованной среднедневной продукции; 0,3 % за каждые 120 единиц реализованные за месяц. Этот процент считает старший экономист, который затем утверждается генеральным директором, который оформляется приказом с соответствующими корректировками, в случае если кого-то лишают или наоборот поощряют премией. Для расчета заработной платы рабочего используется табель учета рабочего времени, справочник работников по подразделениям, где указаны присвоенные работникам разряды, положение о премировании, и приказ по итогам работы за месяц.

Сдельно – премиальная форма При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества произведенной продукции или выполненной работы в соответствии с установленными расценками. Работник также получает дополнительный заработок, если выполнение норм больше 100 %. Если норма выработки меньше 100 %, премия начисляется в меньшем размере. При бригадной сдельной оплате труда выработка бригады определяется по конечной продукции, затем распределяется между членами бригады по тарифному разряду, коэффициенту трудового участия. Основанием для начисления сдельной заработной платы является расчетный лист (наряд).

Ежедневно рассчитываемый заработок суммируется нарастающим итогом. В конце месяца данные по выработке продукции и отработанному времени сверяются с отчетными данными и табелем учета рабочего времени. В случае выявления ошибок производиться корректировка того дня, в котором выявлена ошибка. Аналогично рассчитывается сдельный заработок по бригаде за месяц, когда количество выработанной продукции и отработанного времени указано за месяц.

На заводе применяется 5 разрядная тарифная сетка. Ставки выражены в денежной форме и возрастают по мере увеличения разряда. На предприятии создана квалификационная комиссия. Возглавляет ее главный инженер, секретарь – инженер по труду. Члены комиссии: специалисты, мастера, руководители участков и прочие. После прохождения обучения, рабочий сдает экзамен комиссии по содержанию работы, технике безопасности и санитарным требованиям выработки продукции, после прохождения квалификационной комиссии рабочему присваивается квалификационный разряд соответствующий выполняемой работе и квалификации.

Тарифные ставки	Разряды
	1	2	3	4	5
Часовая тарифная ставка	1,80	4,70	5,20	5,80	6,50
Месячная тарифная ставка	300,00	785,00	870,00	970,00	1085,00

Согласно коллективному договору, а именно положению о премировании работников премиальные выплаты рабочим производятся ежемесячно в размере 50 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. Премиальные выплаты рабочим санблока, низовой сети производятся ежемесячно в размере 40 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. При этом руководителю участка предоставляется право увеличивать премию, но не более чем на 10 % для дополнительного поощрения работника за высококачественные показатели в труде, а также предоставляется право снижать премию за упущения в работе, невыполнение распоряжений администрации, но не более, чем на 25 %. Лишаются премии:

за привлечение к административной или уголовной ответственности,

за хулиганство и пьянство, за хищение, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

работники, увольняющиеся по собственному желанию и по переводу, лишаются права на выплату премии. В межсезонный период в связи с резким сокращением производства работники завода переводятся на другие участки работы с оплатой по выполняемой работе и премиальными соответственно выполняемой работе.

Численность работников списочного состава на 01.01.00 г. составляет 388. Текучесть работников АО в 1999 г. составила 28,6%. В отчетном году принято 72 чел., выбыло 92 чел. По собственному желанию уволилось 59 чел. За отчетный период уволено за прогул и другие нарушения 33 чел, число работни­ков, совершивших прогул, составило 30 чел. В соответствии с таблицей №6 мы видим, что затраты на оплату труда завода составляют 26,7%.

Структура основных статей затрат, таблица №6.

З А Т Р А Т Ы	%
Материальные затраты	37,2
Затраты на оплату труда	26,7
Отчисления на социальные нужды	10,3
Амортизация основных фондов	14,2
Прочие расходы	11,6

4) Проведем анализ расходов на оплату труда в области оплаты труда на автоагрегатном заводе. Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие (см. рисунок №5). Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

На относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

изменение среднесписочного числа работников;

изменение среднегодовой зарплаты;

процент выполнения плана по объему производства продукции.

При анализе определяют и сопоставляют:

Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

Фактические темпы роста с планом.

