Индивидуальные трудовые споры

2.3 Индивидуальные трудовые споры

Право на индивидуальные трудовые споры, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, развивает конституционное право на судебную защиту, отражает особенности его реализации в сфере труда.  

Разрешение индивидуальных трудовых споров можно рассматривать как один из наиболее эффективных способов защиты трудовых прав работников.

Согласно ст. 381 ТК индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об становлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор.

Разногласия, возникшие по поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, становятся индивидуальным трудовым спором, если они не урегулированы посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем — физическим лицом) и о них заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При возникновении разногласий работник сначала должен предпринять попытку урегулировать их с помощью переговоров. Если переговоры не увенчались успехом или руководитель (уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, у работника возникает право обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам, мировому судье, суд.

Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть: а) применение законов и иных нормативных правовых актов; б) применение оглашения или коллективного договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе по дискриминационным мотивам; е) дискриминация при установлении заработной платы и других условий руда, решении вопроса о повышении в должности и совершении иных правопри­менительных действий.

Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора ст. 398-418 ТК). Он отличается составом участников и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового спора всегда выступают работник (бывший работник, лицо, желающее поступить на работу) и работодатель. Коллектив работ­ников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Это первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может возникать (и в большинстве случаев возникает) по поводу применения норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с заключением, изменением или выполнением кол­лективного договора, соглашения, установлением или изменением условий труда.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновре­менно. Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например, спор о выполнении коллективного договора может быть ин­дивидуальным, если коллективный договор не выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия возникли по поводу невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

Таким образом, применение одного лишь предметного критерия не дает воз­можности точно определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация склады­вается и в случае использования разграничения по субъектному составу. Так, на­рушение законодательства может быть допущено по отношению ко всему трудо­вому коллективу, однако это не считается основанием отнесения возникшего тру­дового спора к коллективным.

Надо отметить, что на практике не сложилось однозначного подхода к оценке правовых последствий невыполнения условий коллективного договора. Например, коллективный договор не выполняется в части выплаты надбавки за высокое про­фессиональное мастерство по отношению ко всему трудовому коллективу, однако профессиональный союз не начинает процедуру коллективного трудового спора. Один из работников обращается в комиссию по трудовым спорам и добивается выплаты ему надбавки. После исполнения решения комиссии по трудовым спорам аналогичные иски предъявляют другие работники. С позиций действующего зако­нодательства такая ситуация вполне допустима, хотя на основе данных в Трудовом кодексе определений индивидуального и коллективного трудовых споров необходимо сделать вывод о наличии в этом случае коллективного трудового спора.[9]

Глава 3. Способы защиты трудовых прав работников и совершенствование их законодательного регулирования

Права человека, их со­блюдение и защита - это необходимое условие социально-экономического прогресса. Изменение экономической ситуации в Российской Федерации, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов требуют новых подходов к правовой регламентации защиты трудовых прав работников. Большие надежды в этой сфере связываются в Трудовом кодексе Российской Федерации.

 Основным инструментом зашиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, включаю­щее в себя наряду с матери­альными, также и процессу­альные нормы. Цель процес­суальных норм - обеспечить правильное применение норм материального трудо­вого права. Процессуальные правоотношения между субъектами являются след­ствием применения матери­альных норм права, и они направлены на разрешение правовых конфликтов, скла­дывающихся на практике.

Недостаточно продекла­рировать права, нужно еще и обеспечить условия для их реализации. Аля действенно­го обеспечения прав работ­ников необходимо сегодня создание эффективных усло­вий, гарантий, предпосылок механизмов их реализации. Одним из новшеств Трудово­го кодекса Российской Феде­рации является выделение специальной, самостоятель­ной части о защите прав ра­ботников - формах, методах этой зашиты. Введен новый институт самозащиты работ­никами трудовых прав, пре­дусмотрены формой самоза­щиты. Новелла трудового права - это глава о защите персональных данных работ­ника, которая расширяет и конкретизирует закреплен­ные в Конституции Российс­кой Федерации права человека. Механизму рассмотре­ния индивидуальных трудо­вых споров посвящена от­дельная глава, в которой впервые дается нормативное определение индивидуаль­ных трудовых споров.

