Програмне забезпечення для автоматизації управління персоналом

1.3 Програмне забезпечення для автоматизації управління персоналом

ППП "ФАРАОН"

Автоматизована система управління персоналом "Фараон" - це сучасна комп'ютерна програма, що поєднує в собі функції автоматизації управління персоналом і кадрового діловодства. Головними особливостями системи Фараон є її наочність, зручність, гнучка настройка, можливість вести декількох юридичних осіб одночасно, а також інтеграція з пакетом програм Microsoft Office.

Фараон надає всім користувачам єдиний інформаційний простір. Проте, залежно від службових повноважень співробітників, можна дозволити їм різні права доступу до інформації. Фараон представляє організаційну структуру компанії у вигляді ієрархічного "дерева", що відображає вкладеність підрозділів і посад. Таке представлення організаційної структури має наступні переваги:

Наочність структурних перетворень

Графічне представлення організаційної структури зручно тим, що дає можливість легко виконувати складні структурні перетворення.

Кадровий аналіз по структурі організації

Завдяки графічному представленню організаційної структури у користувачів Фараона розвивається цілісний погляд на свою компанію і з'являється можливість проводити кадровий аналіз на будь-якому її рівні. Простіше кажучи, можна виконувати пошук або будувати звіти як по всій компанії відразу, так і по окремо взятих підрозділах. Наприклад, ви можете вибрати підрозділ і викликати список працюючих в ньому співробітників або викликати список відряджень співробітників цього підрозділу, а також побудувати штатний розклад (Рис. 1.1) або табель обліку робочого часу або звіт з розрахунком відпусток цього підрозділу або всієї компанії.

Рис. 1.1 Штатний розклад

Висновок організаційних схем

Фараон виводить в Excel структуру будь-якого елемента компанії у вигляді блок-схеми (Рис. 1.2).

Рис. 1.2 Організаційна схема

Планування і архівація організаційних структур

Фараон дозволяє вам працювати з планованою структурою організації, не змінюючи поточну структуру. Це дуже важлива особливість, оскільки ви можете скільки завгодно довго планувати зміни в структурі організації, роздруковувати і затверджувати плановану структуру, після чого випустити наказ і відобразити всі зміни в поточній структурі. При цьому діюча раніше структура організації зберігається в архіві, звернувшися до якого ви можете знайти і подивитися старі організаційні структури, що діяли в будь-який період часу.

Управлінський облік

Фараон автоматизує планування і облік всіх операцій із співробітниками. Для універсальності базова конфігурація системи налаштована на автоматизацію наступних операцій:

·          Прийом на роботу

·          Переклад

·          Звільнення

·          Чергова відпустка

·          Відпустка без збереження заробітку

·          Відпустка по вагітності і пологам

·          Відпустка по догляду за дитиною

·          Лікарняний лист

·          Відрядження

·          Підвищення кваліфікації

·          Професійна перепідготовка

·          Зміна заробітної платні

·          Зміна ФІО

·          Заохочення

·          Атестація

При цьому у Фараоні передбачена настройка автоматизації будь-яких кадрових операцій відповідно до принципів управління персоналом вашої організації.

Система нагадувань інтегрована з MS Outlook

Завдяки функції планування кадрових операцій Фараон допоможе вам складати графіки навчання співробітників, чергових відпусток, атестацій і т.п. При цьому вбудований у Фараон Планувальник робочого часу нагадуватиме вам про заплановані операції, дні народження співробітників, закінченні випробувальних термінів і термінів трудових договорів (Рис 1.3). При необхідності виконується синхронізація Фараона з Календарем в Microsoft Outlook.

Рис. 1.3 Планувальник роботи з персоналом

Розділ 2 Методика та алгоритм розрахунку плану підготовки робітників за структурними підрозділами

2.1 Методика планування підготовки персоналу в системі управління трудовими ресурсами

Кадрове планування — визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

План забезпечення кадрових потреб — сукупність заходів, спрямованих на задоволення актуальних на певний час і майбутніх кадрових потреб організації. Заходами планового забезпечення кадрових потреб є планування навчання, планування переміщень і службових кар'єр.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Планування підготовки починається зі складання таблиці, яка фіксує рух усіх категорій працівників протягом планового року (табл.. 2.1). Зміни, які варто планувати, заповнюють в останньому її стовпчику. Дані таблиці дають змогу визначити орієнтовну потребу в кадрах кожної категорії працівників. Однак така потреба є узагальненою, не узгодженою з обсягами робіт, зі структурними змінами в організації. Тому на наступному етапі розраховують планову чисельність таких категорій працівників: робітники; ІТП; фахівці управління (у розрізі спеціальностей); інші працівники управління; функціональні керівники; лінійні керівники.

Загальна чисельність персоналу і чисельність окремих категорій працівників залежить від характеру, масштабу, складності і технології здійснення трудових процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Методика планування чисельності кожної категорії працівників індивідуальна, а технології розрахунків залежать від обраного методу їх здійснення. Загальну чисельність працівників може бути визначено на основі коефіцієнтів змінності і безперервності роботи організації.

Таблиця 2.1

Кадрове планування складається з таких фаз:

·  визначення існуючого і майбутнього стану, структури зайнятості під кутом зору очікуваних і планованих змін в організації та в її структурних підрозділах. На цій фазі узгоджують плани кадрових потреб із частковими планами (наприклад, з фінансовим планом) організації. Наслідком цього може бути коригування прогнозів зайнятості відповідно до матеріальних планів (зокрема, створення резерву зайнятих у зв'язку з плановим збільшенням випуску продукції) або перегляд загальних планів організації, якщо зайнятість виявляється її "вузьким місцем". На цій фазі реалізують положення кадрової політики щодо найму, навчання, переміщення працівників;

·  складання планів найму, навчання, службового просування працівників з метою переходу від існуючої до майбутньої ситуації з персоналом і опрацювання на цій основі деталізованих програм;

·  контролювання та оцінювання процесу планування, тобто порівняння параметрів плану й аналіз його відхилень із метою ініціювання відповідних змін у плані зайнятості. Контрольні заходи залежать від предмета планування. Вони полягають в аналізі або кількісних (наприклад, плинності), або якісних (наприклад, інформації про хід і ефекти навчання працівників) даних.

Успішне кадрове планування засновано на інформації, що включає ряд оцінок:

·          скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно;

·          яким чином можна залучити потрібних працівників і зберегти або оптимізувати використання зайвого персоналу;

·          як краще використовувати персонал відповідно до здібностей і умінь працівників і їх внутрішньої мотивації;

·          яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

·          які витрати зажадають заплановані заходи.

Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання.