Людський фактор і його роль в суспільному виробництві
Основні складові людського фактору в суспільстві
Оцінка основних показників діяльності ПП “Зерноресурс”
Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс”, як об’єкту управління
Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”
Використання сучасних методів управління персоналом
Навигация
Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації
Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації
80747
знаков
11
таблиц
5
изображений
УКООПСПІЛКА
ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ
Кафедра менеджменту та зовнішньоекономічної діяльності Курсова робота з управління персоналом ТЕМА„Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації” (по матеріалам ПП “Зерноресурс”)
Виконала студентка
Групи МО-41
Мукевич Івана
Науковий керівник:
Яковенко Катерина Федірівна
ПОЛТАВА-2005
Зміст
Вступ
Розділ 1. Взаємозв’язок людського фактору і системи управління людськими ресурсами
1.1 Людський фактор і його роль в суспільному виробництві
1.2 Основні складові людського фактору в суспільстві
Розділ 2. Аналіз персоналу ПП “Зерноресурс” як об’єкту управління
2.1 Оцінка основних показників діяльності ПП “Зерноресурс”
2.2 Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс”, як об’єкту управління
2.3 Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”
Розділ 3. Шляхи підвищення ролі людського фактору в ПП “Зерноресурс”
3.1. Покращення стимулювання праці персоналу
3.2 Використання сучасних методів управління персоналом
Висновки
Рекомендації
Список літератури
Вступ
Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають свої особливості на рівні підприємства, становище якого у ринковій економіці докорінно змінюється. Будучи економічно самостійним і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинно сформувати таку систему менеджменту, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність і стійке становище на ринку.
В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів. Оперативна адаптація організації до змін ринкового середовища можлива на базі професіоналізації управління, яка передбачає, насамперед, необхідність підготовки управлінських кадрів, здатних реалізувати сучасні підходи в менеджменті.
Управління персоналом своїм корінням глибоко входе в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, які були об’єднані в родові общини, щоденно вирішували проблеми використання власних, обмежених фізичних і інтелектуальних ресурсів, зіткалися з питаннями розподілу праці, трудової мотивації і дисципліни.
В середині століття більшість організацій використовувало працю невеликої кількості людей, на протязі багатьох років і навіть століть виконуючи одні й ті ж самі операції. Управління персоналом було одним із направлень діяльності керівника організації, найчастіше її власника, який приймав рішення щодо своїх співробітників на основі здорового глузду та досвіду.
В період переходу до ринкових відносин здійснюється проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики, на всебічну демократизацію суспільства, все це пов’язано з підвищенням ролі людського фактору. Особливо важливе місце в даних умовах набувають питання роботи з кадрами, які й складають людський фактор розвитку суспільного виробництва. Це передбачає висунення якісно нових вимог до теорії управління персоналом як науки, використанню результатів соціально-економічних і психологічно-педагогічних досліджень в практиці кадрової роботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх галузях і направленнях людської діяльності.
Разом з тим рівень роботи з персоналом на сьогоднішній день не відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою, запровадження в життя активної соціальної і кадрової політики. В практиці кадрових служб слабо застосовуються наукові методи оцінки, розстановки і підготовки кадрів з використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників з кадрів, значна частина яких не має відповідної освіти, довготривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Знання та вміння в сфері роботи з персоналом, як правило, відсутні і в більшості підприємців і керівників, що призводить до зниження ефективності управління в цілому. В той же час володіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами вкрай важливе для організаторів виробництва, командирів промисловості та будівництва.
Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють підвищення ролі кадрових служб та організації їх роботи на відповідному рівні, якого потребують сьогоденні умови розвитку економіки України. Проте на сьогоднішній день багато підприємств не мають спеціально підготовлених спеціалістів у галузі менеджменту персоналу, які не знають, що управління персоналом передбачає системний підхід, який відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації.
Отже зрозуміло, що обрана нами тема для дослідження „Людський фактор трудової діяльності” безперечно є дуже актуальною та важливою в сучасній системі управління персоналом.
Головною метою даної курсової роботи є розкриття сутності поняття людського фактору, використання даного аспекту на реальному підприємстві.
Предметом курсової роботи є система управління різними сферами суспільства і галузями організації соціального життя.
Суб’єктом даної курсової роботи є ПП “Зерноресурс”, а об’єктом – керівники товариства і, безпосередньо, його персонал.
Розділ 1. Взаємозв’язок людського фактору і системи управління людськими ресурсами
Похожие работы
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. 1.2.1 Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку ...
... ролі і самосвідомість. Дискусії на провідних організаціях соціальної сфери України про шляхи досягнення успіхів в нових умовах містять принципові аспекти розвитку управління персоналом. Відповіді на принципові питання управління персоналом соціальної сфери є елементами концепції управління персоналом конкретної організації, що включає всіх учасників управління персоналом, перш за все співробі ...
... 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18] РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ 2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала ...
0 комментариев