Дисциплинарная и административная ответственность медицинских работников

3.3. Дисциплинарная и административная ответственность медицинских работников

При нарушении трудовой дисциплины устанавливается мера дисциплинарной ответственности, под которой понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей (Толкунова В. Н., Гусов К. Н., 1995). Субъектами дисциплинарного проступка могут быть только граждане, состоящие в трудовых правоотношениях с предприятием, учреждением и нарушившие трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина в форме умысла и неосторожности.

В настоящее время выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общей дисциплинарной ответственности могут быть подвергнуты все работники, кроме тех, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность. Еще выделяется дисциплинарная ответственность, предусмотренная правилами внутреннего распорядка. Налагает дисциплинарную ответственность администрация предприятия. В соответствии со статьей 135 Кодекса законов о труде РФ (КЗОТ) за нарушение трудовой дисциплины администрация учреждения применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Этот перечень является исчерпывающим. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины невыполнение трудовых обязанностей при отсутствии надлежащего диагностического оборудования, должной квалификации у медперсонала и т. д. Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные категории граждан на основе специального законодательства; (судьи, следователи и т.д.). В статье 136 КЗОТ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе работника дать его администрация может наложить взыскание и без письменного объяснения. Дисциплинарное взыскание накладывается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено после 6 месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание, которое объявляется в приказе или распоряжении по учреждению и доводится до работника под расписку. Меры взыскания в трудовую книжку не заносятся (за исключением увольнения). Дисциплинарное взыскание автоматически снимается через 1 год при условии, если работник не подвергался за этот период другому дисциплинарному взысканию. По инициативе применившего взыскание органа или должностного лица, ходатайства руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию проявил себя добросовестным работником, оно может быть снято и до истечения 1 года. В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Администрация имеет право передать вопрос о нарушении дисциплинарного взыскания на рассмотрение трудового коллектива, который наделен полномочиями применять к членам трудового коллектива меры общественного взыскания (статья 138 КЗОТ).

Меры дисциплинарного воздействия — более широкое понятие, чем меры дисциплинарного взыскания. Одновременно с мерами взыскания могут применяться и меры дисциплинарного воздействия (например, депримирование).

Административная ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда, санитарно-гигиенических и противоэпидемических правил и норм, незаконного хранения наркотических веществ в небольшом размере (статьи 41, 42, 44 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП)), которые косвенно или непосредственно имеют своей целью охрану здоровья граждан. Должностные лица медицинских учреждений несут административную ответственность при совершении проступков по статье 24 КоАП в форме предупреждения, штрафа, исправительных работ, назначенных судом.

ГЛАВА 4

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

4.1. Понятие и значение трудового договора

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только его определение, но и его функции, значение, т. е. хозяйственную и правовую роль.

Граждане осуществляют свое право на труд, выбор профессии, занятий, а также выбор места работы путем добровольного заключения трудового договора, который является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей в избранной сфере деятельности. Трудовой договор различают как соглашение о труде в качестве работника, юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения, и как институт трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (Толкунова В. Н., Гусов К. Н., 1995).

Законодатель указывает в статье 15 Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ), что договор является соглашением между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника и определяет правовое положение гражданина как участника трудовых правоотношений в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится членом трудового коллектива данного предприятия, учреждения, организации и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Совокупность условий трудового договора составляет его содержание, которое определяет правомочия и обязанности сторон. Различают непосредственные и необходимые условия трудового договора. Непосредственные условия устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (при неполном рабочем дне, временной работе), необходимые условия, без которых трудовой договор возникнуть не может. К ним относятся условия: о месте работы, о трудовой функции, размере заработной платы. Трудовая функция определяется профессией, т. е. видом трудовой деятельности, определяемой характером и целью труда (врач, фармацевт), специальностью как разновидностью профессии (хирург, терапевт и т.д.) и квалификацией, степенью и видом профессиональной обученности.

Прием на работу производится по принципу соответствия деловым и профессиональным качествам. В статье 16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, какое-либо ограничение прав или преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка (принцип недискриминации). Заключение трудового договора—это прием трудящегося на работу в качестве работника.

Трудовые договоры могут быть следующие: с неопределенным сроком — обычный, с обусловливанием сторонами места работы и трудовых функций, по конкурсу, с нештатным сотрудником и т.д.; срочный трудовой договор (на определенный срок)—контракт как особый вид трудового договора, в котором содержится широкий перечень оговоренных условий, на любой определенный календарный срок до 5 лет; на время выполнения определенной работы (сезонный, временный).