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств. Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены. Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы, исходя из установленного норматива, остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду. Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета автоагрегатного завода составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам). Для определения месячного размера необходимого тарифа определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублей или 34 процента от общей суммы сметы. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12 778 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете. Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 18 процентов или 13 530 рублей. Размер средств на текущее премирование определяется, исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 10 523 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Автоагрегатный завод со среднесписочной численностью 206 человек установил для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ по разработке и изготовлению опытных образцов по утвержденной тематике, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал 1999 года, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически – 16 493 рубля) и расходы аппарата управления ( по смете – 38 335 рублей, фактически – 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

5) Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика завода должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.

3. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

4. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.

5. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

экономия средств - 10%;

совершенствование приемов работы - 10%;

качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятий представлена в таблице 9.

Таблица 9 «Оценка эффективности труда»

Предложенное мероприятие	Экономический эффект
Перевод повременщиков на сдельную оплату труда	60902,4
Совмещение профессий	493400
Оплата по результатам труда	80%
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы	12%

Рис. 1 «Типы политики в области доходов и заработной платы»

Типы политики в области доходов и заработной платы

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер

политика трехстороннего сотрудничества

регулирование доходов на основе государственных правил и положений

Рис. №2 «Формы и системы оплаты труда»

Формы и системы оплаты труда

Повременная

Сдельная

Тарифная система

простая

Прямая сдельная

Повременно-премиальная

Косвенная

Сдельно-прогрессивная

Сдельная аккордная

Органы управления автоагрегатного завода, рис.№3

Общее собрание акционеров

Совет директоров

Ген. Директор

Исполн. дирекция

Ревизионная комиссия

Счетная комиссия

Аудитор

Показатели финансового состояния ОАО СМК «РОСА», таблица 1

ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ
	Наименования позиций	1.1.96		1.1.97		1.1.98	1.1.99
Чистые активы	51 734		55 585		61 828	63 618
Собственные оборотные средства	867		3 964		10 569	17 735
Средние чистые активы	25 867		53 660		58 707	62 723
Средние собственные оборотные средства	434		2 416		7 267	14 152
АНАЛИЗ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ
Рентабельность активов	18,9%		13,1%		19,2%	24,5%
Рентабельность чистых активов	21,2%		15,0%		22,1%	27,1%
Рентабельность собственного капитала	13,1%		0,0%		0,0%	15,1%
Рентабельность продаж	12,5%		10,1%		15,4%	13,9%
АНАЛИЗ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ
Оборачиваемость активов	1,52		1,29		1,25	1,77
Оборачиваемость чистых активов	0,85		1,43		1,36	1,93
Оборачиваемость основных средств	2,64		2,39		2,44	3,87
Оборачиваемость дебиторской задолженности	1,52		1,29		1,25	1,77
Оборачиваемость запасов	14,18		9,70		6,45	8,14
Оборачиваемость сырья и материалов	26,81		14,98		10,58	13,64
Оборачиваемость готовой продукции	38,51		48,63		26,03	27,43
Оборачиваемость кредиторской задолженности	15,78		11,27		11,76	21,95
АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ
Коэф-т общей ликвидности		1,14		1,43	2,34	4,38
Коэф-т абсолютной ликвидности		0,03		0,02	0,05	0,73
Коэф-т срочной ликвидности		0,26		0,44	0,73	1,90
АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ
Коэф-т финансирования		8,32		5,97	7,84	12,13
Коэф-т автономии		0,89		0,86	0,89	0,92
Коэф-т маневренности собственных средств		0,02		0,07	0,17	0,28

Финансовые результаты автоагрегатного завода , таблица 3

ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ
Наименования позиций	95 год	96 год	97 год	98 год
Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	44 074	79 489	84 259	122 501
минус Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	-38 584	-71 072	-70 758	-104 801
минус Коммерческие расходы	0	-376	-548	-701
минус Управленческие расходы	0	0	0	0
Операционная прибыль	5 490	8 041	12 953	16 999
Проценты к получению	0	0	8	7
минус Проценты к уплате	0	0	0	0
Доходы от участия в др. организациях	0	209	55	62
Прочие операционные доходы	0	61	866	1 498
минус Прочие операционные расходы	0	-961	-2 268	-3 113
Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности	5 490	7 350	11 614	15 453
Прочие внереализационные доходы	220	1 285	159	271
минус Прочие внереализационные расходы	-882	-375	-618	-837
Прибыль (убыток) отчетного периода	4 828	8 260	11 155	14 887
минус Налог на прибыль	1 690	-2 538	-3 982	-5 405
минус Отвлеченные средства	-3 138	-5 722	-7 173	-17
Чистая прибыль	3 380	0	-0	9 465