Важность принятия и вве­дения в действие нового Тру­дового кодекса не возможно переоценить. Он образует правовую основу функцио­нирования одной из главных сфер общественной жизни - трудовой совместной дея­тельности граждан. Помимо отражения современных тен­денций, складывающихся на рынке труда, удалось обеспе­чить преемственность Трудо­вого кодекса с ранее дей­ствующим Кодексов законов о труде Российской Федера­ции. Таково одно из достижений нового Трудового кодек­са Российской Федерации, ибо преемственность - это не нечто формальное, а сущностное: она нужна для обес­печения устойчивости в ре­гулировании трудовых отно­шений. Главное предназначе­ние Трудового кодекса -обеспечение баланса, согла­сования интересов работода­теля и работников. Достичь же этого действительно сложно, ибо интересы не только во многом различны, но и изначально противопо­ложны.

В действующем в совре­менный период законода­тельстве о труде в Российской Федерации можно выде­лить следующие способы за­шиты трудовых прав работ­ников.

На первое место, безус­ловно, следует поставить го­сударственный надзор и кон­троль за соблюдением тру­дового законодательства.

Система органов госу­дарственного надзора и кон­троля за соблюдением трудо­вого законодательства имеет сложную структуру. В ее со­ставе можно выделить не­сколько видов контрольных органов. В их числе так на­зываемые общенадзорные органы, осуществляющие го­сударственный надзор и кон­троль за соблюдением норм любых отраслей законода­тельства, устанавливающих права и свободы человека и гражданина в той или иной сфере общественных отно­шений. Это прежде всего органы прокуратуры в лице Генерального прокурора Российской Федерации и подчиненных ему прокуро­ров, осуществляющие в соот­ветствии с Федеральным за­коном «О прокуратуре Рос­сийской Федерации» надзор за соблюдением Конститу­ции РФ и исполнением законов, действующих на терри­тории России, включая над­зор за соблюдением прав и свобод человека в сфере тру­да (ст. 1 Закона), а также в соответствии со ст. 353 ТК РФ - надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нор­мы трудового права.

Вместе с тем в современ­ных условиях организации производственной и иной трудовой деятельности с ее сложной организационной, технологической и социаль­но-экономической структу­рой приоритетное значение приобретает надзор и конт­роль, осуществляемый спе­циализированными государ­ственными органами надзо­ра и контроля. Эти специа­лизированные органы, как правило, формируются из числа специалистов, хорошо знающих специфику произ­водственной и иной трудо­вой деятельности в организа­циях соответствующего про­филя. Данное обстоятель­ство позволяет им более ква­лифицированно оценивать как технические, так и соци­ально-правовые стороны де­ятельности организации.

Для специализированных органов государственного надзора и контроля свой­ственно определенное разде­ление труда, проявляющееся в целевой направленности выполняемых ими надзорно - контрольных функций.

На основании этого кри­терия в ст. 353 ТК РФ выде­ляются следующие виды го­сударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нор­мы трудового права;

1) общий надзор за со­блюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Рос­сийской Федерации, осуще­ствляемый органами феде­ральной инспекции труда;

2) государственный над­зор за соблюдением правил по безопасному ведению ра­бот в отдельных отраслях и некоторых объектах про­мышленности, который наря­ду с федеральной инспекци­ей труда осуществляется спе­циально уполномоченными органами - федеральными надзорами (государственный надзор за безопасным веде­нием работ в промышленно­сти, государственный энер­гетический надзор, государственный санитарно-эпиде­миологический надзор, госу­дарственный надзор за ядер­ной и радиационной безо­пасностью);

3) внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового за­конодательства в подведом­ственных организациях, осу­ществляемый федеральными органами исполнительной власти, органами исполни­тельной власти субъектов Федерации и органами мес­тного самоуправления.

Безусловно, ключевое место в структуре органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства отводится федеральной инс­пекции труда.

Федеральная инспекция труда - единая централизован­ная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблю­дением трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Феде­рации (ст. 354ТКРФ).

Это, по существу, уни­версальная система орга­нов, которая действует на всей территории Российс­кой Федерации и которой поднадзорны практически все субъекты производ­ственной и иной трудовой деятельности, за исключени­ем тех организаций, в отно­шении которых государ­ственный надзор и контроль за соблюдением правил по безопасному ведению работ осуществляется федераль­ными надзорами.

Руководство деятельнос­тью федеральной инспекции труда осуществляет главный государственный инспектор труда Российской Федера­ции, назначаемый на долж­ность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.

Деятельность органов федеральной инспекции тру­да и должностных лиц ука­занных органов осуществля­ется на основе принципов уважения, соблюдения и за­шиты прав и свобод челове­ка и гражданина, законнос­ти, объективности, независи­мости, гласности.

Основными задачами ор­ганов федеральной инспек­ции являются:

- обеспечение соблюде­ния защиты трудовых прав» свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.