Следующее положение трудовых правоотношений заключается в определении режима труда и отдыха. Рабочее время определяется как установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка либо условиями трудового договора должен выполнить свои трудовые обязанности (Толкунова В. Н., Гусов К. Н., 1995). Нормой рабочего времени является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени за определенный календарный период, день, неделю, месяц.

Для врачей с учетом повышенного эмоционального, умственного, нервного напряжения устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Кроме этого КЗоТ запрещает привлечение к дежурствам в ночное время беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Только с согласия работницы могут привлекаться к дежурствам в ночное время женщины, имеющие детей с 3 до 14-летнего возраста.

Право граждан на отдых подразумевает ограничение рабочего времени, предоставление в соответствии с законом время отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков. Таким образом, время отдыха — это свободное время, которое работники могут использовать по своему усмотрению. К видам отдыха законодатель относит: — перерывы в течение рабочего дня; — ежедневный отдых между рабочими днями; — еженедельные выходные дни; — ежегодные праздничные дни; — ежегодные отпуска.

В период профессиональной деятельности для развития моральных и материальных стимулов законодатель установил систему мер поощрения за успехи в труде.

В соответствии со статьей 131 КЗоТ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и т. д. применяются: — объявление благодарности; — выдача премии; — награждение ценным подарком; — награждение Почетной грамотой; — занесение в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Меры поощрения за успехи в работе делятся на меры морального и материального характера. Все поощрения объявляются в приказе и записываются в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к поощрению вышестоящим органом, к награжде-

нию орденами, Почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоением почетного звания «Заслуженный врач».

Следующим моментом трудовых правоотношений может быть прекращение трудового договора, под которым понимается акт прекращения трудовых правоотношений. Основаниями для прекращения трудового договора являются волевые действия, когда одна из сторон договора или третье лицо, имеющее право требовать его прекращения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляет инициативу прекратить договор, а также события — истечение срока договора или смерть работника.

В зависимости от этого законодатель определил основания для прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение его срока, призыв или поступление работника на военную службу, расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа, перевод работника, с его согласия, в другое учреждение и т. д., отказ работника от перевода на другую работу, в другое место, отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, вступлением в законную силу приговора суда, когда работник осужден к лишению свободы. Кроме основных имеются дополнительные основания увольнения работников. К ним относятся: однократное грубое нарушение трудовых обязательств руководителем учреждения, организации и его заместителем, совершение работником, выполняющим воспитательные функции (преподаватели учебных заведений), аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Прекращение договора оформляется приказом, где четко должна быть указана причина увольнения в соответствии с законодательством. При увольнении работнику выдается трудовая книжка. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка выдана в день увольнения.

При увольнении не по вине работника ему выплачивается единовременное денежное пособие в размере 2-недельного заработка.

Похожие работы

Единый социальный налог - правовой аспект

Скачать

111298

4

0

... предпринимателям. Однако, по нашему мнению, выплаты физических лиц по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, осуществляемые в пользу индивидуальных предпринимателей не должны облагаться единым социальным налогом. Иначе, возникнет двойное налогообложение, поскольку индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают единый ...

Литература - Социальная медицина (основы социальной медицины и управления)

Скачать

433910

0

0

... необходимым комплексом медицинских услуг. Создается сеть религиозных, благотворительных, меценатских и общественных организаций и фондов, которые содействуют расширению комплекса медико-социальных услуг. В страховой медицине осуществляется принцип солидарности “здоровый платит за больного, богатый — за бедного”. Медицинское страхование позволяет застрахованным получить дорогостоящую медицинскую ...

Правовые аспекты трансплантологии и реаниматологии

Скачать

45026

1

0

... капиталистических стран, например США. Существующая в РФ правовая норма позволяет применять в медицинских це­лях, для охраны здоровья, граждан трупные ткани и органы. Правовые принципы трансплантологии Конституция РФ провозглашает право каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст.41). Основами Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан это право гарантируется (ст.1) ...

Этико-деонтологические аспекты фармации

Скачать

129645

0

12

... на себе, на людях, проведение медицинского вмешательства без согласия больного, трансплантация органов и тканей, генная инженерия, знахарство, парамедицина. 3.2 Личность больного и деонтологическая тактика фармацевтического работника. Психологические особенности поведения фармацевта и больного Фармацевтический работник должен уважать честь и достоинство пациента. Фармацевтический работник ...