Рис. №4 «Состав ФЗП»

Состав фонда заработной платы

оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда

оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время

премии и единовременные поощрительные выплаты

стимулирующие доплаты и надбавки

выплаты на питание, жилье, топливо и пр.

Рисунок №5 «Основные этапы анализа ФЗП»

Основные этапы анализа ФЗП

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения

Анализ накопленных материалов

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства

19

АГРЕГИРОВАННЫЙ БАЛАНС ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ				тыс. руб
Наименования позиций	1/1/96	1/1/97	1/1/98	1/1/99
АКТИВ
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ
Денежные средства	13	18	7	25
Краткосрочные финансовые вложения	0	0	0	0
Дебиторская задолженность	1758	2351	1989	2526
- покупатели и заказчики	1437	2050	1811	2306
- по векселям к получению	0	0	0	0
- авансы выданные	0	0	0	0
- прочие дебиторы	321	301	178	220
Запасы	21340	23581	23121	25040
- материалы	5998	6459	5925	6141
- незавершенное производство	1248	1756	1923	2341
- готовая продукция	12356	13561	13958	15130
- прочие запасы	1738	1805	1315	1428
Прочие текущие активы	0	0	0	0
=== Итого текущих активов	23111	25950	25117	27591
II. ПОСТОЯННЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	375	294	186	67
Основные средства	33 383	33 236	35 840	27 394
Незавершенные капитальные вложения	16 926	17 890	15 005	18 141
Долгосрочные финансовые вложения	183	201	228	281
Прочие внеоборотные активы	0	0	0	0
=== Итого постоянных активов	50 867	51 621	51 259	45 883
ИТОГО АКТИВОВ	57 951	64 889	69 713	68 861
Наименования позиций	1/1/96	1/1/97	1/1/98	1/1/99
ПАССИВ
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА
Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты и займы	1 150	1 365	3 249	0
Кредиторская задолженность	4 890	7 722	4 307	5 242
- задолженность поставщикам и подрядчикам	373	1 250	455	1 328
- задолженность по оплате труда	50	103	137	208
- задолженность по соц. страхованию	31	78	113	158
- задолженность перед бюджетом	0	0	72	377
- векселя к уплате	0	0	0	0
- авансы полученные	514	917	0	0
- прочие кредиторы	3 922	5 374	3 530	3 171
Прочие текущие пассивы	177	217	329	1
== Итого текущие обязательства	6 217	9 304	7 885	5 243
Долгосрочные обязательства
Долгосрочные кредиты и займы	0	0	0	0
Прочие долгосрочные пассивы	0	0	0	0
== Итого долгосрочных обязательств	0	0	0	0
=== Итого заемные средства	6 217	9 304	7 885	5 243
IV. СОБСТВЕННЫЕ СРЕДСТВА
Уставный капитал	9	900	900	900
Добавочный капитал	47 236	46 344	46 344	39 998
Накопленный капитал	4 489	8 341	8 341	22 720
Целевые поступления	0	0	0	0
Реинвестированная прибыль	0	0	6 244	0
=== Итого собственные средства	51 734	55 585	61 829	63 618
ИТОГО ПАССИВОВ	57 951	64 889	69 714	68 861

Изменение статей агрегированного баланса*
Наименования позиций	1/1/96	1/1/97	1/1/98	1/1/99
АКТИВ
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ
Денежные средства	167	42	165	1 947
Краткосрочные финансовые вложения	19	(19)	0	1 500
Дебиторская задолженность	1 458	2 386	1 522	755
- покупатели и заказчики	1 073	705	535	1 003
- по векселям к получению	0	0	0	0
- авансы выданные	0	0	0	0
- прочие дебиторы	385	1 681	987	(248)
Запасы	5 440	3 775	3 499	322
- материалы	2 878	3 736	148	1 846
- незавершенное производство	0	2	1	(2)
- готовая продукция	2 004	(1 085)	3 599	(1 395)
- прочие запасы	558	1 122	(249)	(127)
Прочие текущие активы	0	0	0	0
=== Итого текущих активов	7 084	6 184	5 186	4 524
II. ПОСТОЯННЫЕ АКТИВЫ	0	0	0	0
Нематериальные активы	375	(81)	(108)	(119)
Основные средства	33 383	(147)	2 604	(8 446)
Незавершенные капитальные вложения	16 926	964	(2 885)	3 136
Долгосрочные финансовые вложения	183	18	27	53
Прочие внеоборотные активы	0	0	0	0
=== Итого постоянных активов	50 867	754	(362)	(5 376)
ИТОГО АКТИВОВ	57 951	6 938	4 824	(852)
Наименования позиций	1/1/96	1/1/97	1/1/98	1/1/99
ПАССИВ
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА
Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты и займы	1 150	215	1 884	(3 249)
Кредиторская задолженность	4 890	2 832	(3 415)	935
- задолженность поставщикам и подрядчикам	373	877	(795)	873
- задолженность по оплате труда	50	53	34	71
- задолженность по соц.страхованию	31	47	35	45
- задолженность перед бюджетом	0	0	72	305
- векселя к уплате	0	0	0	0
- авансы полученные	514	403	(917)	0
- прочие кредиторы	514	(3 005)	(5 374)	(3 530)
Прочие текущие обязательства	177	40	112	(328)
== Итого текущие обязательства	6 217	3 087	(1 419)	(2 642)
Долгосрочные обязательства	0	0	0	0
Долгосрочные кредиты и займы	0	0	0	0
Прочие долгосрочные обязательства	0	0	0	0
== Итого долгосрочных обязательств	0	0	0	0
=== Итого заемные средства	6 217	3 087	(1 419)	(2 642)
IV. СОБСТВЕННЫЕ СРЕДСТВА	0	0	0	0
Уставный капитал	9	891	0	0
Добавочный капитал	47 236	(892)	0	(6 346)
Накопленный капитал	4 489	3 852	0	14 379
Целевые поступления	0	0	0	(0)
Реинвестированная прибыль	0	0	6 244	(6 244)
=== Итого собственные средства	51 734	3 851	6 244	1 789
ИТОГО ПАССИВОВ	57 951	6 938	4 825	(853)
* - цифры в скобках обозначают отрицательное изменение статей.

Приложение № 1 АГРЕГИРОВАННЫЙ БАЛАНС ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ								тыс. руб
Наименования позиций		1/1/96		1/1/97		1/1/98		1/1/99
АКТИВ
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ
Денежные средства		13		18		7		25
Краткосрочные финансовые вложения		0		0		0		0
Дебиторская задолженность		1758		2351		1989		2526
- покупатели и заказчики		1437		2050		1811		2306
- по векселям к получению		0		0		0		0
- авансы выданные		0		0		0		0
- прочие дебиторы		321		301		178		220
Запасы		21340		23581		23121		25040
- материалы		5998		6459		5925		6141
- незавершенное производство		1248		1756		1923		2341
- готовая продукция		12356		13561		13958		15130
- прочие запасы		1738		1805		1315		1428
Прочие текущие активы		0		0		0		0
=== Итого текущих активов		23111		25950		25117		27591
II. ПОСТОЯННЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы		12		15		18		20
Основные средства		285100		299001		320980		361181
Незавершенные капитальные вложения		2133		2459		3120		4050
Долгосрочные финансовые вложения		230		295		340		425
Прочие внеоборотные активы		0		0		0		0
=== Итого постоянных активов		287475		301770		384458		365676
ИТОГО АКТИВОВ		310586		327720		349575		393267
Наименования позиций		1/1/96		1/1/97		1/1/98		1/1/99
ПАССИВ
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА
Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты и займы		0		0		0		0
Кредиторская задолженность		22131		25459		24050		24269
- задолженность поставщикам и подрядчикам		18129		20108		18356		18658
- задолженность по оплате труда		850		951		1130		1640
- задолженность по соц. страхованию		435		499		526		938
- задолженность перед бюджетом		1261		2359		2561		2030
- векселя к уплате		0		0		0		0
- авансы полученные		997		1021		930		400
- прочие кредиторы		459		521		547		603
Прочие текущие пассивы		177		217		329		1
== Итого текущие обязательства		6 217		9 304		7 885		5 243
Долгосрочные обязательства
Долгосрочные кредиты и займы		0		0		0		0
Прочие долгосрочные пассивы		0		0		0		0
== Итого долгосрочных обязательств		0		0		0		0
=== Итого заемные средства		0		0		0		0
IV. СОБСТВЕННЫЕ СРЕДСТВА
Уставный капитал		26130		26130		26130		26130
Добавочный капитал		163122		171966		187942		230380
Фонд социальной сферы		99200		104160		111451		112480
Целевые поступления		3		5		2		8
Реинвестированная прибыль		0		0		0		0
=== Итого собственные средства		288455		302261		325525		368998
ИТОГО ПАССИВОВ		310586		327720		349575		393267
Изменение статей агрегированного баланса* ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ тыс. руб.
Наименования позиций	1/1/96		1/1/97		1/1/98		1/1/99
АКТИВ
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ
Денежные средства	13		5		(11)		18
Краткосрочные финансовые вложения	0		0		0		0
Дебиторская задолженность	1758		593		(362)		537
- покупатели и заказчики	1437		613		(239)		495
- по векселям к получению	0		0		0		0
- авансы выданные	0		0		0		0
- прочие дебиторы	321		(20)		(123)		42
Запасы	21340		2241		(460)		1919
- материалы	5998		461		(534)		216
- незавершенное производство	1248		508		167		418
- готовая продукция	12356		1205		397		1172
- прочие запасы	1738		67		(490)		113
Прочие текущие активы	0		0		0		0
=== Итого текущих активов	23111		2839		(833)		2474
II. ПОСТОЯННЫЕ АКТИВЫ	0		0		0		0
Нематериальные активы	12		3		3		2
Основные средства	285100		13901		21979		40201
Незавершенные капитальные вложения	2133		326		661		930
Долгосрочные финансовые вложения	230		65		45		85
Прочие внеоборотные активы	0		0		0		0
=== Итого постоянных активов	287475		14295		22688		41218
ИТОГО АКТИВОВ	310586		17134		21855		43692
Наименования позиций	1/1/96		1/1/97		1/1/98		1/1/99
ПАССИВ
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА
Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты и займы	0		0		0		0
Кредиторская задолженность	22131		3328		(1409)		219
- задолженность поставщикам и подрядчикам	18129		1979		(1752)		302
- задолженность по оплате труда	850		101		179		510
- задолженность по соц.страхованию	435		64		27		412
- задолженность перед бюджетом	1261		1098		202		(531)
- векселя к уплате	0		0		0		0
- авансы полученные	997		24		(91)		530
- прочие кредиторы	459		62		26		56
Прочие текущие обязательства	0		0		0		0
== Итого текущие обязательства	22131		3328		(1 409)		219
Долгосрочные обязательства	0		0		0		0
Долгосрочные кредиты и займы	0		0		0		0
Прочие долгосрочные обязательства	0		0		0		0
== Итого долгосрочных обязательств	0		0		0		0
=== Итого заемные средства	0		0		0		0
IV. СОБСТВЕННЫЕ СРЕДСТВА	0		0		0		0
Уставный капитал	26130		0		0		0
Добавочный капитал	163122		8844		15976		42438
Накопленный капитал	99200		4960		7291		1029
Целевые поступления	3		2		(3)		6
Реинвестированная прибыль	0		0		0		0
=== Итого собственные средства	288455		13806		23264		43473
ИТОГО ПАССИВОВ	310586		17134		21855		43692
* - цифры в скобках обозначают отрицательное изменение статей.